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1、第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查,【知识要求】一、薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,二、薪酬调查的种类,薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项生要的基础工作，无论是在发达的资本主义国家不是在发展中国家，其涉及的范围和内容日益多样化、多元化。1。商业性薪酬调查。2。专业性薪酬调查。3。政府薪酬调查,三、薪酬调查的作用,对大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数的场合，薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相
2、对价值和基准薪酬水平加以确定。,企业通过薪酬调查具有以下几个方面作用,1，为企业调整员工的薪酬水平提供依据2，为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3。有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4，有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见；岗位分析 与评价是企业薪酬制
3、度设计的基本依据和前提。,【能力要求】,确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能小支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这一点，企业必须进行薪酬的市场调查。,薪酬市场调查的程序图,确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构伯调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整,确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段,选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查,统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析,一、确定调查目的,在薪酬调查时首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，
4、然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。,二、确定调查范围,1。确定调查的企业以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞 争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业。,确定调查的岗位,为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是选择哪些岗位
5、进行调查，是选择操作性、技术性岗位呢，不是包括所有的各种类型的岗位。,3。确定需要调查的薪酬信息 在企业中，同样的岗位在不同的组织中所获得的价值评价是不同的，它们在不同的组织中获得的报酬方式也不尽相同，有些企业某个岗位的基本工资可能不是很高，但是奖励性浮动工资或者福利却可能很高。,通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息,与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息,4。确定调查的时间段,三、选择调查方式,当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需要获取的信息
6、，以及使用的工具和方法。由于目标不同、对象不同、信息不同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同。,常用的调查方式有,企业之间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开的信息调查问卷,四、薪酬调查数据的统计分析,为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。,可根据实际情况选取以上方法进行整理汇总、统计分析,数据排列法频率分析法趋中趋势分析（1）简单平均法=（2）加权平均法（3）中位数法,4.离散分析,离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（1）百分位法（2）四分位法,5。回归分析法,回归分析法是借用一些数据统计
7、软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或结构的发展趋势进行预测。,6。图表分析法,图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法，由于图表分析具有直观、形象、,五、提交薪酬调查分析报告,薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。,【注意事项
8、】,设计薪酬调查问卷的注意事项 在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。,设计表格的具体要求,明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。确保表格中的每个调查项目都是必要的，以过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。要求语言标准，问题简单明确。把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。保证留有足够的填写空间-记住：一些人手写时字体较大使用简单的
9、打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。如果觉得有帮助，可注明填表须知。充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。,第二单元 员工薪酬满意度调查,【知识要求】薪酬满意度调查内容,薪酬满意度调查内容表,一、薪酬满意度调查的程序,薪酬满意度调查的工作程序如下：确定调查对象；薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式；由于调查人数较多，比较常用
10、的方式是发放调查表。确定调查内容；调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。,二、薪酬满意度调查表的设计,为了保证薪酬满意度调查的质量，应当精心设计调查表，并根据环境和条件的变化，对调查表进行必要的补充和修改。薪酬满意度调查表见书P291,三、薪酬满意度调查结果的分析,例题见书P291,第二节 工作岗位分类,【知识要求】一、工作岗位分类的几个基本概念 在进行具体岗位分类之前，需要对以下几个非常有用的基本概念作出科学的界定；职系 2 职组 3 职门4 岗级 5 岗等,二
11、、工作岗位分类的内涵,工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，哉国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。,三、工作岗位分类的相关概念,职业分类、岗位分级、品味分类与岗位分类有着十分密切的联系，但它们之间又存在着一定的区别。,（一）、岗位分级与职业分类标准的关系（二）、岗位分级与岗位分类（三）、岗位分级与品味分级,四、工作岗位横向分级的原则,岗位分类的层次宜少不宜多直接生产人员岗位的分类应根据的企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的只能来划分大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，,五、岗位纵向分级的含义,是指在岗位横和分类的基础
12、上,根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素,对同一职系中的岗位划分出不同岗级,并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程.,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。,根据企业自身情况来确定,要充分考虑岗位工作任务难元气程度。要考虑对员工行为激励的程度。要体现企业员工工资管理的策略。总之，企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。,一、工作岗位分类的主要步骤,工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它
13、的具体步骤一般为：,岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业界员工的分类管理提供依据。,二、工作岗位横向分类的步骤与方法,（一）工作岗位横向分类的步骤岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。,将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（图见书P301）,2、将各职门内的岗位，根据工
