劳动关系管理突破3级.ppt

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1、劳动关系管理3级考试突破,顾文静博士 副教授,第一节 劳动关系的调整方式,（一）劳动关系的含义【07年5月单选考点；07年11月多选考点；08年5月单选考点】在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。（雇员与雇主间关系）劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。（08.11单选）77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。(A)人和物的关系(B)劳动给付和工资的交换关系(C)物与物的关系(D)劳动过程与产品的投入与产出关系劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系,一、劳动关系,（二）劳动关系的特征1、在社会劳动过程中发生的关系；

2、2、劳动关系的主体双方各自具有独立的经济利益；3、在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4、劳动关系主体双方之间存在管理与被管理的关系，这种从属关系是劳动关系中最显著的特征。,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）含义：【07年5月单选、多选考点；07年11月单选考点；08年5月单选考点】指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范，具有权利义务内容的社会关系。与劳动关系的最主要区别：国家意志的体现,二、劳动法律关系的含义和特征,（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的内容是权利和义务对劳动关系的

3、两次调整（1）规定双方权利义务（2）对违约侵权的二次调整,（二）劳动法律关系的特征,2、劳动法律关系是双务关系不能只要求对方履行义务而自己只享受权利主体地位平等3、劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征，它体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并且以国家意志为指导，国家意志居于主导地位。,主体双方具有平等性和隶属性：劳动关系建立之前劳动者和用人单位是平等的主体，劳动法律关系确立之后，双方就形成了管理和被管理的隶属关系。劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。,劳动法律关系的要素【

4、08年5月多选、08.11单选】,劳动法律关系的主体：依照劳动法享受权利与承担义务的劳动法律关系的参加者。包括劳动者和用人单位。劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。劳动法律关系的客体：劳动法律关系双方的权利和义务共同指向的对象。（主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系）劳动法律关系的内容：指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基础，没有劳动法律关系的内容，劳动法律关系就失去了实际意义。劳动法律事实：引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象。不是任何事实都可以成为劳动法律事实。（劳动法律行为、劳动法律事件）78、劳动法律关系的（B）是指

5、主体权利义务所指向的事物。(A)主体(B)客体(C)内容(D)对象,1、劳动法律行为,以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。行为人作出意思表示使劳动法行为成立的一般要件(即事实要素)，应符合以下基本要求：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。120、劳动法律行为包括（BCD）。(A

6、)沟通行为(B)合法行为(C)司法行为(D)违约行为(E)调解行为,2、劳动法律事件不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产、劳动者致残、死亡、战争等,三、我国劳动关系的转变,1、劳动关系主体明朗化2、劳动关系多元化3、劳动关系利益复杂化4、劳动关系动态多变化5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化,劳动关系由利益一体型向利益协调性转变,劳动关系双方作为利益主体被独立和区分开来物质利益原则的内容1、物质利益激励机制2、物质利益平衡机制3、物质利益协调机制4、物质利益约束机制,劳动合同制度对物质利益原则的体现,1、利益激励机制：保证双方权利2、利益平衡、利益调节、利

7、益约束机制中国特色：1、国企劳动关系占重要地位：坚持利益一致的价值取向2、转型具有过渡性3、集体主义观念、和谐文化传统有别于西方个人主义、自由主义价值取向（先人后事、裁员问题）,能力要求：劳动关系调整方式【07年5月单选、多选考点；07年11月单选、多选考点；08年5月多选、简答考点、08.11单选】,(1)通过劳动法律、法规(2)通过劳动合同规范(3)通过集体合同(4)职工代表大会(5)企业内部劳动关系管理规则(重要调节形式)(6)劳动争议处理制度(7)劳动监督检查制度79、在劳动关系的调整方式中，（C）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规(B)企业内部劳动规则(C)劳动争

