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1、2007/4/29,助理人力资源管理师培训与开发,湖南商学院工商管理系,2007/4/29,课前思考：,企业培训与教育培训有何不同？企业培训针对的是哪些问题？某企业财务部经理发现上个月新招聘的财务助理无法对财务报表进行专业财务分析，因而向人力资源部门报送了培训需求。某酒店接待人员经常对客户出言不逊，影响酒店形象，该酒店人事经理决定针对员工服务态度实施内部培训。,2007/4/29,本次培训内容,1 培训与开发基本内涵2 培训与开发管理流程培训需求分析培训计划拟定培训组织实施培训效果评估3 培训与开发主要方法4 培训制度的建立5 培训与开发试题分析,2007/4/29,1 培训与开发的内涵（四级
2、）,培训与开发：组织为了实现战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。培训对象新员工、在职员工培训目标：直接目标促进学习间接目标改变行为根本目标提高效益,2007/4/29,2 培训与开发管理流程,2-1 培训需求分析（三级）2-2 培训规划拟定（二级）2-3 培训组织实施（三级）2-4 培训效果评估（三级）,2007/4/29,2-1 培训需求分析,需求分析的内涵：采用科学方法分析培训对象、培训原因、培训内容的过程。P115/129分析培训原因（需不需要培训？）选择培训内容（需要什么培训？）确定培训对象（谁需要培训？）需求分
3、析的程序需求分析的技术与方法 P120需求分析模型需求分析方法,2007/4/29,分析培训原因,思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培训来解决？个人能力不足态度信念不符行为表现不佳常见的培训误区：培训能改变员工的恶劣态度培训能解决所有的工作绩效问题流行什么就培训什么,2007/4/29,需求分析的内容,层次分析 P116战略层次：组织存在哪些问题？组织层次：培训能否有效解决问题？员工层次：哪些人需要培训？对象分析新员工任务分析法在职员工绩效分析法阶段分析目前需求未来需求前瞻性分析,培训需求分析模型P124,2007/4/29,培训对象的选择 P118,新进员工在职员工可以改进目前工作的人
4、使他们能更加熟悉自己的工作工作尚有余力的人组织要求他们掌握另外一门技术的人有职业发展潜力的人培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位让他们培训后进入更高层次的岗位,2007/4/29,需求分析的目的与作用 P116/129,发现差距确定培训目标是否存在问题？分析问题选择培训方法培训能否解决问题？预测变化指导培训计划培训计划是否完善？成本预算控制培训风险培训成本怎样控制？需求调查增进培训共识培训价值是否认识？,2007/4/29,培训需求的层次分析 P116,战略层次,组织层次,员工层次,外部环境组织条件人员变动,组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务,员工素质员工技能工作态度工作绩效,是否需要培
5、训,是否需要培训,是否需要培训,现实绩效水平,理想绩效水平,培训实施,yes,no,yes,no,寻找其他办法,yes,no,2007/4/29,需求分析程序 P118,培训前期准备建立员工背景档案与各部门密切沟通及时收集培训需求准备培训需求调查制定调查计划实施培训调查分析输出需求结果调查信息汇总调查分析总结撰写分析报告 P121,提出动议调查汇总分析需求确认需求,行动方案调查目标调查方法调查内容,2007/4/29,培训需求报告内容 P121,需求分析概况：背景、目的、性质、方法、过程需求分析结果：总结、解释、评价、参考意见需求分析附件：附录、提要,2007/4/29,需求分析技术,需求分析
6、模型 P125/118循环评估模型（过程）全面任务分析模型（范围）绩效差距分析模型（重点）前瞻性分析模型（趋势）需求分析信息调查方法 P122面谈法：个人面谈/集体面谈重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷法,2007/4/29,需求分析方法比较 P123,2007/4/29,培训需求调查表 P124,2007/4/29,2-2 培训规划拟定,培训规划：是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训工作所作出的统一安排。培训规划的内容：P127年度培训计划构成 P128年度培训预算 P134培训规划拟定步骤,计划总则：目的、原则计划主体：
7、需求、目标对象、内容、时间、地点、形式、教师、组织者、考评方式计划附则：变更与调整、经费预算、签发人,2007/4/29,培训规划的内容 P127,培训项目：培训目标 培训对象 考核标准培训内容实施过程：教学进度/方式/环境评估手段培训资源培训成本,2007/4/29,培训规划制定步骤 P129,需求分析工作说明任务分析任务排序目标陈述测验设计制定培训策略设计培训内容培训实验：试用教学计划,2007/4/29,2-3 培训组织实施,培训准备 P135培训师培训学员培训后勤培训时间培训资料培训实施：课前/导入/课中培训资源的充分利用 P138知识传授学习回顾培训结束,致谢问卷调查结业证书设备清查
8、效果评估,授课技巧教学器材教学内容教学效果教学评估,师资开发时间开发空间开发,2007/4/29,2-4 培训效果评估,培训效果评估 P139第一层：评估培训目标是否达到？培训效果分析第二层：评估培训方式是否有效？培训效率分析第三层：培训成本与收益是否合理？培训效益分析培训效果监控,2007/4/29,培训效果分析,培训效果分析层次 P141/144反应层：情感成果（态度转变）学习层：认知成果（知识更新）行为层：技能成果（行为改变）结果层：绩效成果（投资回报）培训效率评估方法 P144纵向比较横向比较培训效果评估方法,2007/4/29,培训评估的层次与方法 P141/144,2007/4/2
9、9,培训效果评估方法 P139,信息收集种类培训目标合理性：培训方式合理性：培训管理有效性：信息来源培训需求部门受训人员受训人所在部门培训讲师信息收集方法,及时程度目的设定内容设置对象选择教材教师时间场地形式组织管理,资料法观察法访问法调查法,2007/4/29,培训训效果监控 P143,培训前培训中培训对象与培训内容相关性受训者对培训项目认知度培训内容与培训规划相关度培训进度与培训规划符合度培训环境与工作环境相似度培训机构与讲师有效性培训后：效果评估 效率评估 监控总结,2007/4/29,3 培训与开发方法,3-1 直接传授型（知识培训）3-2 实践体会型（技能掌握）3-3 参与学习型（激
10、发热情）3-4 态度转化型（调整心态）3-5 现代培训技术3-6 培训方法的选择,2007/4/29,3-1 直接传授型,讲授法专题讲座法研讨法以教师或受训者为中心一任务或过程为取向,2007/4/29,3-2 实践体会型,工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法,2007/4/29,3-3 参与学习型,自学法案例研究法 P158头脑风暴法 P159模拟训练法敏感性训练法管理者训练法,2007/4/29,3-4 态度转化型,角色扮演法拓展训练法,2007/4/29,3-5 现代培训技术,网络培训虚拟培训其他培训方法函授业余进修读书活动参观访问,2007/4/29,培训方法的选择 P156,确定
