《劳动合同法主要条文解读.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法主要条文解读.ppt（66页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、劳动合同法主要条文解读,劳动合同法新规定总体介绍与评价（概述）,几易其稿，每一条款的改动都意味着各方的博弈进入一个新的阶段。从第一条宗旨的确立和一再改动，充分说明了这个过程的艰苦和精彩。主要新规定：书面形式及违反责任；无固定期限劳动合同；规章制度的程序要求；劳动合同终止的补偿金；劳务派遣、非全日制用工的新规定；等等。这些新规定是针对用人单位的洪水猛兽吗？过份倾斜劳动者吗？,“以法律规范目的为根据，阐释法律疑义。”,关于劳动合同法适用范围的新规定,劳动合同法第二条适用范围的规定合理吗？事业单位聘用制度完全适用吗？处理劳务派遣单位与劳动者的劳动关系时完全适用有关规定吗？非全日制呢？适用于外国人吗？
2、,关于企业规章制度的新规定,第四条什么是劳动规章制度与用人单位劳动管理、劳动者劳动行为相关的制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。规章制度的内容必须合法.。（规章制度中能否规定劳动者不得染发或须剪短发等？）程序上的新规定制定、修改或者决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；实施时的协商完善；公示和告知,规章制度的新规定及影响,用人单位还是规则的制定者吗？经职工代表大会或者全体职工讨论具体指的是什么？工会是否可以代替？如何建立完善的工会协商机制
3、，是否必须保存相关的书面记录？没有工会时该如何处理？职工代表如何产生？可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？能否通过依法修改规章制度，达到变更劳动合同的效果？如何有效公示企业的规章制度？,关于订立书面劳动合同及相关法律责任的新规定,职工名册问题订立前的告知义务（第八条）用人单位对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等基本信息的告知责任；用人单位有权了解的劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。婚姻、生育状况、身高、血型、基因、家族病史、性取向等能否被视为与劳动合同直接相关？,需要书面告知吗?入职登记表和招工手册上告知行不行？如何告知劳动者职
4、业危害？以何作为职业危害的标准？能否在劳动合同正式条款前面规定“签订本合同时，甲方已如实告知乙方有关工作的内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他乙方要求了解的情况；乙方对上述有关情况已清楚明了”以证明完成告知义务？,关于订立书面劳动合同及相关法律责任的新规定,第十、十一条法定期限内以书面形式签订不签书面劳动合同的法律责任：双倍工资；工资标准如何确定？如何理解同工同酬？流动性很大，上千人的企业怎么办？能否以签订集体合同代替？不签书面劳动合同的第一个月需要给付双倍工资吗？,关于劳动合同类型的新规定,签订无固定期限劳动合同的新规定第十四条目的防止劳动合同短期化；其宏观意义何在？对用
5、人单位利弊影响如何？无固定期限劳动合同的签订 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。,签订无固定期限劳动合同的新规定,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的各种情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单
6、位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,签订无固定期限劳动合同的新规定,如何理解每个情形？注意第九十七条的规定首年签订合同后，双方未续签而形成事实劳动关系，是否可认定视为签订无固定期限合同，期间是否需要支付2倍的工资？,关于固定劳动合同的规定,固定期限劳动合同：指有明确的起讫时间的劳动合同。劳动合同法规定用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。应当选择签订多长时间的固定期限劳动合同？,关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的新规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者
7、协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”有适用范围的限制吗？,劳动合同必备条款的新规定,第十七、十八条必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,劳动合同必备条款的新规定,在劳动合同中各条款应如何准确描述？劳动合同中关于劳动报酬项目的规定，是否可以只确定基本工资？若基本
8、工资变更该如何应对？工作内容与工作地点条款如何签订？关于企业可根据经营状况和员工能力、表现，合理调整员工的工作地点、工作岗位和工资待遇 的约定是否有效？关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？,劳动合同约定条款和免责条款的新规定,约定条款试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 免责条款无效禁止收取抵押金的规定用人（商业）风险与法律责任的追究；如何防范相关人员携款、挟物逃跑？当地户口担保协议是否有效？,下列条款是否属于免责条款？,“劳动者每年享受的年终奖金已包含用人单位解除合同时的经济补偿金”；“劳动者每年享受的年底双薪视为用人单位解除或终止劳动合同的经济补偿金”“用人单位向
9、劳动者发放的劳动合同规定工资外的任何奖金和以其他任何形式发放的款项，均不属于劳动者工资组成部分，用人单位和劳动者均同意不将其作为经济补偿金或加班加点工资计算基数范围内”,关于试用期的新规定,试用期的规定属于新规定吗？没签订劳动合同或劳动合同没有约定试用期时，入职登记表上填写的试用期是否有效或成立？试用期间出现病休假，试用期必然相应延长吗？试用期内工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期解除的理由及说明要求。,培训与服务期、违约金的新规定,第二十二条：提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，
10、约定服务期。何谓专项培训费用？内部培训算吗？培训费用的组成及证据。约定服务期的最长时限可以为多少？违约金怎么执行？,保密协议与竞业限制的新规定,需要承担保密责任的人员有范围限制吗？不约定竞业限制，能够要求承担保密责任吗？可以要求劳动者承担终身保密责任吗？竞业限制补偿金的支付标准是多少？约定违约金的标准是多少？如何界定竞业限制的范围？,劳动合同无效和部分无效的新规定,合同的无效情形（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。如何理解上述各项规定？无效的处理：自始
11、无效吗？工资如何支付？社保等能否取消？劳动者行为导致无效，合同解除，这一规定的意义何在？用人单位行为导致无效，利益归于劳动者？,劳动合同变更的新规定,用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。属于新规定吗？有否单方变更的可能性？,劳动合同解除的规定,（一）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。协商一致解除是否需要给付经济补偿金？劳动合同法：用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的，才须支付经济补偿金。,劳动合同解除的新规定,（二）用人单位可依法单方解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（立