8、议处理制度(D)劳动监督检查制度,劳动关系调整方式,（一）劳动法律法规原则性规范和最低标准，体现国家意志,劳动关系调整的方式,（二）劳动合同确立劳动关系、明确权利义务的协议。基本特点是：体现劳动关系双方当事人的意志。,劳动关系调整的方式,（三）集体合同必要性：公共事务、力量均衡（四）民主管理制度（职工代表大会）以被管理者身份参与企业内部管理事务参与形式多样（职工代表大会、平等协商制度、合理化建议）（五）企业内部劳动规则雇主意志的体现,劳动关系调整的方式,（六）劳动争议处理制度对劳动关系的社会性调整（08.11单选）群众性自治性非强制性劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为（七）劳动监督

9、检查制度,第二节集体合同制度,知识要求：集体合同概述（08.11单选）,(一)集体合同的概念【08年5月多选、案例分析考点】集体合同：用人单位与本单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。基层、行业、地区集体合同80、以下关于集体合同的说法不正确的是（C）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容,（二）集体合同的特征,1、集体合同是劳动规定劳动关系的协议。2、工会

10、或劳动者代表职工一方与企业签订。3、集体合同是定期的书面合同，其生效需要特定程序。程序：协商，草拟合同职代会讨论首席代表签字盖章报送审查备案须提交政府劳动行政部门审核才具有法律效力,(三)集体合同与劳动合同的区别【08年5月单选考点】,1、主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2、内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同

11、：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。,(四)集体合同的作用和意义【08年5月单选考点】,1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业的民主管理3、维护职工合法权益4、弥补劳动法律法规的不足,(五)订立集体合同应遵循的原则,1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定集体劳动合同应遵循的原则。即为内容合法原则2、相互尊重，平等协商。即为：平等

12、合作、协商一致3、诚实守信，公平合作。即为：程序公平原则4、兼顾双方合法权益。即为：兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则5、不得采取过激行为。即为：维护正常的生产工作次序原则,能力要求,一、集体合同形式与内容(一)集体合同的形式书面合同，口头合同无法律效力主件：综合性集体合同，内容涵盖劳动关系的各个方面附件：专项集体合同，比如工资协议(二)集体合同期限1-3年,一、集体合同形式与内容,(三)集体合同内容1、劳动条件标准部分（核心）工资报酬、工作时间、休息休假、保险福利、安全卫生、特殊保护、劳动培训、合同管理、奖惩、裁员2、一般性规定（08.11多选）合同有效期限、条款的解释、变更、解除及终止3、

13、过渡性规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任4、其他规定应达到的具体目标和保障措施121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（ACE）。(A)集体合同条款的解释(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限,集体合同可否规定企业生产经营目标？,认同理由：利于统一双方目标、强化员工责任心反对理由：超越劳动者义务范围生产经营目标的实现程度具有不确定性,二、签订集体合同程序【08年5月单选考点】,(一)确定集体合同的主体基层工会若无工会，由企业职工民主推荐，须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人用人单位的签约人用人单位行政机关，即法定代表人

14、81、（B）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。（08.11）(A)所有者(B)集体合同的关系人(C)经营者(D)集体合同的当事人,二、签订集体合同程序,(二)协商集体合同1、协商准备确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点双方人数对等（各方至少3人）企业首席代表：法定代表人或书面委托的其他管理人员工会首席代表：工会主席或书面委托的其他工会代表双方可以书面委托本单位以外的专业人员作协商代表，但不得担任首席代表，且不能超过本方代表1/3。,二、签订集体合同程序(二)协商集体合同,2、协商会议(1)宣布议程和会议纪律(2)一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一

15、方首席代表就对方的要求做出回应;(3)协商双方就商谈是想发表各自意见，开展充分讨论;(4)双方首席代表归纳意见。参加会议的职工代表或职工应当超过2/3以上，半数以上同意方可通过讨论议项3、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字,二、签订集体合同程序,(三)政府劳动行政部门审核(四)审核期限和生效劳动部门在收到集体合同15日内，将审核意见送达。15日内未提出异议即生效。审核意见书确认的日期为生效日期。劳动部门无异议，合同自动生效(五)集体合同的公布122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ABCDE）。(A)双方代表的身份证

