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1、,国家职业资格培训教程（人力资源管理师二级）,企业人力资源管理师职业资格认证,主讲人：陈方亮,第六章：劳动关系管理,仅供内部使用 请勿外传 谢谢,目录,第一节 劳务派遣用工管理第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理,第一节 劳务派遣用工管理,一、劳动关系的含义与特征（一）劳动关系的含义指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的 关系。（二）劳动关系的特征1、劳动关系的内容是劳动。2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。人身关系属性体现：劳动者提供劳动，实际上将人身一定限度交给了企业。财产关系属性体现：企业雇
2、主雇佣劳动力得到劳动支付，向市场提供产品或服务，收回成本获取盈利。3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。平等性体现：平等的契约关系和平等的法律人格隶属性体现：雇员必须听从命令，智慧，尊守劳动规则,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之前的权利义务关系。任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范,（二）、劳动法律关系的特征,1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
3、、劳动法律关系是以劳动关系和法律规范为前提形成的社会关系。2、劳动法律关系的内容是权利和义务、3、劳动法律关系的双务关系、权利、义务互为对价关系。4、劳动法律关系具有国家强制性。,（三）事实劳动关系,1、事实劳动关系的含义指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。2、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系、（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系、（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（与2个以上单位建立劳动关系）（4）以其他合同形式替代劳动合同。如承包合同，租赁合同，零散规定了劳动者的权利和义务3、关于事实劳动关系的法律规定P5
4、04诸多内容,三、劳务关系,定义：指劳动服务供给者与劳动服务需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，劳动服务需求者按照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。劳务关系包括：主体、内容、客体。1、主体。自然人和组织2、内容。劳务关系当事人享有的权利和义务3、客体。主体权利和义务只想的事务。（目的与结果）,劳务关系的特征1、双方当事人法律地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担、3、劳务法律关系基于民事法律规范成立、并受其保护。4、劳务关系主体具有不特定性。双方可以使自然人，法人，或其他组织，劳动关系内容广泛,17,A公司需要换大桶饮用水，单位
5、里没有男生可以,干，于是行政部经理去楼下找了个保安，说你来帮我们公司运桶水，我们一桶给你10元钱。保安一听有利可图，就欣然同意，帮A公司换好了所有的水。这里保安和单位行政部之间是劳务关系还是劳动关系？,劳务关系还是劳动关系？,劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。区分劳动关系与劳务关系的重要辨别标准之一：是否存在管理与被管理的情况。该案例中，保安的任务是把水放上饮水器，他不必接受A公司的管理，更不必听行政部经理指挥,四、劳动关系与劳务关系的区别,1、产生的原因不同：劳动关系基于用人单位和劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系；劳务关系基于社会
6、分工。2、适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系由民法、合同法调整规范。3、主体资格不同：劳动关系主体具有特定性（用人单位和劳动者）；劳务关系主体特定。4、主体性质及其关系不同：劳动关系当事人之间存在交换关系和行政隶属关系；劳务关系当事人之间只存在经济关系，无隶属性。5、当事人之间的权利义务方面有着系统性区别：劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利；而劳务关系不享有前述关系，只是劳务服务的对价,6、劳动条件的提供方式不同：劳动关系中物质条件如厂房、工具由用人单位提供；而劳务关系中上述物质条件由劳动者自行解决。7、违反劳动合同的法律责任不同：劳动关系违反适用民事、行政、刑事责任；
7、劳务关系违反只有民事责任。8、纠纷的处理方式不同：劳动关系适用仲裁必经、是诉讼的前置程序；劳务关系仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式当事人自行选择。9、履行合同中的伤亡事故处理不同：劳动关系适用无过错原则，只要有伤亡企业就必须承担；劳务关系适用过错原则，由过错方承担。,16,五、劳务派遣的含义,（一）劳务派遣的含义,指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动.,受派遣劳动者,18,劳务派遣单位劳务派遣单位接受单位,三种主体,接受单位,三重关系受派遣劳动者,劳务派遣单位,（二）劳务派遣的性质1、一种组合
8、劳动关系,接受单位（民事法律关系）受派遣劳动者,雇主,雇员,(劳动关系)(劳动关系),19,有关系没劳动,有劳动没关系,受派遣劳动者,接受劳动者单位,派遣机构实际劳动关系,形式劳动关系,2、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和,P352-353,20,2实际劳动关系的运行,六、劳务派遣成的特点1形式劳动关系的运行,3劳动争议处理,21,（一）、形式劳动关系的运行劳务派遣单位(形式劳动关系主体之一，用人单位)，其职责：,负责派遣劳动者的招聘、甄选、考核与录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动
