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1、第六章 人力资源管理(一),章节安排:第一节 人力资源管理概述第二节 工作分析第三节 员工招聘第四节 绩效考核第五节 薪酬管理第六节 员工培训与发展,学习重点：人力资源的概念及特征人力资源管理的概念、职能及理论演变工作分析的概念及方法员工招聘的途径及甄选的常用方法,一天早晨，一个牧师正在准备明天的讲道词。太太出去买东西了，小儿子约翰哭着嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅彩色缤纷的世界地图，撕成许多小碎片，对儿子说：“小约翰，你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。”牧师以为这件事会使约翰花费大半个上午时间，但不到十分钟，小约翰便拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列
2、在一起，整张世界地图又恢复了原状。牧师很吃惊，问道：“孩子，你怎么拼得这么快？”小约翰回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。我想，如果这个人拼对了，那么，这张世界地图也该是对的。”牧师忍不住笑了起来，决定马上带儿子去迪斯尼东园，因为儿子给了他明天讲道的题目：人对了，世界就对了。,故事,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源（human resource）1.人力资源的概念(1)余凯成教授:“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。(2)人力资源是指人的劳动能力,包括体能和智能两个方面，从企业经营管理角
3、度来讲，则包括做事能力、影响能力和管理能力。P315(3)李宝元教授:“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识、技能以及价值观等精神存量”。(4)张文贤教授:“人力资源的本质是人的能力”。,（5）人力资源是指人所拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。,二、人力资源管理(human resource management)1.人力资源管理的概念四种有代表性的观点：P317本书的定义：一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发等环
4、节的总和。P317,三、人力资源开发与管理的内容,人力资源管理内容,人力资源战略规划,组织设计工作分析,招聘与录用,培训与开发,员工福利薪资管理,员工绩效考核,员工激励,人事调整,员工关系及管理,人力资源管理程序,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标考核，根据
5、结果决定奖金、晋升,第二节 工作分析,一、工作分析的定义 工作分析(job analysis)是指对某项特定的工作做出明确规定，并确定完成该项工作需要什么样的行为的过程。工作描述/工作说明书(job description)：具体说明某项工作的目的、职责、活动内容、工作条件和工作环境等方面的特点。工作规范(job specification)：指明任职者要成功地开展某项工作所必须具备的最低限度的资格标准，包括知识、技术、能力等方面。,工作分析所应包含的信息-7W,1、用谁（Who）2、做什么（What）3、何时（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、为什么（Why）7、为谁（
6、For whom）,三、工作分析的作用,人事资讯系统设计 组织分析 人力资源规划人机系统 招聘与甄选 工作分析工作流程分析 资料用途 人员配置员工发展 绩效考核接班计划 培训设计 工作标准 工资奖励制度,三、工作分析的步骤与方法 P319-3221.步骤：（1）成立工作分析小组（2）搜集与工作有关的背景资料（3）搜集工作分析的信息（4）整理、分析所搜集到的工作信息（5）编写工作说明书与工作规范,2.方法：（1）资料分析法（2）问卷调查法：例子P320（3）观察法（4）现场工作日记法（5）工作实践法/参与法（6）访谈法与该工作的主管人员进行访谈；与从事该工作的每个员工交谈；与从事相同工作的员工群
7、体进行交谈,3、工作说明书与工作规范的编写,P322，例子,工作说明书的内容及写法,1、工作概况职务名称编号所属部门职务等级工作说明书的编写日期等等,工作说明书的内容及写法,2、工作说明责任范围及工作要求任职人员需完成的任务所使用的材料及最终产品需承担的责任与其他人联系所接受的监督所施予的监督,职位说明书的内容及写法,3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。受教育水平经验培训性别年龄体能要求知识技能,在本公司的工作经历“在本公司工作3年以上。”专业技能所必需的工作磨练“从事财务或证券工作2年以上。”,职位说明书的内容样板-1,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所
