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1、人本管理与领导艺术（心智篇）,高贤峰北大汇丰领导力研究中心,新时代、新领导,我们正面临领导力的危机。这个看法也许并不新奇，但我听到了新的说法：“如果我们正处在一个时代的终结，那一定需要一种新型领导力。”“新现实必定要求对领导力的新思考。关于领导力的最古老的观点之一，是“权力必须辅之以智慧。”这似乎是2500年前中国和希腊形成大型城邦时代的观点。大型机构有更大的组织力量，它的出现让人们意识到需要应对组织力量可能带来的危险。柏拉图与格劳孔在理想国中有关哲学家国王的对话，与管子和孔子奠定中国领导力思想基础的时代，前后不过100年。我觉得这不是巧合。这两组文化观念在很多方面都惊人地相似，他们都认为需要
2、用道德修养来防止滥用这种新的组织力量。第五项修炼：心灵篇。彼得.圣吉,2023/6/13,人性两种力量的较量,2023/6/13,管理措施的心性影响,欲望,良知,B,A,C,K,提高心性，拓展经营稻盛和夫,“征服自然是人类最大的幸福”笛卡尔哲学原理1644年,心性与理性：社会发展周期律的两个密码,理性,心性,社会发展中，每一个朝代的建立，当权者都是从惩恶扬善、提升国人心性为切入点，快速赢得人心支持K1，同时，获得社会快速发展；逐渐，社会心性达到该朝代最高值，社会发展在心性高点快速发展K2，当权者被经济理性驱使，使用各种手段发展经济，心性提升不再被重点关注，心性快速下降、经济继续发展K3；心性逐
3、渐下降到国人难以忍受的程度，经济在心性最低值继续发展，尔虞我诈、自私自利、损人利己日益普遍，但是人心思善，形成巨大的民心力量K4，社会巨变此时发生；顺应民心者倡导新风，提高心性成为社会新的领导者K5；社会周而复始的周期性发展，无非心性与理性能量的较量。,K1,K2,K3,K4,K5,社会变革与中国人心理结构,2023/6/13,新时代之一,人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的
4、影响，还是来自心理结构的变化,心理结构与行为动力,弗洛伊德：本我、自我、超我荣 格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型阿 德 勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环境霍 尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发展艾 里 克 森：自我心理学：更强调自我的独立性。自我如何获得 或失去力量，如何支配个人心理发展；人格8阶段奥 尔 波 特：人格：心理学的解释。动力组织、心理生理系统马 斯 洛：人本主义心理学：心理学第三势力,整合研究之一,对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或“潜意识”等概念，是得到大部分
5、人的认同的；2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到大部分人的认同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。,整合研究之二,从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。,整合研究之三,为了论述方便，我们把
6、前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。,动力结构,自我动力,超我动力,两个动力的驱动,自我,超我,企 业 目 标,行 为,管理体系,管理制度,文化理念,两大动力的平衡,自我动力,超我动力,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,员工行为,组织目标与个体目标的整合,两种不平衡,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,员工行为管理的
7、实质,员工行为管理的主要内容：1、使员工行为方向指向企业目标；2、使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。这种办法有三个方面构成：1、管理制度体系；2、文化理念体系；3、领导者的权威与领导力,整合研究之四,超 我 自 我,外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想,现实原则 采取行动 满足需要,本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足,最高法官,奴 隶,最高司令,本 我,心 理 结 构 假 设,整合研究之五,超 我 自 我 本 我,娇生惯养、该管不管的 孩子心
8、理结构社会力量该内化的没有内化自我膨胀，超我缩小的畸 形心理结构行为表现为任性、自私,畸形心理结构1,整合研究之六,超 我 自 我 本 我,管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也 内化下来了，形成“超我过大，自我太小”的心理结构行为特点是“听话”、“顺从”,畸形心理结构2,关于儒家文化,君叫臣死臣不 得不死,忠,孝,父叫子亡子不得不亡,礼,己所不欲勿施于人,义,为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报,儒家文化,角色定位与行为准则,人们生活在人际关系网中,人们无非有两种角色：家庭角色社会角色 当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向
