高级人资管理复习文件筐.doc

《高级人资管理复习文件筐.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高级人资管理复习文件筐.doc（29页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、高级人力资源管理师复习-文件筐部分一、什么是文件筐测验？1二、文件筐答题原则1三、提供的信息文本2四、测试的能力要素2五、评价要素2六、示例2七、实例1：2006年7月高级人力资源管理师试题3（卷册三）综合评审(文件筐)5参考答案（一）5参考答案（二）15八、测试题1-孙敬林21九、测试题2-吴副总25一、 什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的

2、报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。

3、最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。二、 文件筐答题原则紧急事件l 放下所有事情去处理、避免其他连带事件、最后加入今后如何规定；l 对上及时谨慎（要有数据），对外部客户（你要选择性的配合、迎合；要求你的答应、要有区别、要学会拒绝），对自己的下属（指导、判断、授权）；l 其他部门：服务态度（非常了解情况）；l 平级的事情，找总经理最后商榷。三、 提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡四、 测试的能

4、力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。五、 评价要素n 是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节六、 示例【情境】豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福

5、利处，考核处和培训处。今天是2008年11月16日，您（吴凯）有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，

6、需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“”里画“”；2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email 电话 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、

7、详细的回答）、许诺对方三日内给出答复。、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。得 分评分人【文件一】类 别：电话录音来电人：常进 业务一部接受人：吴凯 副经理日 期：11月13日吴经理：上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成问题进行沟通，此事如何处置，请指示。文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email 电话/语音邮件 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出

8、准确、详细的回答）得 分评分人【文件二】类 别：电子邮件来件人：孙平 人事管理处主管收件人：吴凯 副经理日 期：11月15日吴经理，您好！有件事情非常紧急，今年9月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。文件二的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email

9、 电话/语音邮件 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）七、 实例1：2006年7月高级人力资源管理师试题3（卷册三）综合评审(文件筐)参考答案（一）【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放

10、在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”）信件便函Email电话面谈不予处理其他处理方式，请注明_回复内容：（请做出准确、详

11、细的回答）【文件一】 类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，

12、请尽快告知。 回复： 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。6、尽

13、快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 【文件二】 类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日 李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望

14、您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 回复方式：面谈 关于文件二的回复表：尽力抢救、治疗职工。 在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。加强工伤预防和对职工安全教育。妥善安置相关事宜。 【文件三】 类别：电了邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总： 您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各

15、部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 张玲关于文件三的回复表：抓住中层。 高层的支持。在绩效管理制度中明确各机构的

16、责任。对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。加强沟通与反馈。【文件四】 类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原

17、计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。 关于文件四的回复表:调换其他培训项目改变培训方式。另选一个费用低的效果相同的培训项目。和培训机构协商，延期支付培训费。和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持。和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。 争取第三方，南非提供免费培训。今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。在费用预算时，考虑一些突发事件。 【文件五】 类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总： 您好！ 由于

18、业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。 关于文件五的回复表:和双方进一步沟通，详细了解事实。对离职作出快速反映，留住高级人才。 确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。

19、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。 【文件六】 类别： 便函来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日 小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮 关于文件六的回复： 收集和准备中层干部的档案和资料。如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。根据公司战略，明确关键职位任职资格

20、和素质模型。准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位。确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 【文件七】 类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日 李总： 您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等

21、手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越 关于文件七的回复表：迅速查明事件的真相如果事件属实，报告企业高层按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工和培训公司联系，作出解释并致歉努力追回2万元的经济损失部署安排接替该员工的人选今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 加强公司有关规定和财务制度。 【文件八】 类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人

22、：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日 明翔： 你好！ 明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。 关于文件八的回复表：确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制定新生产线岗位的岗位说明书确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。 对新员工的培训 落实经费。 【文件九】

23、 类 别：电话录音来电人：常 进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日 李总： 您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。 关于文件九

24、的回复表：一、基于部门范围的激励薪酬方案： 1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75，企业占25。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。 2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本

25、，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。 基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效

26、联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。 基于公司范围的激励薪酬方案 1、利润分享计划所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。 2、员工持股计划 前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本

27、公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。 员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。 基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点： 研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。 【文件十】 类 别：电话录音来件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！我是田力

28、平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。 关于文件十的回复表： 根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果确认培训机构

29、的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。参考答案（二）【文件一】类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人

30、才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。l 向招聘主管发解人员短缺及流失的情况及原因，并形成书面报告；l 要求薪酬主管书面报告此类人员的薪酬情况及在同行业中薪酬水平是否具有竞争力；l 要求招聘主管依据岗位职责分析招聘渠道是否合理；l 与培训主管研究招聘的大学生的培训是否切实可行，职业生涯是否合理；l 要求薪酬主管与财务部门沟通，按照公司的财务状况，薪酬是否还具备上升空间；l 根据薪酬调查与公司状况制订薪酬调整方案，并对薪酬调整幅度兼顾公司内部公平；l 拓展招聘渠道；l 要求培训主管根据诊断结果重新

31、设计新进人员的培训计划及职业生涯规划；l 与刘增就上述结果面谈达成一致后，以书面形式上报总裁。【文件二】类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。l 立刻

32、回电，按紧急事件方式；l 立即向领导汇报，在关键问题上达成一致；l 和下属一起去现场；l 成立由销售、工会、劳资在等部门在内的项目小组；l 等待事故责任，了解赔偿责任、保险赔付等情况；l 对直接及非直接损失做出评估；l 安排他人接替完成未完成的任务；l 对死者家属进行安抚；l 不惜代价全力抢救伤员；l 测评相应方案：意识到对公司的影响；对销售部的工作情绪的影响；允许一段时间绩效下滑；进行事故分析，分清责任，从安全角度加强教育。【文件三】类别：电子邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统