16、(B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书(D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议,三、集体合同的履行、监督检查和责任,(一)集体合同的履行：非工会会员也是集体合同关系人(二)履行的监督检查：工会承担更多责任(三)违反集体合同的法律责任：企业违反：担法律责任工会违反：承担道义责任 个人违反：按劳动合同的规定承担责任,第三节用人单位内部劳动规则,知识要求：一、用人单位内部劳动规则的含义【08年5月多选考点】用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。有的国家叫雇佣规

17、则或工作规则或从业规则。在我国，叫厂规厂纪、职工守则或内部奖惩制度、内部规章制度的多。,二、用人单位内部劳动规则的特点,1.制定主体的特定性：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2.企业和劳动者共同的行为规范3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,三、用人单位内部劳动规则的内容（08.11多选）,1.劳动合同管理制度2.劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则（内容必须合法）3.劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则4.劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准5

18、.劳动安全卫生制度6.其他：如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等123、用人单位内部劳动规则包括（BCDE）。(A)劳动法律、法规(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则124、劳动合同管理制度包括（BDE）。(A)劳动纪律(B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则(D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则,能力要求,用人单位内部劳动规则制定的程序1 职工参与2 正式公布,第四节企业民主管理制度,知识要求：一、职工代表大会二、平等协商制度三、信息沟通制度四、员工满意度调查内容五、实施员工满意度调查的目

19、的,第四节企业民主管理制度,一、职工代表大会制度(一)职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。,(二)职工代表大会制度的特点参与管理有很多形式：组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度;岗位参与，职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制;个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议，技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比的。,(三)职工代表大

20、会的职权,职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。1.审议建议权：对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。2、审议通过权：对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规定等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。3、审议决定权：对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。如职工福利事项等。4、评议监督权：评议监督企业各

21、级管理人员，并提出奖惩或任免的建议5、推荐选举权：根据企业所有者的规定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。,职工代表大会权力行使的“度”,企业重大经营决策的知情权和咨询权（注意维持管理者权威）劳动条件方面的通过权或决定权,二、平等协商制度【07年5月单选考点；08年5月单选考点】,是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨，沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动,平等协商制度与集体合同区别,1、主体不同：平等协商的代表是由职工选举出来的，集体合同代表是由工会选派的。没有工会的企业才可以职工选举2、目的不同:平等协商在于实现双方的沟通并不以达成一定的协议

22、为目的;集体协商订立集体合同，规定企业的一般劳动条件（08.11）3、程序不用：平等协商的程序时间形式比较自由，可以议而不绝，而集体合同有严格的法律程序。4、内容不同：平等协商的内容广泛，可以使企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;集体合同的内容一般为法律规定的事项5、法律效力不同：平等协商为知情、质询、咨询，协商的结果由当事人自觉履行;集体合同表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的内容受国家法律保护。6、法律依据不同：平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;集体合同的法律依据是劳动法中的集体合同制度。平等协商往往成为定立体集体合同的准备阶段。两种形式是

23、企业民主管理制度的基本形式,82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。(A)组织参与(B)平等协商制度(C)个人参与(D)职工代表大会,三、信息沟通的制度【08年5月单选、08.11单选考点】,(一)纵向信息沟通：依据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈系统（下向和上向）(二)横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。(三)建立标准信息载体1、制定标准劳动管理表单2、汇总报表3、正式通报、组织刊物4、例会制度83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（A）。(A)

24、例会制度(B)正式通报(C)员工满意度调查(D)劳动管理表单,四、员工满意度调查的内容【07年11月多选考点；08年5月单选考点】,(一)薪酬：决定员工满意的重要因素(二)工作：应向员工满意度的两个方面是工作的多样化和职业培训(三)晋升：对员工满意度有一定的影响会带来管理权利、工作内容、薪酬的变化(四)管理：员工参与影响决策的程度如何(五)环境：好的工作条件和环境极大影响员工的满意度,五、实施员工满意度调查的目的,(一)诊断公司潜在的问题(二)找出本阶段出现的主要问题原因(三)评估组织变化和企业政策对员工的影响(四)促进公司与员工之间的沟通和交流(五)增强企业凝聚力,能力要求,员工满意度调查（