14、作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类，具体如图,3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。,（二）工作岗位横向分类的方法,按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤,按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等,（二）生产性岗位纵向分级的方法,从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位
15、进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：,选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表（1）为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。（2）采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。（3）将评价要至少，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（1）经验判断法；（2）基本点数法；（3）交叉岗位换算法,（三）管理性岗位纵向分级的方法,在企业事业单位中,对管理性岗位的纵向分级方法与生产
16、性岗位纵向分级方法基本功相似,但由于管理岗位的错综复杂性和工作台成果的难以量化性等特点,使得管理岗位的级工作台比对生产岗位归级要更为复杂和困难.,分级思路和建议,精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进对管理岗位进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的数目（一般为1.42.6倍）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统计表列等，从而建立管理类、技术革新类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。,第三节 企业工资制度设计与调整,第一单元 企业工资制度的设计,一、工资制度的内涵,工资制度是根据国
17、家法律规定和政策制定的则与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。,二、企业工资制度的分类,（一）岗位工资制岗位工资制的概念岗位工资制的特点（1）根据岗位支付工资（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强3.岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制1）一岗一薪制 2）一岗多薪制（2）岗位薪点工资制；岗位薪点数的确定：1）薪点数的确定 2）薪点值的确定,薪点工资制有以下的优点,1）岗位薪点工资制使工资级别分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个
18、人薪点点数的标准，可促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；3）在医疗所点值的确定进程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,(二)技能工资制,技能工资制的概念技能工资制的前提企业需要做的工作:(1)明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)将工资计划与培训计划相结合,3.技能工资的种类,(1)技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资以特殊能力为基础的工资有以下两个特点:一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。也就是说，它的制定取决于企业最高管理者对企
19、业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现。二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人和。所以，管理者必须努力向员工说明这种工资方式的动作方式、目的和作用，使他们接受这种工资制度，至少不能产生抵触情绪。,（三）绩效工资制,绩效工资制的概念绩效工资制的特点（1）注重个人绩效差异的评定（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所上分量重。（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方
20、向的；从管理人员向下属员工反馈。3。绩效矩阵,（四）特殊群体的工资,管理人员的工资制度管理人员是企业中的重要员工，企业的一切重要经营管理决策都要由他们来决策和控制。管理人员工资的构成：（1）基本工资（2）奖金和红利（3）福利与津贴,2。经营者年薪制,经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。,（1）实行经营者年薪制应具备的条件1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制2)明确的经营者业绩考核指标体系3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制（2）年薪
21、制的组成形式1)基本工资加风险收入.2)年薪加年终奖金(3)年薪水平的确定1)经营者的工作是高级 的复杂劳动,其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加,所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资.2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营管理人才.3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇,因为年薪制是一种特殊的工资级别制度,它与企业界的员工工资制度是平行的.,3.团队工资制度,（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织.（2）团队工资的主要组成要素在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素；基本工资、激励性工资、绩效认可奖
22、励。1）基本工资 2）激励性工资 3）绩效认可奖励（3）团队工资的设计应该注意的问题1）平行团队工资制度的设计。2）流程团队的工资制度设计。3）项目团队工资制度的设计。,三、企业工资制度设计的主要内容,（一）工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员式的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资总额 工资水平企业平均人数,工资水平的影响因素,企业外部影响因素（1）市场因素1）商品市场 2）劳动力市场（2）生活费用和物价水平保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定工资水平时应考虑的问题。（3）地域的影响 企业所在的地区对企业的工资水平有相当大的影响，顺应这种
23、大环境的要求才不会引起员工的异议。（4）政府的法律、法规 企业在制定工资政策、设计工资制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。,2。企业内部影响因素,（1）企业自身特征对工资水平的影响。（2）企业决策层的工资态度。,（二）工资结构及其类型,工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。工资结构图结构 依据状态,按岗位评估,固定工资,按工作表现,浮动工资,按人的情况,特殊津贴,静,动,人,2.工资结构类型,（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）（2）以工作台为导向的工资结构（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资
24、制）（4）组合工资结构（组合工资制）,三、工资等级,工资等级工资档次工资级差浮动幅度等级重叠,四、企业工资制度设计的原则,（一）公平性原则 按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不公关心报酬的绝对量，而且不关心报酬的相对量。内部公平性。外部公平性。,（二）激励性原则,激励性就是判别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。,（三）竞争性原则,一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。,（四）经济性原则,提高企业的工资标准，固然可提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成
25、本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。,（五）合法必原则,企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准，工作时间、经济补尝金、加班加点付薪的有关规定等。,【能力要求】制定健全、合理的工资制度是人力资源管理中的一项生大的决策，因此需要有一套完整、正规的程序如图所示。,确定企业员工的工资原则与策略,确定工资制度工资水平工资结构工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,岗位分析与评价,工资的市场调查,一、确定工资策略,工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有委多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类。高稳定类。折中类。,二、岗位