9、者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同；与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他,权利义务。（二）、实际劳动关系的运行接受单位(实际劳动关系主体之一，用工单位)，其职责：,为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳动者派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与派遣结构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。,(三)、劳动争议处理,（1）按一
10、般劳动争议的处理原则与程序处理在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作,为被诉人，后者作为第三人。（2）处理异地劳动争议的原则,派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣结构所在地或接受单位所在地管辖。22,劳动争议受派遣劳动者,派遣机构劳动争议,民事纠纷接受劳动者单位
11、,一、劳务派遣机构的管理,1、资格条件（1）注册资本不得少于200万人民币（2）有有与开展业务相适应的固定经营场所和设施（3）、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度（4）、法律、行政法规规定的其他条件2、设立条件向劳动行政部门申请行政许可；依法办理公司登记、3、合同体系存在两种合同：1、形式用人主体与劳动者的劳动合同2、派遣机构与用工单位之间的劳务派遣协议具体规定:1、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;2、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。,能力要求,二、被派遣劳动者的管理,1、被派遣劳动者与正式员工享有平等的法定劳动权利。2、劳务
12、派遣用工是企业用工的补充形式。临时用工、工作岗位存续时间不超过6个月辅助用工、为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代用工、劳动者因脱产学习、休假无法工作的情况。3、用工单位应履行下列义务（1）执行国家劳动标准、提供相应的劳动条件（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金、与工作相关福利待遇（4）对在岗被派遣劳动者进行岗位所必须的培训（5）连续用工的、实行正常的工资调整机制4、派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同中止和工作交接。,能力要求,三、法律责任,劳务派遣单位未经许可擅自经营派遣业务，没收违法所得，并处违法所得15倍罚款。并处5万元以下
13、罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣给定的，责令其改正，逾期不改正以每人5K10K处罚；并吊销派遣单位营业执照。造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位连带赔偿责任,能力要求,四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,（一）外国企业常驻代表机构指外国企业依照我国法律规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务相关的非营利活动的办事机构,能力要求,（二）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围,规定适用于省一级行政区域内的下列单位和个人：1、外国企业常驻代表机构2、涉外就业服务单位3、到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员,（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序,1、应委托经政府
14、批准的有资质的外企服务单位办理。2、涉外服务单位必须遵守国家劳动法律，法规；接受劳动行政机构监督检查，维护中国雇员权益3、中国雇员必须通过涉外服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。4、涉外服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按照规定办理有关审查手续。5、涉外服务单位应当为雇员签订劳动合同，缴纳社保6、涉外服务单位与外国企业常驻代表机构应当签订劳务派遣协议。7、三方发生劳动争议，按照国家劳动法律法规处理8、外国企业常驻代表机构违反规定直接雇佣雇员的，中国雇员无雇员就业证的，应承担法律责任9、港澳台地区在大陆设立常驻代表机构，适用上述规定,五、应用案例分析,案例需仔细看，可能出现类似考
15、题,第二节,工资集体协商,一、工资集体协商,（一）工资集体协商含义：指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制,（二）工资集体协商的内容,1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴补贴等分配办法5.工资支付办法6.变更解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任 9.其他事项,（三）工资集体协商指导员,推进工资集体协
16、商指导员队伍建设，具体做法:1、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商指导员的任职条件。2、明确工资集体协商指导员的工作职责3、确定工资集体协商指导员的义务（四）社会协商工资集体协商可以超出企业范围、在同一地区相关企业内（如同行业）开展工资集体协商。,二、工资指导线制度的含义和作用,（一）、工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。,工资指导线意见,上线（预警线）,基准线下线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平
