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1、导师制与教练技术,人际互助,导师制与教练技术:导师制Mentoring教练技术Coaching,导师制是什么?,Chao、Walz和Gardner(1992)认为,导师制是资深(导师)和资浅(徒弟)的组织成员之间的一种密切的工作关系;导师在组织中是富有经验与掌握一定权力的人,他为徒弟提供建议、辅导和教导,以促进徒弟的职业发展。Ragins和Scandura(1999)认为,导师制是一种可使师徒双方都获益的互动交换过程,它与徒弟的工作动机、晋升、薪酬与工作满意度息息相关。企业中的导师制是指富有经验和技能的资深管理者或专业人员与经验不足但有发展潜力的员工之间建立起来的支持性师徒关系。,成功导师计划
2、的特征:(1 of 2),participation is voluntary relationship can be ended at any time without fear of punishment自愿参加does not limit the ability of informal relationships to develop发展非正式关系Mentors are chosen on the basis of:挑选导师their past record in developing employeeswillingness to serve as a mentorevidence o
3、f positive coaching,communication,and listening skills,Characteristics of Successful Formal Mentoring Programs:(2 of 2),4.The purpose of the program is clearly understood计划目标5.The length of the program is specified计划长度6.A minimum level of contact is specified最低接触频率7.Protgs are encouraged to contact
4、one another to discuss problems and share successes学员互动8.The mentor program is evaluated评估计划9.Employee development is rewarded给导师报酬,Coaching Relationships,Coach a peer or manager who works with employees to:motivate themhelp them develop skillsprovide reinforcement and feedbackCoaches need to be abl
5、e to suggest effective improvement actions,引例,美国网球教练高威（Timothy Gallwey）曾说，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。有人找来一个很胖的、从未打过网球的女人，高威让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”然后挥动球拍击球就可以了。果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。这是教练技术中“焦点集中法则”的来源。高威解释说：我并没有教她打网球的技术，我只是帮她克服了自己不能打网球的固有意识，让她
6、的心态经历了从“不会打”到“会打”的转变。,企业教练是什么?,企业教练是通过专业的策略、工具、架构与方法协助企业解决问题、订立行动计划、达成目标、改善决定、突破障碍并取得卓越成果的技术。教练过程（coaching）：发生在教练与当事人之间的对话及引发出当事人内在智慧的过程。教练技巧（coaching skills）：指可以支持当事人走出迷局、获得更大成就的有助于自我启发、自我醒觉、自我成长的方法、策略与工具。,厘清现实,厘清现实是指帮助当事人看清事实的真相、看到事实的更多层面，而不是当事人原本所想象、所认为的那样。一句话，支持当事人去除主观演绎、判断、假设与猜测，让当事人看到事件或问题的真相。
7、建立信任关系 鼓励当事人表达真实想法 移除当事人的障碍与干扰注意聆听并观察当事人的肢体语言，辨认非语言信号适时叫停,教练型技术的最大特点,教练型技术的最大特点是能够发现盲点：不但能发现自己的盲点，也能够支持团队发现盲点。盲点=看不见=看错=看漏 盲点=不知道=不知道前因后果 盲点=未曾觉察的 一旦领导人看到自己的盲点就会做出有效改变，自然就会达到“简单”、“有效”、“做得到”的教练原则。,聚焦，即对准目标,一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦，即对准目标。很多人已确定了清楚的目标，但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出的成就。
8、教练只是协助并支持当事人找到最适于自己的道路与目标，引导他们走出自己的特色，发挥强项。,教练型技术的步骤,厘清现实，能够发现盲点；协助设定目标；协助计划行动；跟进企业执行行动计划，共同寻求突破障碍的方法及途径；协助当事人进行系统思考，从优秀到卓越。,员工辅导,员工辅导的定义员工辅导分析与员工辅导讨论员工辅导分析的九步骤员工辅导讨论的五步骤,员工辅导的定义,用来鼓励员工对他们自己的绩效负责的过程,用来帮助他们达到和保持更优异绩效,以及把员工作为实现组织目标和绩效的工作伙伴来对待,员工辅导分析的九步骤,确定不满意的员工绩效这个情况是否值得你花时间和精力关注下属是否知道他们的绩效不令人满意?下属是否
9、知道应该做什么?存在超出员工控制范围的障碍吗?下属是否知道怎样去完成必须完成的工作?有效的绩效是否得到否定的结果?不履行职责是否得到肯定的结果?如果下属想做一项工作,他能不能做到?,员工辅导讨论的五步骤,让员工同意存在的问题共同讨论可行性问题解决方案共同就解决问题的行动达成一致继续对结果进行测量认可取得的任何进步,员工辅导中提问的技巧,当你没有准备好听取回答的时候，不要提问。有时候，人们在提出问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。以“为什么”开头的问题容易让人们产生防御心理。不要用问题来间接表达你的意思 避免复合问句。对方在回答问题时，不要打断他。,反馈的BEST法则,描述行为。明确清楚地告诉
10、他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为表达后果。直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反应 征求意见。询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人的行为而非其个性。以积极的方式结束。向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处。,管理者如何提高自己的反馈技术,多问少讲。发号施令的管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。正视存在的问题。对下属的缺点不敢谈或不好谈，总觉得谈缺点时放不下面子，所以，谈出来的主要是优点，对于缺点则一带而过。,谢谢大家,