25、09.5简答）2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）1、确定调查对象2、确定满意度调查指向(调查项目)员工满意度调查的目的确定调查内容：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。,3、确定调查方法,(1)目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。(2)描述型调查法。由

26、被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。,4、确定调查组织：企业内部有关的管理人员必须提前培训、咨询公司的专家也可5、调查结果分析：判断员工满意度总体水平，找出问题，提出对策建议问卷示例296页,注意事项,1、降低沟通障碍和干扰员工沟通不能独立与性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重，促进合作的心理状态实现沟通(1

27、)在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息含义(2)在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映意见，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。,注意事项,2、注意沟通语言的选择(1)必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。(2)在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作像相或一张照片往往能获得意想不到的效果。(3)借助行为了解信息，适当运用体态语言。(4)准确管理表单，设计科学、合理。3、借助专家、相关团体实现沟通,第五节 工作时间与最低工作标准,知识要求一、工作时间的概念又称法定时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或

28、生产的时间，劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不准守工作时间要承担相应的法律责任。,工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：,1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间;4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间;5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等,二、工作时间的种类【07年11月多选考点；08年5月单选考点】,(一)标准工作时间(二)计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准

29、的工作时间，是标准工作时间的转化形式(三)综合计算工作时间因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要非别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。使用的行业有：1.交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等工作性质特殊、需连续作业的职工。2.地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位或工种职工。3.其他适合实行综合计算工时工作制的职工。周六日为正常工作时间，法定节假日应按延长工作时间处理,(四)不定时工作时间,每日没有固定工作时间的工时制度。此种工时制度基本上按照标准工时执行，在特别需要情况下，其工作时间超过标准工作时间长度，可以不受限制

30、，且超过部分不计为延长工作时间。适用的工作：1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。3、其他因生产特点工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作的职工。依据劳动法规定，用人单位必须履行法定的审批手续,(五)缩短工作时间,在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。适用以下工作：1.从事矿山、静侠、高山低温有毒有害、他别繁重或过度紧张的劳动的职工。2.从事夜班工作的职工。3.在哺乳期工作的女职工4.其他依法可以实行缩短

31、工作时间的职工，如未成年、怀孕7个月以上工作的女职工等,三、延长工作时间的概念,延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定允许延长工作时间的一般条件是：1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。,3.法律、法规规定的其他情形：,(1)法定节假日、公休日内生产不能间断的;(2)必须利用法定节假

32、日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的;(3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务;商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等上述情形出现，延长工作时间不受限制措施的约束。,能力要求,限制延长工作时间的措施1.条件限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。2.时间限制:用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊情况需要的，在保证劳动身体健康情况下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。,3.延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时

33、间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。4.人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女职工，不得安排其延长工作时间。,第二单元最低工资保障制度,知识要求最低工资含义是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。穗最低工资860元/月，时薪最低4.94元（非全日制就业）,能

34、力要求,一、最低工资标准的确定和调整：(一)最低工资标准的确定和调整的步骤国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市劳动保障行政部门会同同级工会、企业家研究协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。用人单位应在最低工资标准发布后，10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。,(二)确定和调整最低工资应考虑的因素【07年5月多选、08.11单选考点】,2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）（08.11简答）原则规定：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差

35、异。,(三)确定最低工资标准的通用方法,1、比重法：贫困户人均生活费用支出水平，乘以赡养系数，再加上调整系数2、恩格尔系数法：最低食物标准除以恩格尔系数，得出最低生活标准，乘以赡养系数，再加上调整系数（08.11单选）计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳的社保费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金、失业保险金标准、就业状况、经济发展水平进行必要的修正。国际上一般最低工资标准相当于月平均工资的40%-60%84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系