9、关系则由“礼”、“义”界定。,每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。,对“自我”的影响,无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置；“超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我”越来越大；我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了100多代人；每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑；结果,结论,形成 自我较小、超我较大 的 倾斜的心理结构,中国人传统心理结构与行为机制的特点,超 我,自 我,本 我,1、“超我”过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等；2、“自我”缩小，自主意识、独
10、立意识、个性等不足；3、“本我”的需要受到超我过多 的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、,权威的研究,鲁 迅：“中国传统文化是吃人文化”与“个性泯灭论”；柏 阳：“中国传统文化是酱缸文化”与“死要面子”的论断林语堂：,可见，从不同的角度研究中国文化及中国人心理，得出的结论是一样的：中国传统文化，压抑了中国人的个性或自我,倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础,在“超我”中，共产党的价值 观 念被充分广泛内化了；为劳动人民打天下、实现共产 主义 的理想成为超我的主体；共产党成为“超我”依托的现实 政治力量,中国人心理结构的演变文化大革命对心理结构的影响,1、儒家思想遭到
11、批判传统心理结构赖以形 成的文化土壤被破坏；2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以“保卫毛主席、党中央”的旗号超我所依 赖的现实社会力量被虚化；,1、文化大革命对心理结构的影响,3、“文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁 的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思 考：奇怪现象两派人：具有统一的目标保卫毛主席党中央；同一个理论毛主席语录；但是，却进行着你死我活的斗争！,1、文化大革命对心理结构的影响,5、“语录”成了人们达到“自我”目的的保护伞：“革命不是请客吃饭”与“要文斗不要武斗”；
12、“陈毅同志是个好同志”；“整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有”。语录成了各取所需的宝库，成了“自我”生长的“塑料大棚”,1、文化大革命对心理结构的影响,6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下，冲破长期以来“超我”的压制，冲破原来儒家文化的羁绊，终于得到较大的发展,2、真理标准问题的讨论对心理结构的影响,“实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了“语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证，“塑料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；,3、改革开放对心理结构的影响,刚从塑料大棚下解放出来的“自我”，还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利
13、发展；十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润着“自我”，使“自我”得到健康的发展；改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，“超我”对人的影响作用逐渐让位于日益发展的“自我”，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大”，超我“缩小”,4、中国人心理结构现状及趋势,注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的增大或缩小，图示也是一种更直观的表达方式,（四）对目前管理模式的反思关于中国人人性的变化,1、中国人变得“精了”、“滑了”、“自私了
