企业培训师讲义.ppt

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1、,企业培训师培训课程,课程安排,岗位职务描述人员素质测评,培训项目开发,培训课程培训教材企业培训教学现代培训教学应用,培训评估工作培训质量管理体系建设,培训需求,培训计划,培训实施,培训评估,课程目标,能力要求,知识要求,课程目标,掌握岗位职务描述信息收集的内容及方法能够设计岗位分析问卷，会编制岗位分析报告根据岗位分析报告，制定培训方案,岗位职务描述的含义岗位职务描述的原则岗位职务描述信息搜集的方法岗位职务描述与职业培训工作的关系影响岗位职务分析的主要因素岗位职务描述工作的基本步骤岗位职务描述的基本理论岗位分析维度文件,目录,什么是岗位职务描述,如何编写岗位职务描述,岗位职务描述与培训方案设计

2、,第一部分,第二部分,第三部分,目录,第一部分,什么是岗位职务描述,摘 要,岗位职务描述在HRM中的地位岗位职务描述的用途岗位职务描述的目的岗位职务描述的作用岗位职务描述的原则岗位职务描述的定义及相关术语,职责,招聘与培训,工作规范,职位评估,责任,知识,薪酬,任务,工作说明,绩效,岗位职务描述,1 岗位职务描述在HRM中的地位,技能,素质,一、招聘选拨速度慢、招进来的人不如意二、职员对现有的考评系统有争议，不清 楚用什么标准来说明员工做得好与坏三、大多数是凭感觉为员工定工资或调整 工资、没有一个科学的标准四、培训需求不明确、培训工作开展不利五、.,2 岗位职务描述的用途-问题举例,工作职责工

3、作经验与学历 经验年限 行业经验 专业经验：相关领域、非相关领域 学历水平 专业资格,2.1 岗位职务描述的用途-招聘与培训,影响/责任解决问题/制定决策知识与技能行动自由沟通技能工作环境,2.2 岗位职务描述的用途-职位评估,2.3 岗位职务描述的用途-薪酬,薪酬战略,历年维护,职位描述职位文档,职位评估,薪资架构,薪酬发放,市场定价,2.4 岗位职务描述的用途-绩效,财务方面：收入、利润、投资回报(ROI=回报/投资)、现金流动客户方面：市场份额、客户留住率、客戶获得率、客户满意度、客户利润率,2.4 岗位职务描述的用途-绩效（续）,内部运作：生产环节的有效性、新产品销售所占百分比、新产品

4、引进比率流程管理策略能力：生产率、关键员工留用率、培训、创新,让根本不了解这个职位的人通过阅读职位描述，便可很快了解某一职位的特征、范围、职责及胜任条件,3 岗位职务描述的目的,4 岗位职务描述的作用,5 岗位职务描述的原则,个性化,专家行为,科学操作性,动态管理,原则,实用性,6-1 岗位职务描述的定义,具体的岗位因素,从物的角度,具体的上岗人的条件,从人的角度,1,2,定 义,术 语,工作元素,指两个以上微动作的集合体,工作任务,由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动,工作职责,在履行一项工作任务时，具有的个性化的具体职能和责任,6-2 岗位职务描述的相关术

5、语,微动作,指一些非常基本的工作动作，如：抓起、放下,培训经理,收集培训需求,分析/协调制定培训计划,组织安排培训,评估并反馈培训效果,编写培训教材,亲自讲授培训课程,通知（沟通协调）,落实培训场所,准备教具,制作PPT,制定年度培训计划,实施培训,开发培训课程,选择培训机构,讲授,工作职责,工作任务,工作元素,定义,术语,岗 位,亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。也可以定义为人们工作的范围，侧重于具体的工作责任,工种,也叫工作种类，是活动对象或劳动对象的分类称谓，侧重于工作所要求的技术技能,职业,具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动（或工作）的范围，侧重