8、属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,职位说明书的
9、内容样板-2,职位说明书示例-1,职位说明书示例-2,第三节 员工招聘,为什么要招聘新员工？,新公司的成立；调整不合理的员工队伍（员工年龄结构、知识结构老化等）；现有职位因种种原因发生空缺（工作调动、解雇、辞职等）；公司业务扩大；为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。,1.内部招聘:,一、员工招聘的来源,工作公告职业生涯开发系统主管推荐提拔晋升工作调换/平调工作轮换人员重聘,2.外部招聘：广告招聘招聘会校园招聘实习猎头公司网上招聘员工推荐,三、招聘与选用的常用方法P325个人简历笔试面试（面谈）心理测验情景模拟,1.个人简历 思考：提供一份不真实的简历错了吗？,2笔试：对知识广度、深度和
10、结构的考察 优点：符合应聘者特别是应届毕业生的习惯，有利于提高应聘者信心，迎接下一环节的考核。缺点：智商测试成绩实际工作能力3面试（面谈）：对仪表、求职动机、应变能力、分析判断能力、沟通能力的考察第一印象考官倾向于支持与他持相同见解的应聘者面谈顺序会影响评价信息吐露的顺序,例子,麦肯锡的面试标准：聪明、迅速掌握行业的信息；能吃苦；有野心、有干劲。面试的经典问题：你为什么选择麦肯锡？,微软的面试标准：最有创新能力的人才和具备一定计算机技 能的人才。面试题目：1、在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？(考察思维创造性,比如:中国式:称象,美式:拆零件分称,第三法:发明特大型天平)2、为什么
11、下水道的井盖是圆的？如何算出每天有多少水流过长江、黄河？,世界500强面试题一堆绳子,长短粗细各不相同,也不均匀,但有一个共同点,就是每根绳子燃烧的时间都是60秒.现在给你一个打火机,你怎样用这个打火机和这堆绳子测出15秒的时间?雅虎面试的智力题有三筐水果，一筐装的全是苹果，第二筐装的全是橘子，第三筐是橘子与苹果混在一起。筐上的标签都是骗人的，（比如，如果标签写的是橘子，那么可以肯定筐里不会只有橘子，可能还有苹果）你的任务是拿出其中一筐，从里面只拿一只水果，然后正确写出三筐水果的标签。,英国皇家海军招聘面试题：一个暴风雪的夜晚，你开车行使在一条偏僻的公路上，这时你遇到三个人：快要病死的老太太；
12、救过你命的医生；梦中情人。你应该载哪一个人？说明你的理由。,3心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者在某些工作上的可能成就。职业能力倾向测试个性测试价值观测试职业兴趣测试 EQ测试,常用方法：魏氏成人智慧表法旺德利克人事测验法知觉准确性测验明尼苏达空间关系测试法美国加州心理量表（CPI）法,4.情景模拟：心理素质、潜在能力 将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。公文处理(如,提
13、供财务资料,要求写一份财务分析报告,将宣传部考官语无伦次的述说整理成简报,放犯罪分子录音,要求做笔录)角色扮演(余世维母女角色互换的例子)与人谈话 即席发言,广东美的企业集团校园招聘,一、美的招聘毕业生基本标准：不断创新的理念；务实的作风；优秀的团队合作精神；较强的动手能力与心理承受力；环境适应性。,二、招聘甄选的基本程序：1、第一轮：校园招聘职位申请表 基本简历筛选，保留计划招聘人数的300%进入第二轮2、第二轮：无领导小组讨论 采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，筛选后保留计划招聘人数的200%进入第三轮笔试；,例题：1.在一个收入稳定、工作轻松的企业和一个竞争激烈、每年末位淘汰的企业中
14、选择工作，你会选择什么？为什么？给“挑战”下一个自己理解的定义，请举一个关于你挑战的事例。2.假如你在一家自己很喜欢、同时要求苛刻的企业工作，恰巧你的老母亲来探望你（很久没见了），上午你要去接飞机（母亲很执拗，非你不可），可公司有个很急项目缺你不行，事先讲过如果请假将被开除，你该怎么办？（说什么？做什么？）3.好莱坞一著名女明星从一家商店盗窃价值5000多美元的商品被抓获，她自己辩解是在进行角色体验。你怎 样看待这一事件？,沙漠幸存者 大约八月一天的上午十点钟，你的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中，飞行员和副飞行员都死了，其他人都没有受伤。飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置，只有