33、，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。下属遇到问题请求帮助，紧急但不重要，要求下属尽量自己解决。l 肯定下属工作，希望下属谨慎处理；l 建议下属对实际情况进行调查，重新审核绩效考评系统是否存在欠缺；l 建议下属调查监督小组人员

34、组成是否合理，并根据调查结果决定是否进行人员调整；l 建议召开部门经理会议，讲解实施新的绩效考评系统的重要性；获得部门经理的认可及配合；l 建议绩效主管在部门经理会议后，召开公司员工会议，讲解新的绩效考评系统，与员工达成一致；l 将上述情况及解决方案以书面形式向总裁进行汇报，并请求支持，并邀请总裁参加部门经理会议；l 承认自己存在失误，新的绩效考评系统实施前考虑不周，缺乏与部门经理的沟通；l 建议在今后的工作中改进进完善。【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术

35、人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。关于文件四的回复表l 将此邮件转发培训主管，授权其向工程部了解详细情况；l 要求培训主管向财务部门了解培训预算执行情况

36、；l 要求培训主管与英语学校沟通可否先支付部分培训费用，其余部分留待下一年度支付；l 要求培训主管在制订下一年的培训预算时，要增加临时培训项目预算项目费用；l 要求下属与参加培训人员签订培训协议，以防止人力流失；l 与财务部门沟通，协调培训费用；l 向公司总裁汇报此事；l 要求培训部门在此事结束后，编制一份外派人员英语常用学习手册；l 要求培训主管安排两个月后，对6名参加培训人员进行考核，确认培训效果，对不合格者不允许其外派；l 培训专员今后在处理问题时，应先向培训主管汇报，请求帮助。【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业

37、务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。l 授权下属与申请离职人员进行面谈，了解其离职的真实原因，并进行安抚；l 授权下属与原环保小组人员沟通，了解具体情况；l 与绩效主管

38、沟通，调查绩效考核结果不理想的实际情况；l 向原环保小组的项目主管了解两个小组合并后，岗位设置情况是否合理；l 要求下属查阅重要研讨会议的会议记录及会前所发通知的内容，访问项目主管不通知原化工小组参加会议的原因；l 召集相关人员对原化工小组项目主管进行民主测评，考核其是否称职；l 与合并后的研发小组主管沟通，建议其能否从团队整体利益出发，改进工作方式；l 建议重新调整合并后的研发小组的岗位分工，以充分调动员工的积极性；l 建议化工小组与环保小组搞一次联欢，增加了解沟通，进行团队融合。【文件六】类别： 便函来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空

39、，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮l 约定面谈时间，并做如下准备；l 表示对此事的重视和关注；l 建议暂时对考核结果保密；l 提出或分析可能出现的原因；l 讲座前征求绩效主管的意见并要求其提供相关资料；l 参考两年来各部门的前后数据对比；l 根据绩效考评结果，提出中层干部调整方案；l 分析所上项目的人员需求，提出需要补充管理人员的选拔方案；l 考虑到文件筐中涉及绩效的其他问题一并讨论。【文件七】类 别：书面报告来

40、件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理 张越l 将此书面报告批给劳动关系与安全主管，要求其亲自到华南分公司调查此事

41、是否属实；l 要求其暂时对此事进行保密；l 如属实应书面汇报，并授权其立即停止王吕骏的工作；l 获得书面报告，立即向总裁汇报；l 向公安机关报案；l 安排人员接替王吕骏的工作；l 公司首先对王吕骏进行内部处理，并在公司内进行通告；l 建议制订规章制度，建立外派人员监督管理机制，防范此类事件再次发生；l 如不属实，调查华南分公司总经理提出此事的动机，并另行处理。【文件八】类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技

42、术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。电话l 约定面谈时间，表示对此事的重视和关注，并做如下准备；l 授权招聘主管安排下属了解该生产线人员配置情况；l 了解东莞地区劳动力市场情况及用工政策；l 收集信息，了解并编制该生产线的工作流程图；l 依据工作流程图，制订岗位分析；l 提出培训需求，并制订培训计划；l 建议安排专题研讨会的具体时间；l 将上述情况汇总，形成书面报告，面谈时提交给副总裁。【文件九】类 别：电话录音来电人：常 进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监日期：7月

43、8日李总：您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。l 向薪酬主管了解具体情况；l 与销售总监沟通，通报该情况，并就此问题进行协商达成一致；l 要求薪

44、酬主管与该部门员工沟通，了解是否变更薪酬奖励方案；l 要求薪酬主管参考其他业务部门薪酬奖励方案及数据；l 制订该部门翔实的团队薪酬分配方案；l 将个人薪酬奖励分配方案与团队薪酬奖励分配方案；l 和员工就薪酬奖励分配方案与团队薪酬奖励分配方案分析比较；l 对讨论结果进行总结，并向销售总监通报薪酬方案；l 要求薪酬主管确认未来的管理过程中跟进，检查和反馈的方式和时间。【文件十】类 别：电话录音来件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360

45、度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。电话l 电话回复，同意参加；l 要求培训专员为其报名；l 与财务部门协调会议费用；l 要求下属为其准备如下资料：本公司实施的360度评估、“EAP”和企业文化建设实务的资料；l 要求下属为其准备一份发言稿；l 要求下属为其准备公司各种宣传资料及个人名片，以备在会议上散发；l 安排替补人员，以备如自己有事不能参加时，请其代替参加；l 在向