6、于身份和工作范围,职 称,反映任职者某一具体方面技术/技能水平的标准。,职位类别,一组基本特征相同，但知识与技能水平要求、复杂性及职责不同的职位。,6-2 岗位职务描述的相关术语（续）,小 结,第一部分,什么是岗位职务描述,摘 要,岗位职务描述在HRM中的地位岗位职务描述的用途岗位职务描述的目的岗位职务描述的作用岗位职务描述的原则岗位职务描述的定义及相关术语,目 录,第二部分,如何编写岗位职务描述,摘 要,岗位职务描述的基本内容、要点、流程岗位职务描述采用的方法岗位职务描述基本工具的使用岗位职务描述工作中五大误区岗位职务描述与 职业培训工作的关系,讨论,在进行岗位职务描述前需要做哪些基础工作？

7、,1-1 岗位职务描述基础工作,基础工作,1 确定对象2 成立分析工作组3 制订具体工作计划4 搜集有关资料、文件等5 制定岗位职务分析图表6 对分析人员培训,7 按规模、技术划分工作小组8 工作人员填写各种岗位描述表格9 对所填写的表格进行审核10 打印、上报、审定11 制成岗位职务分析档案（职位说明书）,1-2 岗位职务描述的基本内容,岗位职务基本情况描述,包含职业、工种名称、工种序号;工种要求的职务水平等级、资格证书等级；岗位的特点和危害等,生产活动的主要内容或范围描述,包括产品品种、类型，活动的具体性质、范围，以及产品、活动的技术、技能标准，如高技术产品、中技术产品和一般技术产品,岗位

8、职务设备与技术条件支持方面的描述,包括设备的性能、使用工具型号、技术水平、技能要求,员工匹配描述,包括男女比例、年龄、学历、技能证书、身体素质、特殊要求等,示例：岗位说明书,1-3 岗位职务描述工作流程,调查阶段,准备阶段,分析阶段,1,2,3,完成阶段,4,1 了解基本情况 2 确定调查样本 3 建立相关联系 4 设计调查方案 5 进行人员培训,1-3 岗位职务描述工作流程（续1）,调查阶段,准备阶段,分析阶段,1,2,3,完成阶段,4,1 编制调查提纲和问卷2 确定方法3 定目标，有针对性地 收集信息和数据4 重点搜集工作人员必 须具有的特征性信息5 要求被调查的员工对 各种工作特征和人员

9、 特征的发生率和重要 性做出等级评定。,1-3 岗位职务描述工作流程（续2）,调查阶段,准备阶段,分析阶段,1,2,3,完成阶段,4,1 搜集审核各有关信 息，排出无关信息2 分析现状，发现存 在的问题3 对工作要点归纳总 结4 提出改进建议，重 新划分岗位职责范 围、工作内容，确 保原有岗位中存在 的并已被发现的问 题都得到解决。,1-3 岗位职务描述工作流程（续3）,调查阶段,准备阶段,分析阶段,1,2,3,完成阶段,4,1 根据结果，提 出岗位职务描 述和岗位规范 意见2 并据此制定岗 位描述的相关 技术性文件,2-1 岗位职务描述信息搜集的方法,问卷调查法,信息搜集的方法,面谈法,观察

10、法,功能性工作分析法以职工所需发挥的功能（工作者信息）与应尽的职责为核心（实际工作信息）,工作实践与工作日写实法,关键事件法,2-2 岗位职务描述信息搜集要点,1,2,3,全面,准确,整理要清楚,三大要点,2-3 信息搜集必须回答的问题,岗位基本信息上下级汇报情况岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么为达到这一目的，该岗位的主要职责？什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（对该岗位的核心定位是什么）该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？该岗位的工作如何与组织的其他工作协调？组织的内部和外部需要有那些接触？怎样把工作分配给该岗位的员工，如何检查和审批工作？有怎样的

11、决策权？该岗位工作的其他特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质）,3 岗位职务描述基本工具的使用,4 岗位职务描述工作五大误区,误区1：岗位说明书只是为岗位评估服务的,4 岗位职务描述工作五大误区,误区2：岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”,1 HRM往往参照自己或岗位人员目前做的工作 进行编写 2 岗位说明书的编写往往要“对事不对人”,4 岗位职务描述工作五大误区,误区3：岗位说明书的描述应以“优秀员工”的岗位工作职责与工作任务”