26、评价与分类,岗位评论伯目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。,三、工资市场调查,工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，艰险考察该岗位的市场环境。,四、工资水平的确定,关于工资水平的确定，不 的企业有不同的方法。一般而方，常用的方法有以下的两种：将工资水平完全 建立在市场工资调查数据的基础上。根据工资曲线确定工资水平。,五、工资结构的确定,企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。工资构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员
27、工工资构成项目可以有所不同。2.工资构成项目的比例确定 工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同.,六、工资等级的确定,1。工资等级类型的选择 不 同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但一般有两种类型：（1）分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔开排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业界包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。,2.工资档次的划分,在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力
28、水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。,3.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计,员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，不必须与个人业绩考核结果挂钩。（1）确定浮动工资总额。（2）确定个人浮动工资份额。,七、企业工资制度的实施与修正,工资制度一以建立，就应该严格招待发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。,第二单元 宽带式工资结构设计,一、宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资级别结构的改进，本质上也是一种工资结构。,二、
29、工资等级的划分,工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。,三、工资宽带的定价,在宽带民式工资结构中，可能每个工资宽带都会扬财务、采购、软件开发以及工程、市场营销等到各类工作，但是在不同的工资宽带中，各项工作所需求的技能或能力层次会存在差异；同时，在同一工资宽带内的不同职能工作之间存在工资水平差异。,四、员工工资的定位,员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法；绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放入工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于于那些强调新技能获取的企业。
30、那些强调员工能力的企业则有柯能这样确定员工在工资宽带中的位置，首先，确定某一明确的市场工资水平。,五、员工工资的调整,企业应随着市场、行业以及企业内部的变化，及时调整员工工资。,第三单元 企业工资制度的调整,一、工资调整的含义 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资的调整，包括工资等级的调整工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整,二、工资调整项目,（一）工资定级性调整工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；对以工作过但新调入企
31、业的员工的工资定级等。,进行工资定级性调整应注意以下因素,1、员工工资定级时应考虑的因素（1）员工的生活费用（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。（3）新员工实际工作能力2、工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题,（二）物价性调整,物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工作调整方法,（三）工龄性调整,如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。,（四）奖励性工资,奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取得工资调
32、整方式。,（四）效益性调整,效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法,类似于不成文的利润分享制度。,（六）考核性调整,考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。,能力要求,一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整“技变”晋档“学变”晋档“龄变”晋档“考核”变档,二、员工工资标准的整体调整,（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度,三、企业员工工资结构的调整,企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整，涉及所有
33、员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。,四、应用实例,工资结构调整以后，员工工资主要由一下四个部分组成：基本工资岗位工资岗位绩效工资特殊工资,第四节 企业员工薪酬计划的制定,一、制定薪酬计划的准备工作,二、制定薪酬计划的方法,（一）从下而上法（二）从上而下法,三、制定薪酬计划的程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。了解企业财力状况，根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处、还是50点处、25点处。了解企业人力资源规划。将前三
34、个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。根据经营预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。,6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的
35、薪丁计划上报企业领董事会报批。,四、薪酬计划表的运用,制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。下表是一张较为典型的薪酬计划表范例。,五、薪酬计划报告的撰写内容,薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。,第五节 企业补充保险,（一）企业年金的概念 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（二）企业年金的适用范围 符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴
36、费义务；具有相应的以济负担能力；已建立集体协商机制。（三）企业年金方案的内容 企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的年金方案草案当提交员工大会或员工代表大会讨论通过。（四）企业年金计划的申报和备案 企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。,二、企业年金基金的管理,（一）资金筹集方式 企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳；（二）企业年金基金的组成 企业界年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益；（三）员工企业年金
37、个人账户管理方式 企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理；,三、企业年金的支付方式,（一）企业年金的领取 员工在达到国家规定的退休年龄时,可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金.（二）个人账户转移 实行企业年金制度的企业,其员工在变动工作单位时,企业年金个人账户可以随同转移.,能力要求,一、企业年金设计程序确定充分养老金的来源。确定每个员工和企业的缴费比例。确定养老金的支付额度。确定养老金的支付形式。确定实行补充养老保险的时间。确定养老金基金管理办法。,二、企业年金的管理与监督,（一）建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成,也可以聘请企业以外的专业人员参加,其中员工代表应不少于1/3.（二）确定受托人 受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人,负责管理企业年金账户.,三、补充医疗保险设计程序,确定补充医疗保险基金的来源与额度。确定补充医疗保险金支付的范围。确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理办法。,四、应用实例,见书P349,
