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1、企业大学之培训体系建设,主讲：荆 涛,企业大学作者企业大学建设专家,基础企业大学之战略规划设计学什么、怎么学、如何学落地如何有效实施结果体现培训成果优化培训运营,课 程 目 录,一.基础企业大学之战略规划,企业大学概念企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一,一.基础企业大学之战略规划,1.实现战略目标的要求2.企业宣传的窗口3.推动人力资源战略4.提升企业综合能力5.培育上下游6.如何从战略规划为企业目的服务,一.基础企业大学之战略规划,1.实现战略目标的要求,战略目标导向企业人力配置核
2、心团队竞争力按照战略的人才储备和选拔系统,一.基础企业大学之战略规划,2.企业宣传的窗口,资本市场的需求之一内部及外部的宣传引进和导出文化的平台,一.基础企业大学之战略规划,3.推动人力资源战略,21世纪什么最贵？留住员工空降兵落地梯队建设,一.基础企业大学之战略规划,4.提升企业综合能力,知识体系沉淀技能提升-常州某集团能力素质模型,一.基础企业大学之战略规划,5.培育上下游,产业链系统KFC连锁华硕核心-资源优化,一.基础企业大学之战略规划,6.如何从战略规划为企业目的服务,难点：定位不清 组织不健全不规范难以实施 高层参与度不够师资体系难建立 培训切入点不准评估难 消化难,一.基础企业大
3、学之战略规划,6.如何从战略规划为企业目的服务,规模行业属性发展阶段现状,战略梳理目的明确,二.设计学什么、怎么学、如何学,前提假设：目前公司按完美设计应该是什么样？,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型,二.设计学什么、怎么学、如何学,版权号 09-2009-A-027,荆氏培训模型,二.设计学什么、怎么学、如何学,1按培训性质模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,例：入职培训,二.设计学什么、怎么学、如何学,2按培训岗位模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训的任务有三种：1、重要的、经常的、难度较大2、不经常、难度不大但很重要3、无论如何都必须纳入计划的,二.设计学什么、怎么学、如
4、何学,能力要求,二.设计学什么、怎么学、如何学,能力对比,二.设计学什么、怎么学、如何学,3按培训方式模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训方式适合项目示例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,企业培训模型设计四个步骤,设计培训模型的四个维度,二.设计学什么、怎么学、如何学,某企业培训模型维度分析示例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表1/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表 2/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表 3/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表4/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,企业培训模型不断修正与改进,发展
5、阶段 企业结构调整能力要求 人员结构市场变化 培训硬件改进.,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训需求分析,二.设计学什么、怎么学、如何学,组织分析任务分析人员分析,二.设计学什么、怎么学、如何学,主要是组织现状和环境分析,二.设计学什么、怎么学、如何学,任务分析任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求,人员分析不同层面、不同工种、不同入职时间细化到个人,二.设计学什么、怎么学、如何学,分析方法和工具见教材大小企业调研不同访谈问题背后的问题现场取样-录像、神秘访客观察、讨论,二.设计学什么、怎么学、如何学,分析注重结论该学什么的数据图表化、书面化,二.设计学什么、怎么学、如何学,社会平均值、公