12、为基准,案例,4 岗位职务描述工作五大误区,误区4：有了岗位说明书，就能按照岗位要求 顺利工作了,岗位说明书,可以提供的内容,无法提供的内容,1工作范围或工作任务2 做什么（WHAT）,1 具体怎么操作（HOW）2 什么时候做（WHEN）3 在哪里做（WHERE）4 谁做（WHO）,工作流程,4 岗位职务描述工作五大误区,误区5：岗位说明书的编写应该由上一级主管 填写,5 岗位职务描述与职业培训工作的关系,描述与培训的关系,1,2,3,相符相成，密不可分,描述是培训的基础和条件,培训是描述的必要条件,小 结,第二部分,如何编写岗位职务描述,摘 要,岗位职务描述的基本内容、要点、流程岗位职务描述

13、采用的方法岗位职务描述基本工具的使用岗位职务描述工作中五大误区岗位职务描述与 职业培训工作的关系,目录,第三部分,岗位职务描述与培训方案设计,摘 要,岗位说明书/岗位分析问卷设计岗位分析报告撰写培训方案的确定案例：美的公司职位分析全案,1-1 设计岗位规范书考虑的因素,1 个性2 智力3 体力,1 管理、训练和指导责任2 岗位操作安全责任3 机器设备、生产材料维修责任,1-2 岗位分析维度定义及分类,信息职能维度,1、比较 3、计划 5、分析 7、协调 2、抄写 4、编辑 6、创新 8、综合,人员职能维度,1、指令协助 4、教导 7、咨询 10、管理 2、服务 5、劝导 8、指导 11、谈判

14、3、信息转换 6、转向 9、处理 12、顾问,事物职能维度,1、处理 3、照管 5、操作一控制 7、精确工作 2、移走 4、操纵 6、运转一控制 8、装配,将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据 此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象,定义,维度分类,讨论,1 公司的岗位说明书都包含哪些内容？,2 设计的岗位调查问卷都包含哪些内容？,3 岗位说明书与调查问卷的区别与联系？,1-3 岗位说明书的设计内容,包含内容,标题,重点,典型的岗位说明书，一般包括如下五个方面：,1-4 岗位分析问卷设计,岗位分析问卷设计,岗位分析基本情况,岗位工作身份,岗位简述,岗位职责,岗位责任,从

15、业人员特点（或称任职基本资格）,1,2,3,4,5,6,示例1：职位分析问卷示例2：职位描述模板1示例3：职位描述模板2示例4：职位描述模板3示例5：HR经理职位描述,通常而言描述该职位的日常工作状况，而非个别特例描述现有职位，而非未来将设的职位,1-5 岗位描述撰写注意事项（增）,尽量避免使用专有名词例如：“金碟”及“万能五笔”，使用“？”及“？”代替避免简称及缩写使用全称来撰写职位描述（如不使用MBO、HR等缩写),1-5 岗位描述撰写注意事项（增1）,基本信息:记录可辨明该职位的总体情况职位全称所在部门所在科室职位级别(由职位评估结果而定)直接上司和/或下属(职位名称？在职者姓名？),1

16、-5 岗位描述撰写注意事项（增2）,职责概述用二至三句话，说明该职位存在的意义简述该职位的核心职责，并写明所受的客观限制。要领完成该职位的关键职责详述后，再填写职责概述句型：根据（限制条件）做，以达到目的。限制条件：法律、法规、原理、政策、战略、指导、批示、模型、方法、技术、体系、做法、程序、条件、标准目的：市场、盈利、有效性、质量、产量、服务、期限、安全,1-5 岗位描述撰写注意事项（增3）,职责详述：详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围（1）根据重要性，列举3-9项关键职责罗列所有工作职责（工作任务），同质归并，找出重要的职责找出并不重要但耗时显著的职责主次排序、先后排序（2）关键职

17、责指:设立本职位必需履行的职责上级的工作职责可在其他员工之间进行分派对未来工作绩效、经营成果产生严重影响的职责该职责耗时显著,1-5 岗位描述撰写注意事项（增4）,要领（1）注明行使职责时所依据的参考源或指导材料(例如：员工手册、政策说明、他人所委派的工作任务)（2）句式结构应为：谓语+宾语+解释性短语+目的/效果谓语始终应以行动为导向。宾语是谓语所指动作的实施对象。解释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：说明方式、地点、原因/目的及周期。示例 负责全面主持(动词)本部门工作(宾语)，领导、组织、协调并督促部门人员全面完成本部门职责范围的电网规划建设工作(解释性短语)，确保部门工作目标实现

