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2、者=人才业绩卓越者=人才,“人才”定律,人才是人群中的少数人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性人才不可用“肉眼”判断,“人才”定律,人才是人群中的少数人才具有跨行业、跨文化、跨时代通用性人才不可用“肉眼”判断人才可以制定战略人才可以微调或修改战略培养人才比甄选人才昂贵人才不一定出业绩,豹说-食肉版马说,陆地上跑得最快的动物人们并不知道它跑得快它的身体结构似乎非常适合快跑，但是好多身体结构类似的动物跑得并不快不跑时，它显得十分懒散没有猎物时，它跑得很慢，年终绩效评估得分不高它的攻击力比老虎狮子差它绝非食肉类的榜样它的猎物羚羊，是陆地上跑得第二快的动物,Cheetah,让人才出业绩放弃绩效评估,绩
3、效评估弊大于利传统绩效评估(down appraisal)新绩效评估(360 degree feedback)绩效评估违反四个基本原则：力所能及：评估的内容必须是管理者通过努力能够控制的心悦诚服：评估的方法必须是管理者认可并接受的具体明确：评估的指标必须操作化简单易行：评估的实施必须是低成本必须彻底否定绩效评估“Most people hate performance appraisal,but they assume thats because theyre not doing it the right way.There is no right way to do it:its inher
4、ently the wrong thing to do.”-Peter Scholtes以即时反馈代替月度、季度、年度评估以人与人沟通代替评估报告和评估表通过资质管理实现业绩管理评估绩效(performance appraisal)vs.资质测评(petency assessment),让人才出业绩走出团队合作误区，崇尚个人英雄主义,对War for Talent的质疑：谬论1：团队比个人重要谬论2：系统（流程、制度）比资质重要集体主义成功的条件蚂蚁社会的个体生物结构彻底洗脑：横扫私字一闪念集体生存危机集体主义失败的原因：奖励团队=惩罚优秀个人团队沟通问题是无能和无责任感的最佳借口,基于个人英
5、雄主义的团队合作：个人必须是同事心目中的英雄，才会被团队接受,让人才出业绩,高资质 高业绩,低资质 高业绩,高资质 低业绩,低资质 低业绩,让人才出业绩,让人才出业绩甄选,Modeling the role在上海人才，管理者必须具备8个SStrategy 战略思维Selection 知人善任Sense 以理服人Solution 解决问题Straightforward 坦诚正直Striving 勤劳创业Support 守望相助Service 服务客户,Assessment Center 评鉴中心高效度高成本高回报多情境多指标多主试多被试,让人才出业绩授权,制定正确的战略目标，让人才去实现把汽车卖给贵族把电脑卖给企业把梳子卖给女人制定错误的战略目标，让人才去修改把汽车卖给平民把电脑卖给个人把梳子卖给和尚,让人才出业绩激励,The War for Talent:Attracting,Developing,and Retaining Highly Talented Managers(by Michaels et al)The ABC of Talent Management:Invest heavily in A managersGrow B managersAct decisively on C managers,让人才出业绩,谢谢！,