6、司要求、实际情况,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训体系设计,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训体系设计流程制定培训目标编写培训计划配置培训课程配置培训资源确定培训预算设定培训评估要求整合培训体系,目的如何开展的依据和计划保证企业培训工作有效开展的一个整体系统指导全局,二.设计学什么、怎么学、如何学,以能力为主线的培训体系以绩效为主线的培训体系以岗位任务为主线的培训体系以培训课程为主线的培训体系以培训流程为主线的培训体系,二.设计学什么、怎么学、如何学,1.制定培训目标,战略相结合考虑现状分阶段、步骤目标、标准、负责人、时间,二.设计学什么、怎么学、如何学,2.编写培训计划,一是明确分工和
7、职责二是跟踪监控培训实施的重要工具和培训效果的衡量标准,二.设计学什么、怎么学、如何学,2.编写培训计划,制定阶段性任务及计划的步骤,二.设计学什么、怎么学、如何学,3.配置培训课程,课程配置例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,3.配置培训课程,配置的依据：硬性规定VS能力测评配置的考虑：内部%VS外部%配置的资源：资金、时间、工耗,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,人.财.物,如何有效配置让资源发挥最大化,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,人：讲师及工作人员,谁去培训谁？工作人员该有多少？内部和外部讲师的分配公开课形式,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配
8、置培训资源,财：资金,预算先行设备、教材、开发资金侧重必备技能、提升类,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,物：硬性资源,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,物：硬性资源,硬性资源的合理性空置的商学院案例,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算,培训投资回报率(ROI)ROI(Return on Investment)投资回报率,企业该投入多少钱？按照比例？规定预算？-广东某电信公司,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算-回报率,影响因素太多无法准确计算耗时耗工耗神,业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来整体评估
9、,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算,预算必须有也必须要有调整,二.设计学什么、怎么学、如何学,6.设定培训评估要求,对培训结果的考核依据提前预设便于评估,二.设计学什么、怎么学、如何学,7.整合培训体系,把制定培训目标、编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、设定培训评估要求六个步骤进行梳理和整合,二.设计学什么、怎么学、如何学,1.制定培训目标2.编写培训计划3.配置培训课程4.配置培训资源5.确定培训预算6.设定培训评估要求7.整合培训体系,回顾培训体系,有机动态优化,三.落地如何有效实施,培训组织实施,三.落地如何有效实施,解读培训计划1 培训部门解读2
10、相关责任人解读明确实施方案明确任务清单3 共识与理解总体任务与时间分配确定信息传达完整,培训部门培训参与者落实到人,三.落地如何有效实施,培训宣导落实1 对管理层宣导2 对受训学员宣导受训学员理念宣导受训学员沟通受训学员日程确认3 人力资源宣导奖惩措施和制度培训记录学习文化宣导,受训学员争取支持绩效挂钩,三.落地如何有效实施,1面授培训,见教材,三.落地如何有效实施,1.员工的接受态度2.资料的充足程度3.硬件是否具备4.过程的可控性问题5.成本问题,2资料培训中确定培训需求,三.落地如何有效实施,2资料培训中确定培训方法,三.落地如何有效实施,2资料培训中分配培训资源,光盘播放设备（或者光盘
11、）的分配电脑分配公共阅览室MP3分配（或MP3文件分发）手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发）书籍分配企业图书馆案例公司文件分配及回收,引进资源,三.落地如何有效实施,2资料培训中确定培训形式,三.落地如何有效实施,2资料培训中资料管理,主要是对受训学员学习情况的监督和检查,三.落地如何有效实施,3网络教学,企业岗位描述培训管理系统,三.落地如何有效实施,3网络教学-学习进程管理和考试管理,三.落地如何有效实施,4在岗带教,教会徒弟，饿死师傅？,三.落地如何有效实施,4在岗带教,企业对教练的任职资格应该有明确的标准，比如：1、具有较深厚的专业理论知识，较强的业务能力；2、熟悉公司各项规章制