36、数法计算得出该地区月最低工资标准为（D）。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)(D)400+(a),二、最低工资的给付,剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准1、延长工作时间工资2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等环境下的津贴3、法定福利违反则按所欠工资的1-5倍支付赔偿金,三、工资支付保障,(一)工资支付的一般规则为：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代;直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料;按时支付;全额支付。遇有合法扣除但余额低于当地最低工资标准的，按最低标准支付,三、工资

37、支付保障,（二）特殊情况下的工资支付1、劳动关系双方依法解除或终止合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2、在法定工作时间依法参加社会活动期间，或参加集体协商期间，按正常劳动支付工资3、依法休假期间，按合同支付工资患病或非因公负伤，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%青年节、妇女节若安排休假则支付正常工资，正常工作也无须支付加班费4、用人单位停工、停业期间：一个工资支付周期内按正常工资支付；超过则按新约定标准支付，不得低于最低工资标准。没有安排劳动，不得低于最低工资标准的70%5、企业破产，优先支付工资和社保费,第六节 劳动安全卫生管理,第一单元 劳动安全卫生保护能力要求：编制职业安全卫生预

38、算 职业安全卫生保护费用八大类劳动保护费用125、劳动保护费用包括（BCDE）。(A)工伤医疗费用(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用(D)有毒有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用 职业安全卫生预算编制程序八个程序建立职业安全卫生防护用品管理台账 4种台账组织岗安全教育 新员工实行三级安全卫生教育 特种作业人员和其他人员的培训 生产技术条件发生变化等等,第六节劳动安全卫生管理,第二单元工伤管理知识要求工伤事故分类：1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤：休息1-104日的失能伤害;重伤，105日以上的失能伤害;死亡。2、按照事故类别划分。划分为2

39、0个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等3、按照工伤因素划分：受伤部位起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等4、职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。,能力要求,一、组织工伤伤残评定1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当

40、认定为工伤的其他情形,劳动者有下列情形之一的，视同工伤：,(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,工伤申请时限,伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30天内，想统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请用人单位未提出申请的，工伤职工或直系家属、工会组织在伤害发生或职业病鉴定之日起1年内，提出工伤认定。此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有何关费用由用人单位负担,工伤申请材料,工伤认定申请表劳动关系证

41、明材料医疗诊断或职业病诊断证明如用人单位不承认工伤，用人单位承担举证责任劳动保障部门在受理申请后的60天内做出认定决定,工伤十个等级,1-4级：全部丧失劳动能力5-6级：大部分丧失7-10级：部分丧失,二、工伤保险待遇【08年5月单选考点】,(一)工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用;（和工伤有关的费用由工伤保险基金支付）2、工伤津贴。停工留薪期间，原工资待遇福利不变，所在单位负担住院期间，单位按公出伙食补助的70%发住院伙食补贴经同意在统筹地区外就医，交通食宿由本单位按公出标准报销护理费由所在单位负责已评定伤残等级并经鉴定委员会确定需要生活护理的。由工伤保险基金按月支

42、付护理费标准为上年度职工月平均工资的50%、40%、30%,(二)工伤致残待遇,1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金;待遇有(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（08.11单选）(3)工

43、商职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。(4)职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本养老保险。,85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。(A)75%(B)80%(C)85%(D)95%,2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作被鉴定为五、六级伤残的，待遇有(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资。,(2)保留与用人单位的劳动关

44、系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,被鉴定为七级至十级伤残的，享受待遇有：(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人的工资，八级伤残为10个月本人的工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月本人工资。(2)劳动合同期满终止，或

45、者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,4、职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬费补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。,(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每月每人30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障部行政部门规定。,(3)一次性公亡补助金标准为48-6

46、0个月的统筹地区上年度职工月平均工资。具体标准由统筹地区的人民政府根据当地经济、社会发展状况规定，报省、自治区、直辖市人民政府备案。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。,技能卷内容分布,2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析题 18分2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简

47、答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月最低工资标准应考虑因素的原则性规定简答题10分2009年5月满意度调查基本步骤简答题12分,案例分析（08.5，20分）2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司

48、和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。,（1）这是

49、一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某

50、与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）,综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（13001000）2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）,07.5案例分析（二级案例）,李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生