14、”、“不听话了”所有这些行为的变化，都缘于中国人心 理结构的变化“自我”变大了！,关于思想政治工作效果的变化,原因1：思想政治工 作者素质下降原因2：经典理论的 结论与社会现 实的不一致性更多的原因更根本的原因：“自我”变大了！“超我”变小了！,关于思想政治工作效果的变化,传统思想政治工作：“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献”传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益，忽视“自我”的存在；试图用凌驾于“自我”之上的“超我”达到对人心理和行为的控制；在“自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果；在“自我”长大后，这种方法不再适应心理结构，效
15、果下降就成为必然现象；研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题,关于奖金的发放,1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。,让他拥有整个地球照样没有积极性,重要结论,传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。,管理实践对理论的呼唤,管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使
16、传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。,（二）基本思路与线索,个体,企业,自我,超我,制度,文化,思考切入点,作用于自我的制度,作用于超我的文化,自我与超我结合、制度与文化并重的思路,心智的力量,2023/6/13,决定领导措施成效的心之力量,原材料措施工资、奖金、提拔、表扬流程、规范、标准、奖惩组织、职责、权限、素质战略、举措、计划、,成果输出：积极性、主动性、责任心、效率、业绩,加工过程,心智模式,觉察作业：假如整个管理能量是100%，您有多少能量分配给A，多少能量分配给B？您觉察到什么？,传统模式是：我们花费很多精
17、力研究实施一些措施，应该这样对待员工，应该给员工这些东东，在输入端把这些原料加入进去后，就跑到产出端等待积极性、主动性的产出。但是，经常等来的不是自己想要的，甚至经常是自己不想要的。于是，管理困惑产生啦。,困惑解密,1、研究发现，目前企业管理中，普遍存在的问题是，80%甚至90%以上都用在了A上，用在B上的管理能量不足20%。2、事实上，信息的收集及措施的制定固然重要，但是，员工对信息和措施的解读更加重要。3、同样是“红军只有两三万人，国民党军队几百万人”的信息，林彪解读出来的是悲观失望、红旗到底能打多久的疑问；毛泽东解读出来的却是“革命高潮很快就要到来、星星之火可以燎原”的结论。根本原因是他
18、们的心智模式不同。4、今天的企业在关注政策、市场信息、关注管理措施的制定的同时，还要关注对员工心智模式的影响与管理。今天的众多困惑，恰恰来自对员工心智模式的忽略。5、本课程重点关注的就是领导行为中的“心智蜕变与心性管理”。探索心智蜕变与能量提升之道将是我们关注的重点。,心智黑匣子,输入,管理措施,输出,管理效果,解读,加工,输出,“介入措施的成功取决于介入者的内心状态，这远比变革策略或技巧重要得多”第五项修炼：心灵篇P162,信息解读模型,解读,价值观,信息,信念,你如何对待别人是一回事，别人如何解读你对他是另一回事,你采取什么措施是一回事，下属如何解读措施，是另一回事,心智加工与输出模型,人
19、,事,假设,心,智,感受,思维,情绪与状态,语言与行为,输出,输出,环境信息,循环与假设,1、所有管理的目的，要么是为了创建或维持良性循环，要么是为了砍断或预防恶性循环；2、良性循环把我们带向想要的，恶性循环使我们远离想要的。3、正向假设导致良性循环，负向假设导致恶性循环。4、任何行为背后都有正向动机或正向价值。激发正向动机是管理的本质。找到负向行为背后的正向动机并激发之，是卓越管理的目标。5、我们都习惯于猜测（假设）别人行为的动机。但是这种猜测（假设）通常有95%是错误的。6、当员工某种负向行为越管理越糟时，我们就知道已经是恶性循环。可以尝试的一个方法是，找到我们对该行为的负向假设，然后转正
20、。再以这种假设为基础采取相应措施。,领导行为运作机理,人,事,假设、能量、起心动念,心,智,感受,思维,情绪与状态,语言与行为,环境信息,内在心智蜕变,领导者,被领导者,领导者行为,被领导者行为,假设转正工具,一、请写出关键词1、他（她）是一个（A）的人；2、他（她）做事总是（B）；3、他（她）与同事相处时总是（C）；4、他（她）与我沟通时总是（D）；二、检查哪些是负向词汇，把四个词汇连起来，读“它是一个ABCD的人”，读完后，感受一下这样的人带给你的感受。三、写出负向词汇的正向意义的词汇，把四个词汇连起来，读“它是一个ABCD的人”，读完后，感受一下这样的人带给你的感受。四、带着这种感受，会
21、有什么想法五、思考以后怎么做？,大卫霍金斯博士的实验发现,美国著名的精神科医师大卫霍金斯(Dr.David R.Hawkins)博士，哲学博士，运用人体运动学的基本原理，经过二十年长期的临床实验，其随机选择的测试对象横跨美国，加拿大，墨西哥，南美，北欧等地，包括各种不同种族，文化，行业，年龄的区别，累积了几千人次和几百万笔数据资料，经过精密的统计分析之后发现：,人类各种不同的意识亮度都有其相对应的能量指数，人的身体会随着精神状况而有强弱的起伏。,David R.Hawkins Power Vs.Force.(暂译：心灵的正能量与负能量),霍金斯博士(Dr.David R.Hawkins)的“意
