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1、企业大学建设思考,2011年9月23日,引言：从传统培训中心到企业大学的跨越,现有培训中心,大学,培训局限于企业内部培训资源分散在组织各部分实现企业战术目标的工具组织结构的依从物企业文化的宣贯渠道企业知识的拾遗补缺者基于救火式的需要确定课程培训与人才战略无直接关系培训与职业发展通道无直接关系培训项目随意性较大培训与企业绩效无直接关系培训与HR其他模块相互分离,培训扩展到整个价值链培训资源集中管理实现企业战略目标的工具组织变革的推动力量企业文化的熔炉企业知识管理的平台基于战略能力构建课程体系培训与开发基于人才战略与规划培训与职业发展通道直接相关培训项目基于能力模型培训与企业绩效直接相关培训与HR
2、其他模块无缝链接,主要内容,第一节 我们要提供什么？,第二节 我们要做什么？,第三节 我们要如何做？,搭建企业大学运作模式,1.客户与需求,外部客户,内部客户,职能干部,在职员工,直线干部,新员工,院长,医生,大学,个人生涯需求,组织战略需求,个人能力需求,组织绩效需求,客户,需求,客户,友好组织,实习生,政府机构,2.产品与服务,产品,知识管理方法E-learning学习平台学习技术经验交流平台图书馆,企业文化与心智模式系列管理基本功系列领导力系列主要业务领域专业系列,个人职业发展辅导个性化教练辅导,领导力测评组织能力测评招聘测评专项业务能力测评,能力提升体系培训体系分层分级分类培养模式,搭
3、建体系,课程培训,能力 测评,知识管理,员工服务,学历教育,合作举办院长研究生班、EMBA班,7,企业文化理念传承行为习惯转变引导制度规范培训高层思想交流团队文化氛围营造,管理者培养新员工培养专业/技术培训业务员分级培训认证,最佳实践推广推动管理持续改进能力标准与学习路径,与管理体系对接的项目开发课件开发及服务讲师培养服务大型活动支持,文化传播与淬练,员工发展顾问,业务伙伴,培训组织实施,培训认证平台,业务支持平台,开发服务平台,3.功能与平台,能力提升实施循环,规则1：设置职业发展通道:划分职务序列设计薪酬等级,规则2.设置职业发展里程碑：划分职务/能力等级建立等级标准。,规则3明确职业发展
4、规则明确晋升方法与程序；明确对应的薪酬调整规则,规则4能力提升对接绩效管理：根据绩效明确能力需求培养所需能力,规则5.提供专业指导与服务：提供员工发展的专业化服务 提供员工绩效周期内的服务,6.结果应用,1.培养对象,2.能力需求,3.发展计划,4.培养实施,5.结果输出,实施循环,4.政策与规则,此项需与人力资源其它模块实现无缝对接,主要内容,第一节 我们要提供什么？,第二节 我们要做什么？,第三节 我们要如何做？,10,1.讲师体系建设,讲师培养和管理模式,2.课程体系建设,营销,专业基本功,通用类（文化+职业素养+基础能力）,通用,管理,专业/技术,领导力提升,管理进阶,管理基本功,课程
5、评审委员会,（项目推进、成果验收、形成销售手册和各类讲义。-需要高层支持！）,培训资料学习资料操作工具案例分享注意事项,大学,提供服务,各级单位,指导整理并收集，形成学习成长知识库,提出需求,引导需求,知识库,搭建交流平台最佳实践交流,3.知识管理,自行开发购买内化,学习管理系统技术支持课件制作工具,应用培训辅导按需求开发课件持续改进管理维护,4.网络学习,创造知识学习知识,分享知识积累知识,查询知识运用知识,主要内容,第一节 我们要提供什么？,第二节 我们要做什么？,第三节 我们要如何做？,培训课程库,培训师资库,学员档案库,培训设备,培训基地后勤支持系统,岗位能力模型,报名,学籍管理,内部
6、讲师管理,外部讲师筛选,费用管理,新课程开发管理,1、管理系统,培训需求,培训预算,培训计划,培训实施,培训评估,资源层面,制度层面,运作层面,校长助理,校长,执行副校长,企业文化组（X人）,课程开发组（X人）,师资管理组（X人）,培训支持组（X人）,2、组织架构,3.新员工(含专业业务员、实习生)入司培训,2.业务员/员工胜任能力培养,管理人才梯队高层梯队中层梯队基层梯队(青年骨干),专业人才梯队高级技术人才梯队中级技术人才梯队,1.管理干部,3.1培训类别,19,3.2领导力发展,20,讲师队伍建设和管理1.整合内外部专家资源,2.培养内部专业讲师,能力标准和培训模式1.建立专业技术通用能力标准2.探索专业培训模式,专业技术课程开发1.学习路径图建立2.建立专业课程体系3.课程/教材开发,尝试内部认证，如业务员分级管理中的级别认证；管理人员上岗证。,专业技术培训体系建设,专业系统认证培训,专业技术人才梯队培养,高级专业管理人才培养,分层分级实施能力提升,3.3专业/技术培训发展规划,学习永无句点,