18、(目的/效果),1-5 岗位描述撰写注意事项（增5）,要领(续):（3）用词必须明确目标动词：批准，决定，开发，指挥，确立，计划，编制等管理动词：履行，评价，提高，扩大，判断，控制，监督，指示等业务动词：提议，分析，预测，推荐，支援，核对，分发，推进，提出，支付等.（4）参与程度要明确 全面负责；直接负责；与.共同负责；协助；参与,1-5 岗位描述撰写注意事项（增6）,人力资源总监,人力资源策略,部门管理,人员调配,薪酬绩效,培训与发展,员工关系,拟定和调整人力资源策略，经批准后实施,制定人力资源部门的业务流程和职位描述,审核各部门的岗位设定及定员编制的调整方案,组织各部门制定和调整绩效考核指

19、标，审核薪酬调整方案,审核并决定培训机构，保证培训的质量,倾听员工提出的各种意见和建议，组织研究解决方案或予以妥善处理,人员调配,薪酬绩效,人力资源策略,部门管理,培训与发展,员工关系,汇报关系:显示该职位的周边关系 要领较为简便的做法为先勾画总体组织构架，再分解至各职位,1-5 岗位描述撰写注意事项（增7）,胜任条件:具体阐明胜任该职位所必备的资格要求，包括:专业知识工作经验及年限学历背景胜任素质要求计算机、外语技能/其他与职位相关的专业技能要求其它特殊要求 要领工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任职者的水平相同.注意用词的程度，如精通、掌握、熟悉、了解。注意用词的准确，如对外语的要求

20、：听、读、说、写。,1-5 岗位描述撰写注意事项（增8）,批准审核:跟踪职位描述的最终确定，以便将来的维护与更新；涉及对象如下：审核方：直接上司、部门负责人确认方：人力资源部接受方：在职者本人,1-5 岗位描述撰写注意事项（增9）,示例：职位说明书,2 岗位分析报告撰写,报告撰写方法,1,2,按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照文件原有的格式形成报告,将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告,实录法,再加工法,3-1 培训方案的确定,通过岗位分析，了解受训对象的各方面要求和规范,寻求培训需求及未来的培训发展方向,1,2,3,初步确定培训的基本内容，从而形成一个具体的培训方案6W1H

21、,3-2 制定培训方案注意的要素,将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析,将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型(如不想干、不会干等),培训方案制定过程中，实施前要进行必要的论证,建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量,1,4,2,3,4 职位分析案例,美的公司职位分析全案,练 习,请基于撰写职位描述的撰写注意事项，以您本职位或下辖的某一职位草拟一份职位说明书，并依据职位描述设计一 份培训方案,附录,附录A 岗位的特点,类别性,层次性,变化性,可测性,经济性,附录B 工种和岗位的区别,附录C-1 职业的五大要素,从事

22、该职业所需的资格和能力,工作或劳动的对象、内容、方式和场所,从事该职业所获取的报酬,在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系,职业的五大要素,名称,附录C-2 职业的三大特性,社会性,经济性,技能性,1,2,3,附录D-1 问卷调查法,附录D-2 面谈法,附录D-3 观察法,附录E-1 职业明细表,侧重工作领域,侧重工作的对象,与该岗位有密切联系的，上一或下一岗位在转接过程中形成的工作责任,附录E-2 岗位职务明细表,附录E-3 岗位操作明细表,附录E-4 岗位职责调查表,附录F 岗位说明书,岗位基本情况描述,主要工作内容或范围,附录F 岗位说明书（续）,员工匹配描述,附录G 案例,

23、某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。,附录G 职责概述,练习：用2-3句话来描述您目前职位的职责概述,附录H-1 通用胜任能力模型,附录H-1-1 通用胜任能力解释,解决问题,附录H-2 专业胜任能力模型,生产技术部经理（电力）,附录H-2-1 专业胜任能力解释,物资管理,预祝顺利过关！,Thank You!,预祝顺利过关！,