12、度以及本岗位的工作流程；3、具有较强的责任心、耐心和敬业精神；4、有良好的沟通能力和人际交往能力；5、在本岗位工作一年以上,工作要求、工作程度、预期效果,三.落地如何有效实施,5参观考察,海尔之旅案例引进专家内化国外考察吸纳,三.落地如何有效实施,5参观考察,三.落地如何有效实施,培训记录,培训实施过程记录具体实施情况、突发状况培训效果记录优秀、良好、一般、较差、很差几个等级和参训考勤记录签到表、出勤表,培训档案,四.结果体现培训成果,培训效果评估,荆涛,四.结果体现培训成果,Kirkpatrick的四层次评估模型,唐纳德L柯克帕特里克,四.结果体现培训成果,评估的方法与工具现场评估法自我分析
13、法关键人物评价法对比分析法考试评估法评估工具,通用类见教材参 考,四.结果体现培训成果,按照方式评估-面授培训评估,现场评估：现场观察和学员小结课后报告：培训相关记录和学员小结表讲师意见：对学员以及对培训项目的建议学员访谈：了解学员对培训内容的掌握,四.结果体现培训成果,按照方式评估-资料培训评估,资料质量-例：图书质量课程内容-是否实用培训管理-安排合理性,四.结果体现培训成果,按照方式评估-网络培训评估,线上评估：通过企业的网络教学系统对网络培训课程的效果做出评价线下评估：组织形式评估、学习效果评估和资源评价,四.结果体现培训成果,按照方式评估-在岗带教评估,对学员参加培训进行考核评估，包
14、括教练对学员的评价、学员技能提升评估等对培训本身进行效果评估，包括学习效果评估、学员对教练的评估等,公司在此阶段做技能提升总体评估,四.结果体现培训成果,按照方式评估-参观考察评估,外部教员评价交流学员评价,四.结果体现培训成果,按照时间评估,定期评估机制某一时间节点历史记录对比,行为、态度、知识、技能、业绩,四.结果体现培训成果,按照任务评估,四.结果体现培训成果,实践中具体操作解除难点,四.结果体现培训成果,1确定评估目标2确定评估要求3确定培训评估层次和内容4选定评估对象5设立评估形式6选择评估衡量方法和工具,7预设评估标准8全面考虑评估活动9收集培训评估数据10统计分析原始数据11提出
15、调整意见12撰写培训评估报告13沟通培训项目结果,此处需要核对教材35,四.结果体现培训成果,系列工具集及服务,工具集，培训管理系统,客服QQ1564145871162177426,客服电话：,四.结果体现培训成果,培训成果转化,四.结果体现培训成果,把培训结果落地知识变成生产力,培训成果转化,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,活动转化法内部分享会-内部宣讲、演讲研讨沙龙-沙龙组织于纪录讲师训后跟进-讲师跟进式服务,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,深化转化法训后知识转化-转化手册、531训后掌握考核-定期考核记录,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,绩效挂钩
16、转化法与人力资源体系结合学员所在部门结合-部门目标、任务,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,业务结合转化法业务技能改善业务知识符合业务标准提升,四.结果体现培训成果,培训成果持续改善,四.结果体现培训成果,培训成果转化分析,四.结果体现培训成果,培训成果转化,四.结果体现培训成果,培训成果转化报告,四.结果体现培训成果,培训成果转化之培训新需求,四.结果体现培训成果,培训成果转化之培训升级,四.结果体现培训成果,培训成果转化PDCA,五.优化培训运营,培训管理,五.优化培训运营,培训管理-知识库管理,五.优化培训运营,培训管理,课件管理规则,五.优化培训运营,培训管理-文件管理,五
17、.优化培训运营,培训管理-项目管理,五.优化培训运营,培训管理-人,五.优化培训运营,培训管理-人,五.优化培训运营,培训管理-人-师资开发,五.优化培训运营,培训管理-人,内部讲师晋升以及奖励机制,五.优化培训运营,培训管理-人-评级,参考值,五.优化培训运营,培训管理-财（预算和调整）,五.优化培训运营,培训管理-物,资源管理一览表,五.优化培训运营,风险防范,五.优化培训运营,培训运营-风险防范-职业生涯规划,五.优化培训运营,培训运营-风险防范-晋升与考核机制,五.优化培训运营,培训运营-风险防范-晋升考核机制,五.优化培训运营,培训运营-风险防范-制度管理,受训者制度调岗制度,五.优化培训运营,培训运营-风险防范-文化引导,五.优化培训运营,培训运营-风险防范,培训协议竞业禁止其它约定,企业大学之培训体系建设,主讲：荆 涛,企业大学作者企业大学建设专家,