17、。主要适用于经济效益较差或亏损企业。浙江省06年度企业工资指导线发布如下：1.企业货币平均工资增长基准线为10%，适用于生产正常发展、经济效益有所增长的企业。2.企业货币平均工资增长上线（预警线）为18%，适用于经济效益有较快增长的企业。3.企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工工资不得低于当地企业最低工资标准。32,广东06年,（二）工资指导线制度的作用,1.为确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制2.引导企业自觉控制人工成本水平3.完善国家宏观调控体系,体现政企分开,33,双低原则,符合国家宏观经济政策对工资增长的整体要求企业工资总
18、额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则,共同协商,由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审核,经地方政府审批，地方政府颁布,6、人工成本水平和7、对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的原则 知识要点地区差异原则允许自定1、密切结合当地的宏观经济状况2、综合考虑地区年度经济增长率3、社会劳动生产率、4、城镇居民消费价格指数、5、城镇就业状况、劳动力市场价格、,四、工资指导线的主要内容,和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的,预测以及与周边地区的比较分析。34,2、工资指导线意
19、见上线预警线基准线平均增长下线零、负增长,四、工资指导线的主要内容 知识要点1、经济形势分析宏观经济形势,五、劳动力市场工资指导价位 知识要点,内 容劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求通过科学方法定期对各类职业工资调查、分析、汇总、加工形成指导价位年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方的行为,意 义1、完善工资指导价位；为劳动力资源 优化配置提供条件2、有利于劳动行政部门职能转化（信号指导）3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构4、为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据,P363-364由计划经济的直接控制转向间接调控
20、由调控工资总量转向调控工资水平36,2008年杭州市企业劳动力市场工资指导价位,能力要求,一、工资集体协商的程序,1、工资集体协商代表的确定2、工资集体协商的实施步骤3、工资协议的审查4、明确工资协议期限38,能力要求,39,雇员代表,雇主代表,双方可书面委托本企业以,外的专业人士作为本方协商代表，但人数不得超过本方代表人数的1/3。确定首席代表,1、工资集体协商代表的确定 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。,工会代表,无工会,由雇员推举半数以上同意书面委托外部专业人士,企业法定代表,法定代表指定其他人员书面委托外部专业人士,40,2、工资集体协商的实施步骤劳动关系双方的任何一方均可向
21、对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：,2.在不违反有关法律、法规的前提下，一方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。,1.向对方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。,3、工资协议的审查,1,4,2,3,工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。,劳动保障行政
22、部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。,工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议,在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。,即行生效。(若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门）41,添加p528附件1,添加p528附件2,4、明确工资协议期限工资集体协商，一般情况一年
23、进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。,43,能力要求,二、劳动力市场工资指导,价位的制定程序,信息采集,价位制定,公开发布,44,1、信息采集,调查方法：主要通过抽样调查。,调查范围：城市行政区域内的各行业所有城镇企业。调查内容：上一年度企业中有关职业（工种）在岗,职工全年工资收入及有关情况。,调查时间：每年一次。,45,2、价位制定工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收,入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确,定本职业（工种）工资指导价位的高位数
24、、中位数和低位数。,高位数中位数低位数,工资收入数列,中一定比例数据的,算术平均数,前510后510,价位制定的注意事项：坚持市场取向原则；坚持实事求是原则,表511,会计岗位薪酬调查数据,47,3、公开发布,工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。,劳动力市场工资指导价位制度建设的总体目标：,建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化现代化劳动力市场的有机组成部分。,劳动力市场工资指导价位制度建设的具体目标：,1.建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确,性；,2.建立科学化的
25、工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反,映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图。,3.建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地,服务于企业和劳动者。,第三节,职业安全卫生管理,劳动安全卫生管理的种类和内容,一、安全生产责任制度1.法定代表负全面责任2.分管的负责人和专职人员负直接责3.总工程师负技术领导责任4.各职能部门生产组织负责人对工作范围内负责5.工人在各自的岗位承担遵守义务,二、安全技术措施计划管理制度包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传措施等。,三、安全生产教育制度1.安全技术知识教育2.安全技术法制观念教育,四、安全