11、培训活动领域分析培训方法适用性根据要求选择培训方法企业文化匹配度培训资源可用性,2007/4/29,4 培训制度的建立,培训制度：是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。P160培训参与主体：企业投资、约束 员工学习、服务培训制度的目的：计划功能、控制功能、激励功能4-1 培训制度的构成4-2 培训制度的起草4-3 培训制度的修订4-4 培训制度的推行,2007/4/29,4-1 培训制度的构成 P161,培训服务制度 P163入职培训制度 P163培训激励制度 P164培训考核评估制度 P164培训奖惩制度 P165培训风险管理制度 P165岗位培训制度,2
12、007/4/29,4-2 培训制度的起草,制度制定要求 P162战略性长期性适用性制度基本内容 P162制定依据目的和宗旨实施办法核准与施行解释与修订,2007/4/29,4-3 培训制度的修订,影响因素：P162国家相关劳动人事法规培训理论与实践发展企业HR供需变化企业HRP的变更企业生产经营方针变革企业技术设备更新改造企业文化发展企业内部新的培训需求,2007/4/29,5 历年试题分析,方案设计题 1某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份教学质量评估表以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、
13、及时采取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份教学质量评估表,2007/4/29,方案设计题：2,某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份教学质量评估表以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份教学质量评估表,2007/4/29,方案设计题：3,天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、12
14、0万吨材的年生产规模。1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，,2007/4/29,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%
15、，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。,2007/4/29,参考答案：,问题要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。进行资料收集，岗位分析
16、，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。,2007/4/29,方案设计题 4,企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源
17、管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。考生所起草的员工入职培训制度按照以下项目评分的标准计分。,2007/4/29,参考答案：,培训的意义和目的（2分）界定参加培训的人员（2分）入职培训的基本原则（2分）入职培训的内容（2分）入职培训的时间（2分）入职培训的考核（2分）入职培训的方法（2分）有关部门的责任（2分）特殊情况的处理措施（2分）入职培训制度的解释与修订权限的规定（2分）,2007/4/29,方案设计题 5,企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。
18、请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。,2007/4/29,评分标准：,培训服务制度条款：员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。(2分)培训服务协约条款：参加培训的中请人(2分)参加培训的目的(2分)参加培训的项目(2分)参加培训的时间、地点、费用、形式(2分)培训后要达到的技术或能力水平(2分)培训后要在企业服务的时间和岗位(2分)培训后如果出现违约的补偿(2分)部门经理人员的意见(2分)参加人与培训批准人的有效法律签署(2分),2007/4/29,方案设计题 6,某外
19、贸企业为了提升企业竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能够运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好企业形象。培训结束后人力资源管理部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来可称得改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述内容为企业设计一份培训课程评估表。,2007/4/29,计算题,亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：(1)开
20、展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。请根据本案例计算出：1、总的培训成本和每个受训者的成本。2、本培训项目的成本效益比率。,2007/4/29,表1 培训费用,2007/4/29,表2 培训前后生产管理状况对比,2007/4/29,综合分析题,某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会
21、上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。,2007/4/29,大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给
22、员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分),2007/4/29,评分标准：P115(18分),这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(
23、2分实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分),2007/4/29,综合分析题,为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。
24、,2007/4/29,由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：A公司的培训工作有何可取之处？A公司的培训工作存在哪些问题？,2007/4/29,综合分析题,某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场。如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。收集培训需求信息有哪些方法？实施培训需求调查工作包括那几个步骤？,2007/4/29,谢谢大家祝同学们工作顺心！考试顺利！,