15、一些人在出事前向外观察，从地面标记，猜想估计离航线有105公里。在出事前几分钟飞行员曾告诉你东北方向113公里处有个煤矿离这里最近。坠落地区是平原，除了一些仙人掌外一无所有，当地气温将达45摄氏度，表面温度53摄氏度。你穿着单薄的衣服，短袖衬衫、短裤、短袜和皮鞋，每个人都带有手帕。这个小组总共有25美元，一盒烟和一支圆珠笔。问题：飞机着火前，你的小组能将列在所附清单上的15项物品带走，依个人观点对这些物品的重要性排序，“1”代表最重要，“15”代表最不重要。幸存者就是你们小组的成员，你们决定团结在一起。要求:个人在5分钟内做出决定，给物品排序 小组必须在20分钟内做出决定 小组意见必须统一,1
16、、手电筒（4节电池）2、折刀3、坠落区的空中地图4、塑料雨衣5、指南针6、救护箱7、0.45口径手枪8、降落伞（红白相间）,9、一瓶盐水10、每人一公升水11、书沙漠里能吃的动物12、每人两付太阳镜13、每人烈性伏特加酒2公升14、每人一件大衣15、化装镜,沙漠幸存者可选物品:,沉船救生 一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6个人，哪6个人应上救生船呢？请给下列16人排序。即首先应该获救的为1号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。要求:个人在5分钟内做出决定，给物品排序 小组必须在20分钟内做出决定 小组意见必须统一
17、,船长,男,36岁船员,男,38岁盲童（音乐天才）,男,17岁某公司经理,男,34岁副省长（博士）,男,42岁省委副书记,女,42岁省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）,男,24岁某保险公司销售员（白族）,女,20岁生物学家（获国家重大科技进步奖）,女,51岁生物学家的女儿（弱智）,女,14岁公安人员,女,25岁某外企外方总经理（白种人）,男,38岁罪犯（孕妇）,女,25岁医生,男,38岁护士（同性恋者）,女,25岁因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）,女,25岁,3、第三轮：笔试 1小时的综合素质测试，测试后保留计划招聘人数的150%进入第四轮结构化面试；4、第四轮：结构化面试 按照应聘职位的分
18、类对毕业生进行结构化面试，采用两名主试者对一名毕业生的面试形式，时间大约10-20分钟，面试后按照综合成绩保留计划招聘人数的120%；,结构化面试题目构成为：1、意愿性问题:考察求职动机是否与岗位相匹配 例如:请用2分钟时间介绍一下自己。你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？你是怎样理解你想要从事的工作的？请谈谈你对美的/制冷本部的认识。2、智能性问题:考察思维逻辑性和语言表达能力例如:你认为大学的生活和学习会对你将来的工作有什么影响？有句名言：失去监督的权力，必 然产生腐败。对这句话你怎样理解？,3、行为性问题:通过对毕业生过去某件事情的完整了解,获取反映能力的信息.例
19、如:你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动的聚会？你与朋友或同学闹别扭时，是什么原因？你怎样处理的？你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？请描述在你参加过的一次班级或其他组织活动中你是如何完成交给你的任务以帮助组织达成目标？4、情境性问题,5、各单位根据需求确定录用名单和后备名单；6、各单位与确定录用的毕业生签定协议书，并发放接收函，介绍自己单位的情况，及拟安排工作的岗位或部门。,世界500强坚决不用的13种人“The Fortune 500 Decline Them”,(美)美国著名人力资源专家 詹姆斯.希尔曼,1.沃尔玛2.英国石油公司3.美国埃克森-美孚石油公司4.英荷壳牌石油公
20、司5.美国通用汽车公司6.美国福特汽车公司7.德国戴姆勒-克莱斯勒公司8.日本丰田汽车公司9.美国通用电气公司10.法国道达尔石油公司,中国进入世界500强企业：中国石化中国石油天然气中国人寿中国移动通信中国工商银行中国电信中国化工进出口中国建设银行中国银行中国农业银行中粮集团国家电网公司上海宝钢集团公司和记黄埔有限公司上海汽车工业(集团)总公司。,8.只会妒忌的孤猿9.没有知识的小孩10.不重视健康的幽灵11.过于慎重消极的岩石12.摇摆不定的墙头草13.自我设限的家畜,1.没有创意的鹦鹉2.无法与人合作的荒野之狼3.缺乏适应力的恐龙4.浪费金钱的流水5.不愿沟通的贝类6.不注重资讯汇集的白
21、纸7.没有礼貌的海盗,第六章 人力资源管理(二),学习重点：绩效考核的定义、标准及方法薪酬的定义及构成影响薪酬的因素薪酬制度及其设计原则职业发展理论职业生涯规划,章节安排：第四节 绩效考核第五节 薪酬管理第六节 员工培训与规划,第四节 绩效考核,一、绩效考核的定义：P327绩效考核(performance appraisal)是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人力资源决策的过程。（奖励、惩罚、培训、换岗、提升、留任、解聘）,二、有效绩效评价体系的标准P3281.目标一致性2.明确性:要反映组织的预期及如何实行绩效目标.3.效度:对与绩效有关的所有方面进行评价的程度.4.信度:不同评