26、生产检查制度1.劳动部门2.产业主管部门3.用人单位4.工会组织 以上部门对劳动卫生安全制度实施进度检查。,五、重大事故隐患管理制度1.事故隐患分类2.事故隐患报告3.预防与整改措施4.行政部与企业主管的检查验收,六、安全卫生认证制度1.特种资格认证2.安全卫生资格认证3.密切相关的质量认证,实行强制认证,七、伤亡事故报告和处理制度1.企业职工伤亡事故分类2.伤亡事故报告3.伤亡事故调查4.伤亡事故处理,八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度1.国家标准和行业标准制定、生产防护用品企业许可证颁发、质检规定2.内部有关防护用品购置、发放等规定,九、劳动者健康检查1.员工招聘检查2.企业员工定期体检
27、,一、劳动安全卫生预算的编制和审核,（一）职业安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3、个人劳动安全卫生防护用品费用；4、劳动安全卫生教育培训费用；5、健康检查和职业病防治费用；6、有毒有害作业场所定期检测费用；7、工伤保险费；8、工伤认定、评残费用等。52,能力要求,53,1、企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任,务，并应提前下达到中层和基层单位。,2、劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具,体目标、提出本单位的自编预算。,3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4、企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面
28、预算，并,在预算期前下达到相关部门执行。,5、编制费用预算。,6、编制直接人工预算。,7、根据企业的管理费用预算表、制造及产品成本费用预算表等相对职,业安全卫生预算进行审核。,（二）职业安全卫生预算编制审核程序,1、职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害(安全卫生事故)与慢性伤害(职业病)2、职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。3、职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。54,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,55,积极营造,安全卫生
29、环境,1、使用安全技术、,无害装置与工艺；,2、完善劳动场所设,观念环境,制度环境,技术环境,能力要求建立健全制度严格执行规范奖罚分明,三、积极营造劳动安全卫生环境安全第一预防为主以人为本,计与场所优化；P3743、劳动组织优化；,第四节,企业劳动争议处理,1、劳动争议的当事人是特定的。,2、劳动争议的内容是特定的。,劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。3、劳动争议有特定的表现形式。可以表现为一般劳动关系纠纷的形式，集体与团体争议可表现为消极怠工、罢工、示威、请愿等形式59,知识要点,一、劳动争议处理概述（一）劳动争议概念,1、定义：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发
30、生的纠纷.2、特征,实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。,62,权利争议既定权利争议利益争议主张权利争议,(1)劳动合同解除、终止(2)安全卫生、工时、休息休假、保险福利(3)报酬、培训、奖罚劳动争议的分类按争议性质,按争议主体个别争议集体争议 P378团体争议,P378,（二）劳动争议分类按争议标的,（三）劳动争议的处理制度1、自力救济、依靠自身力量2、社会救济、依靠社会各类调节组织3、公力救济、依靠仲裁、诉讼4、社会救济与公力救济相结合。,（四）劳动争议产生的原因,基础法律法规、合同规章制度,直接原因是否遵守1、以权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各
31、方面；2、物质利益的原则的作用：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。劳动争议实质:主体利益差别导致的利益冲突63,1、查清事实、依法处理的原则（合法原则）2、当事人在适用法律上一律平等（公正原则）3、着重调解、及时处理的原则64,二、劳动争议处理的原则,知识要点,三、企业调解委员会对劳动争议调解,主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。,（一）调解的特点（二）与其他调解的区别（三）调解委员会构成和职责（四）调解原则,（一）调解的特点：1、群众性（强调群众的直接参与）2、自治性（仅限企业内部自我化解）,3、非强制性（申请
32、调节与协议的全自愿）,企业调解委员会调解并非劳履行完动争议处理中的必经程序65,66,（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、,人民法院处理劳动争议时调解的区别,1、在劳动争议处理中的地位不同；（有独立的程序,后者无）2、主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）3、调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）4、调解的效力不同；（非强制与强制）,调解委员会组成,职工代表,用人单位代表,委员会主任：工会代表,（三）调解委员会构成和职责1、构 成：职工代表、用人单位、.,委员会主任由工会代表担任,调解委员会的职责,1宣传劳动保障法律、法规和政策；2对本企业发生的劳动争议进行调节；3监督和解