22、识地图”（Consciousness Map）理论，人的意识亮度（以Lux为单位）由低至高可分为17个层级。以200 的“勇气”为基准，居于其上的8个层级的意识状态可称之为“能力（Power）”，居于其下的8个层级的意识状态则被称为“压力（Force）”。,博士遇到过的最高最快频率是700，出现在他研究德蕾莎修女（1910-1997年，获1997年诺贝尔和平奖）的时候。当德蕾莎修女走进屋子里的一瞬间，在场所有人的心中都充满了幸福，她的出现使人们几乎想不起任何杂念和怨恨。,2023/6/13,53,快乐与意识/能量层级,大卫霍金斯博士，将快乐的程度与意识/能量层级联系起来：羞耻 Shame(20
23、)=1%Happiness 快乐内疚 Guilt(30)=4%Happiness 快乐消沉 Apathy(50)=5%Happiness 快乐悲伤 Grief(75)=9%Happiness快乐恐惧 Fear(100)=10%Happiness快乐欲望 Desire(125)=10%Happiness快乐愤怒 Anger(150)=12%Happiness快乐傲慢 Pride(175)=22%Happiness快乐勇气 Courage(200)=55%Happiness 快乐中立 Neutrality(250)=60%Happiness快乐意愿 Willingness(310)=68%Happ
24、iness快乐接纳 Acceptance(350)=71%Happiness快乐推理 Reason(400)=79%Happiness快乐爱 Love(500)=89%Happiness快乐喜悦 Joy(540)=96%Happiness快乐开悟 Enlightenment(600+)=100%Happiness 快乐,2023/6/13,55,压力,动力,高能级的力量,在人类社会，少数高能级的人的能量 等同于大量低能级的人的能量总和。一个能级300的人相当于9,0000个能级低于200的人一个能级400的人相当于40,0000个能级低于200的人一个能级500的人相当于75,0000个能级低
25、于200的人一个能级600的人相当于1000,0000个能级低于200的人一个能级700的人相当于7000,0000个能级低于200的人,研究成果与应用,1、所有领导行为的目的无非两个：要么是促成与维持良性循环，要么是斩断与预防恶性循环；循环诊断与管理 2、负向假设，带来恶性循环；正向假设，带来良性循环；假设诊断与管理 3、意识流明在200以下，假设多数都是负向；意识流明在200以上，假设多数都是正向；能量诊断与管理 4、良知驱动意识流明提升；欲望驱动意识流明下降。心性诊断与管理,2023/6/13,企业的心智系统,老板心智,高管心智,员工心智,团队心智,组织心智,社会心智,深植老板心中关于自
26、己、下属、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事,深植高管心中关于自己、老板、下属、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事,深植员工心中关于自己、老板、上级、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事,关于职工主人翁精神,岗位股份制公司,老板,资金,利润,员工,知识经验技能,每位员工都是他（她）所在岗位的主人,“精”、“傻”辩证法,传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”。“傻人有傻福”。,“傻”的“精”，“精”的傻,新主人翁精神P12,傻员工心法,懒得算
27、计，干好再说,主人翁心法,我可能不是企业的主人，但，我是所在的岗位的主人。,即便是打工的，也首先是为自己打工。,岗位主人翁理论,员工,入股,劳动,劳动报酬,股权分红,工资奖金,技能提升,打工定位,主人定位,知识经验技能,打工者定位,打工者定位是什么 紧盯工资报酬就是打工者定位。把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理。“尽量少做事，想法多挣钱”就成为自然的“打工者逻辑”，“遇到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。,打工者定位为何要不得 少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次。躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，
28、知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。,新主人翁精神P11,主人翁定位,把岗位当成自己的公司，“见工作就干，不管份内份外”、“有困难就上，不管报酬高低”。结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。,新主人翁精神P11,新主人翁理论,基于集体主义的传统主人翁理论,基于个人主义的“主人翁”理论,岗位主人翁,岗位往上连结着集体，往下连结着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在岗位。所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。,岗位主人翁执行手册P12,