22、价人对同一员工评价应该是一致的;不同时间对同一员工的绩效评价应该是一致的.5.公平与可接受度,三、绩效考核的常用方法 P329（一）事实记录法（二）相对考核法（三）绝对考核法（四）量表测评法,(一)事实记录法:用于观察记录考核的事实依据 1.关键事件法:,一个助理种植经理的关键事件,2.指导记录法(日记法)样例1：通用汽车公司日记法,样例2：,（二）相对考核法（等级法）:用于上级主管考核、调整1。强制(正态)分布法 按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核。(将表现分为5个等级)10
23、%20%40%20%10%2。人物标杆法 选取若干代表人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的。,3。排序比较法 个体排序:由最好到最差依次对被考核者进 行排序；分组排序:将员工按特定的分组标准编入相应的组，如绩效最好的前10%，次好的20%等。4。配对比较法(两相比较法)将每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“”，稍逊为“”，统计每个员工的优胜次数，比较每个员工的得分，排出次序。,（三）绝对考核法：用于初评1.(图示尺度法)评分表法:最古老常用的方法。列出一系列考核要素，如工作质量与数量、职务知识、协作与出勤、诚实与创新精神、理解力
24、等，然后对每一要素进行评分。2.要素定义法/要素评语法赋予每一个考核要素以具体含义或具体描述，使考核更直观、具体、细致。,要素评语法示例,3.目标管理MBO（德鲁克）由下级和上级共同决定具体的绩效目标，定期检查完成目标的进度情况,并根据目标完成情况确定绩效奖励。利用目标激励，使个人目标与组织目标相统一。考核管理人员和专业人员绩效的首选方法。取决于激励力（MVE）的大小，组织目标是否明确、具体且难度适中。,例子：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。组织目标：1000万元的销售额个人目标：一套住房效价V销售员可能的反应：A“天哪！一套住房！
25、这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引 力！”,期望值E销售员可能的反应：A“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能C.找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”,目标设置一般工作表,（四）量表测评法：用于潜力评价和适应性评价 通常作维度分解，并沿
26、各维度划分等级，设置量表实现量化考核，操作较为简捷。问卷测评法行为定位评价法情景模拟法素质测评法,四、绩效考核中常见的评价错误：1.分布错误：员工绩效考核的评分结果分布与 实际员工工作表现的分布不同。A.慈悲效应错误 B.集中错误 C.过于严格错误2.晕轮效应：以一推十3.邻近错误：对一个纬度的评价影响到下一纬度。4.比较错误：对前面员工的评价影响到对后面员工 的评价或对员工上一次的评价影响到 他下次的评价,五、绩效考核的流程P331确定考核目标 成立考核小组实施考核考核结果反馈 考核结果应用,第五节 薪酬管理,一、薪酬的含义及其构成 1。狭义薪酬（P333）：是指企业所付出的人力成本,即企业
27、因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的经济类报酬，包括直接薪酬，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；间接薪酬，如福利。工资薪酬,2。广义薪酬：包括经济类报酬和非经济类报酬。非经济类报酬是指员工从工作本身或职务及工作环境中获得的成就感、满足感或良好的工作气氛、舒适的工作条件，指定的车位，满意的工作设备，有魅力的头衔，合理的工作分工，配有秘书，弹性工作时间等。非经济类报酬更多属于员工激励范畴。,二、影响组织薪酬的因素(一)企业因素.对公平感的追求：与企业文化有关，包括内、外公平.经营战略:薪酬制度应与企业整体经营战略相匹配.3.发展阶段:在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现差异.4财务
28、状况:硬约束.5.企业规模,（二）员工因素1.绩效水平:个人工作表现2.技能:企业愿意付高薪的两种人：掌握核心技术的专才阅历丰富的通才3.经验:工作时间长短.4.教育程度:5.潜力:不仅针对员工现时的绩效，还会考虑 与员工发展潜力相关的未来绩效。6.资历与成员资格,（三）环境因素1.所在行业2.区域经济发展水平3.经济形势4.政策法规5.劳动力供求状况,三、薪酬制度（一）基本薪酬制度P333（1）岗位工资制（2）技能工资制（3）绩效工资制（4）结构工资制（5）年薪制年薪制与结构工资制的比较:P334,1。一线员工的奖酬制度基本思路：将员工在职位中因较高效率而节约的人力资源成本全部或部分作为奖励