33、协议、调解协议的履行；4聘任、解聘和管理调解员；5参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；7参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动正义预防预警机制。,68,解或仲裁。调解过程当事人可以申请仲裁。调解达成协议后，当事人反悔，可以提请仲裁。,（四）调解委员会调解劳动争议的原则1、申请自愿原则 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则 当事人自由选择调,调解过程自愿 履行协议自愿,72,四、企业仲裁委员会对劳动争议仲裁 知识要点,（一）仲裁含义特征（二）仲裁组织机构（三）仲裁原则（四）当事人权利义务（一）劳动争议仲裁的特征1、仲裁主体具有特定性：仲裁委主管2、
34、仲裁对象具有特定性：组织与劳动者3、仲裁施行强制性4、仲裁实行仲裁前置，裁审衔接制,劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。（二）1、劳动争议仲裁委员会构成：(1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表;(3)用人单位方面的代表。2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政管理部门的劳动争议处理机构,仲裁是诉讼的前置必经程序未经裁决的劳动争议法院不受理,（二）仲裁组织机构1、劳动行政部门代表,2、同级工会代表,3、用人单位方面代表.此机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构,（三）劳动争议仲裁的原则,1、仲裁庭制度一案一庭制仲裁庭分两种形
35、式独任仲裁庭：一人组成、独任审理合议仲裁庭：三人组成下列案件由合议仲裁庭审理：（1）10人以上集体劳动争议（2）重大影响劳动争议（3）仲裁委员会认为应当合议处理的案件,4、回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；5、管辖原则：依照合同履行地和单位所在地具体确定6、区分举证责任原则：在平等主体关系(如履行劳动合同而)发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在隶属关系(如用人单位处罚员工)的劳动争议中，“谁决定谁举证”。73,（三）劳动争议仲裁的原则2、一次裁决原则：一个裁级一个裁决；案情分析43、合议原则：少数服从多数；,四、劳动争议仲裁的时效制度,1、仲裁的时效制度含义指
36、当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不形式权利，即丧失胜诉权的制度。,2、仲裁时效制度的特征（1）仲裁时效具有消灭时效的性质。（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权的后果。（权利人要求义务人履行义务的权利仍然存在）（3）、仲裁时效具有强制性。无法协议变更。（4）仲裁时效具有特殊性。以上规定只是劳动争议仲裁；与民事纠纷、刑事案件时效不同,3、仲裁时效制度的意义（1）维护劳动关系稳定。（2）督促权利人及时行使权力（3）有利于正确处理劳动争议案件 时间越短、越利于调查取证,4、仲裁时效制度的内容（1）仲裁时效为1年。（2
37、）仲裁时效期限的计算。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日算起。（3）仲裁时效的中断。指仲裁时效进行期间，因发生法定事由，致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断三种情形：向对方当事人主张权利向有关部门请求权利救济对方当事人同意履行义务(4)仲裁时效的中止指仲裁时效进行中的某一阶段、因发生法定事由，致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效的事由消除后，继续进行仲裁时效计算。仲裁时效中止的事由：不可抗力。其他正当事由。（5）劳动报酬争议仲裁的特别时效劳动关系存在期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年期限限制,
38、76,（四）劳动争议当事人的权利义务,1.,劳动争议当事人的权利,当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；当事人有申请回避的权利；当事人有提出主张、提供证据的权利；当事人有自行和解的权利；当事人有不服仲裁向人民法院起诉的权利；当事人有申请执行的权利。,2.,劳动争议当事人的义务,当事人有正当行使权利的义务；当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；当事人有自觉履行发生效力的仲裁调节书和仲裁书的义务；当事人有按规定
39、交纳仲裁费的义务。,劳动争议当事人：因劳动争议，以自己名义提出劳动仲裁，请求行使仲裁权的人,知识要点,五、团体劳动争议特点,集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。特点：1、争议主体的团体性（组织之间）,2、争议内容的特定性（涉及企业一般劳动条件等事项；内容具有广泛性和整体性争议）,3、争议影响的广泛性（主体团体性与内容特定性决定了,79,能力要求,一、劳动争议处理的程序,双方协商,企业调解,劳动仲裁,法院审理,置换,劳动争议处理的程序和机构,协商劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决,调解企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决,裁决政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁,
40、判决政府机构司法部门审理判决强制执行,协商与调解并非劳动争议处理中的必经程序,二、企业劳动争议的协商解决1、发生争议，一方可约见对方面谈2、劳动争议当事人要求企业工会参加或协助进行协商3、一方提出协商要求后，对方应积极回应。5日内部回应，视为不愿意协商4、协商达成一致、应当订立书面和解协议5、发生劳动争议，当事人不愿意协商，或者协商达成后不愿意履行协议的，可向调节委员或者其他依法设立的调节组织申请，或申请仲裁。,能力要求,二、调解委员会调解的程序,（一）、申请和受理：当事人以书面或口头形式向调解委员会提出申请,并填写申请书.（二）、调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订
41、的企业规章制度和劳动合同公正调解；（三）、制作调解协议书：制作调解协议书：调解劳动争议的期限为15天。80,（四）与协商、调节相关的时效规定出现下列情形的，属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效从新计算：1、一方当事人提出协商后，对方不同意或5日内部做出回应的2、在约定的协商期限内，一方或双方不同意继续协商的 3、在约定的协商期限内为达成一致的4、达成协议后，不履行和解协议的的5、一方提出调节申请，另一方不同意的6、调节委员会受理申请后，15日内一方或双方不同意继续协商的 7、在受理调节申请15日内以及双方当事人同意延长期限内未达成调节协议的,（五）支付令的内容：标题、申请人基本情况、被申请人
42、基本情况、请求事项、事实和理由、尾部、附件。P557详细内容,四、劳动争议仲裁的程序,（一）申请和受理 p5581、申请的概念指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁机构进行仲裁并作出裁决的行为。2、申请的条件（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人（3）有具体的仲裁请求以及事实、理由（4）属于仲裁委员会受理范围和管辖（5）申请时间符合时效规定3、仲裁申请书。申请书应当载明下列事项：（1）姓名、性别、职业、住所等基本信息（2）仲裁请求和事实、理由（3）证据和证据来源，证人姓名和住所,4、仲裁申请的效力（1）启动仲裁程序（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁机
43、构申请仲裁（3）申请仲裁时效中断。5、受理的含义指劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，经审查认定符合仲裁的条件，予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。6、仲裁申请的审查（1）申请人是否与本案有直接利害关系。（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委的受理内容（4）该劳动争议是否属于本仲裁委的管辖（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求（6）申请时间是否符合仲裁时效规定,7、仲裁申请的处理（1）劳动争议仲裁委收到仲裁申请5日内认为符合受理条件的，应当受理并出具通知书。不符合的也告知其原因和程序（2）劳动争议仲裁委受理后，应当4日内将仲裁通知书送达被申请人（3）被申请
44、人收到申请书副本后，应当10日内向仲裁部门提交答辩书。仲裁委收到答辩书5日内将答辩副本送达申请人。8、被申请人的反请求被申请人向仲裁委提出的与请求标的或请求理由有牵连的，独立的仲裁申请。,（二）开庭和裁决1、案件仲裁准备的含义包括:组成仲裁庭，指定仲裁员，审阅材料，调查和收集证据等2、在法定期间向当事人送达开庭通知3、仲裁庭开庭裁决的普通程序（1）由书记员查明双方但是人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问但是人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申请人的申请和被申请人的答辩，当事人在仲裁过程中有权进行质
45、证和辩论；（4）仲裁员以询问方式，对需要进一步了极大的问题进行调查，结束时应行文当事人最后意见；（5）根据当事人的意见，当庭再行调节；（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解；（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（8）对仲裁庭做结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，应当宣布延期裁决。,4、仲裁期限（1）应当自受理之日45天结束，延期不超过15日（2）仲裁期限的计算。申请人需要补正材料的，从材料补正之日起计算增加、变更申请的，自变更日起从新计算仲裁申请和反请求合并处理的，自反请求之日起重新计算案件移送管辖的，自移送之日算起中止审理期间不计入仲裁期限内有法律，法规规定应当另行计算的其他情形,（3）仲裁期限
46、的中止因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或案件处理需要等待工伤认定的，伤残评定、司法鉴定、公告送达、以及其他需要中止的情形的。5、先行裁决与终局裁决仲裁庭裁决先予执行，应符合下列条件（1）当事人之间权利义务关系明确（2）不先予执行将严重影响申请人的生活6、裁决书是劳动争议裁决机关根据已查明的事实、依法对争议案件作出裁决的书面文书。7、裁决书的效力当事人对终局裁决以外的其他劳动裁决不服的、可以自收到裁决书15日提起诉讼。期满不诉讼，裁决发生效力。8、劳动争议仲裁书的格式：p564劳动争议仲裁裁决书格式,添加p564劳动争议仲裁裁决书格式,（三）集体劳动争议处理的程序,有关规定1、劳动者一方
47、10人以上的争议，或者履行集体合同发生的争议，仲裁委可以优先立案，审理。2、因履行集体劳动合同发生的争议，经协商不成的，工会可以依法申请仲裁，尚未建立工会的有上级工会指导推选代表。3、劳动者一方10人以上的集体争议，劳动者可以推举35人参加仲裁轰动,（四）、团体争议的处理方法,(一)因签订合同发生争议的处理办法：1、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、协调处理、制作协调处理书、协调处理应在决定受理15天内结束,需延期，不超过15天）3、当事人的和平义务：平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，不得采取过激行为。在申请和协调处理期间，个业不得解除职工代表的劳动关系。,87,1、当事人所实施的行为2、造成或足以造成一定的伤害3、行为与伤害之间的因果关系4、主观上的过错,六、劳动争议案例分析的方法 能力要求（一）按照自身的规定性分析1、确定劳动争议的标的（找出矛盾点）2、确定意思表示的意志内容（找出分歧）3、确定意识内容是否符合法律法规、管理规则（与法衡量）思维结构的归纳确定引起劳动争议的事实与结果确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择（一）按照承担法律责任要件分析,非常感谢各位的参与！,欢 迎 研 讨,陈方亮电话：153154393,