29、，以激励其在人力资源投入的节约上所做的超乎寻常的努力。按时计酬制度按件计酬制度,（二）奖励薪酬制度,2。销售人员的奖酬制度 销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的技术水平和努力程度。根据营销过程中这两种因素重要程度的权衡对比，可采取三种形式：佣金制 固定奖酬 浮动奖酬,3。管理人员的奖酬制度 收益分享计划 团队奖励,（三）福利制度福利反映的是企业对员工的长期承诺。法定福利（强制性福利）国家法律法规明确规定的各种福利，包括社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等)和法定带薪假日。企业福利（非强制性福利）企业为调动员工的积极性而主动
30、设置的一些激励项目。包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节费、内部医疗、旅游、教育培训等。,四、薪酬制度的设计原则P3351.公平原则：内外兼顾2.竞争原则：略高于市场行情3.激励原则：避免平均，激励相容(将个人目标与组织目标统一到一个方向上来),不同奖励措施的激励效率（中国企业）,例子：一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验呢？还是发给他们一笔奖金呢？经理想了想，还是选择了后者。那么又该发多少奖金呢？经理仔细考虑后，决定给每个清洁工发相当于他们一个月工资的
31、奖金。体现了激励相容原则：避免平均,4.经济原则：寻找竞争性原则与经济性原则二者的平衡。,思考：该给他们多少钱?广州某外企需要为一个紧急项目招两个焊工,最后筛选出两个最好的,情况如下:小李来自贵州,做焊工10年,技术一流,现在收入400元,希望公司能给他1000元.阿华来自广州本地,做焊工3年,技术不如小李,但比其他二十几个应聘者都强,现在收入1200元,希望公司给他1800元.广州焊工当时的市场价格是1450元.必须立刻招到两个焊工,项目每延误一天的罚金是25万人民币,所以项目经理不在乎他们的工资,而你又很清楚预算很紧.,讨论：薪酬管理应做加法还是减法？一般情况下，一些企业（特别是民营企业）
32、为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，比如，1000元基本工资提成。这样，员工的最终收入一直是在做加法-按照业绩的好坏，在1000元的底薪上不断增加奖金。但上海华彩管理咨询公司管理顾问胡炜对此持有疑义，他认为，给薪酬做加法的效果远不如做减法好，特别是对于中高层岗位。你是怎样思考的？说明你的理由,思考题：,高工资能否让人努力工作？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当更高？职位级别和工资级别是否应当一致，上级一定要比下级薪水高吗？公平等于大家都拿数量相当的薪水吗？员工薪酬应当和企业效益挂钩，还是应当与个人业绩挂钩？,职位市场调查,五、薪酬制度设计的程
33、序P336惠普公司薪酬设计程序,员 工 薪 资,薪资市场调查,职位市场对比,职位评估,职位设计,个人工作业绩,业绩评估,训练与培养,员工发展计划,岗位责任,+,第六节 员工培训与发展,一、员工培训的目的新员工培训：（1）增进了解（2）消除疑虑（3）适应工作（4）培养认同感老员工培训：（1）提高技能（解决问题的技能、沟通技能，团队建设技能等），改善绩效（2）强化员工归属感和奉献精神。,二、人员培训的原则1.理论联系实际，学以致用的原则2.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则3.全员培训和重点提高相结合的原则4.严格考核和择优奖励原则,三、员工职业发展,（一）职业发展理论P3421.霍兰德的人职匹
34、配理论 现实型、智力型、社交型、常规型、创业型、艺术型2.金斯伯格的职业生涯发展理论：幻想期、尝试期、现实期3.苏波和波恩的职业发展六阶段模型 探索期、现实预测期、试验与实验期、立业期、守业期、衰退期,（二）职业生涯规划：,慎重选择第一项职务,做好工作,展现正确的形象,了解权利机构,获得对组织资源的控制,保持可见度,不要在最初的职位上停留太久,找个导师,支持你的上司,保持流动性,考虑横向发展,一个有寓意的故事,业务代表、行政职员和经理一起走在路上去吃午餐。意外发现一个古董油灯，他们摩擦油灯，一個精灵从一团烟雾中蹦了出來！精灵说：我通常都给别人3个愿望，所以给你们一人一个。“我先!我先!”职员抢着说：“我要到巴哈马，开着游艇，自在逍遥！”扑!她消失了!“换我!换我!”业务代表说：“我要在夏威夷，和按摩女郎躺在沙滩上，有享受不尽的生命之爱！”扑!他消失了“好了,现在该你了！”精灵对经理说。经理说：“我只希望他们两个立刻回到办公室!”,面對不一定最難受得到不一定能長久失去不一定不再有轉身不一定最軟弱別急著說別無選擇別以為世上只有對與錯許多事情的答案都不是只有一個,古愛爾蘭禱告辭,古愛爾蘭禱告辭,所以我們永遠有路可以走你能找個理由難過也一定能找到快樂懂得放心的人才能找到輕鬆-,