12、即解除）：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危迫使用人单位签订合同致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,劳动合同解除的新规定,提前30天通知或支付一个月额外工资后解除：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三
13、）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,劳动合同解除的新规定,用人单位依法可以进行经济性裁员，即因经济、经营性原因，依法与一定量以上的职工同时解除劳动合同的行为。劳动合同法规定的可裁员的情形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,劳动合同解除的规定,裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期
14、限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（如何确认？）用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,劳动合同解除的规定,裁员的数量裁减人员达二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果同时裁掉的职工达不到这个数字标准，属于解除合同吗？需要报告吗？,劳动合同解除的规定,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律
15、、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。没有工会的企业该如何处理？,劳动合同解除的规定,除劳动者有过错的情形外，用人单位不得解除的情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同解除的规定,（三）劳动者依
16、法可单方解除劳动合同劳动者提前三天通知可在试用期内解除劳动合同；无须说明理由，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同。劳动者的劳动合同解除权是劳动者择业权的体现。,劳动合同解除的规定,劳动者可即时解除的情形（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因用人单位欺诈和胁迫或者乘人之危行为致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。上述情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。,劳动合同解除的规
17、定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。上述情形下，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。,劳动合同解除的规定,如果员工没有提前30日或3日通知公司，可否要求员工进行一定的经济性补偿？如果不能约定补偿，公司该如何处理？如果三日的提前通知期适逢节假日，如何处理？如果劳动者提出离职后不愿意做满1个月后正式离职，是否可以选择支付一个月的劳动报酬给公司代替一个月的离职通知期？,劳动合同解除的新规定,用人单位解除条件的个别变化 增加了部分解除条件，注意“不需事先通知”的规定
18、；增加了不得解除的情形。经济补偿金的给付经济补偿金的支付标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。基数的选择；超过地区平均工资3倍以上的处理；,违法解除劳动合同的新规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者
19、支付赔偿金”的规定对企业而言意味着什么？,劳动合同终止的新规定,终止条件列举了终止的各项情形：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。除法定终止情形外，可以约定其他终止条件吗？,劳动合同终止的新规定,终止且需要给付经济补偿金的情况：（一）劳动合同期满的，单位不续签的；（二）用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；劳动合同到期
20、，公司与员工不再续签劳动合同，需要提前向该员工通知解除劳动关系吗？,解除或终止后的手续如果离职员工没有及时办理社会保险转移，企业该如何处理？如果离职员工出国，社会保险关系还留在企业，该如何处理？企业方面在操作及时性等方面应该如何对应？,基本养老保险的新规定,国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。,集体合同的新规定,集体合同是由用人单位行政一方与该单位工会或其他职工代表组织签订的以劳动者的生产、工作、生活条件为主要内容的书面集体协议。集体合同的法律规定保障了劳动者的集体谈判权。在我国，工会有权代表职工与用人单位一方签订集体合同；没有建立工会的企业，由其他职工代表组织或职工推
21、举的代表与用人单位签订集体合同。集体合同是否必须订立？,集体合同与劳动合同不同，主要表现在：1合同的主体不同。劳动合同一方当事人是用人单位，另一方当事人是劳动者个人；集体合同一方为当事人是用人单位，另一方当事人则是职工的代表机构工会或其他代表组织。2合同的适用范围不同。劳动合同适用于签订劳动合同的劳动者个人；集体合同适用于用人单位的全体劳动者，依照法律规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。,集体合同的订立要依法定程序进行。在用人单位和工会工作人员确定草案内容后，应将草案提交职工代表大会或者全体职工讨
22、论通过，才能最后举行签字仪式。集体合同订立后还应报送劳动行政部门；劳动行政部门在收到集体合同文本后在法定期限内未提出异议的，集体合同即生效。,集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。一般集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同、专项集体合同集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。,劳务派遣的新规定,劳务派遣形式用工的分析：积极意义和消极何在？如何理解目前的法律限制？劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工
23、作岗位上实施。何谓临时性、辅助性或者替代性？,两份合同劳动合同：劳务派遣单位与劳动者签订 应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。派遣协议：劳务派遣单位与用工单位签订 主要约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式（按照规定，应当将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者）。劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由用工单位履行，其他义务由派遣单位履行。,涉及的三方：劳务派遣单位、劳动者、用工单位劳务派遣单位用人单位；注册资金要求劳动者应该作为当事人出现在劳务派遣协议中吗？用工单位是否必须具备用
24、人单位资格？适用何方的劳动标准和条件？,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,如何理解下列规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,劳务派遣合同履行过程中各方的解除权与一般劳动合同有区别吗？劳务派遣单位能够适用所有解除的规定与劳动者解除劳动合同吗？劳动合同法规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣
25、单位解除劳动合同。（意味着劳动者不能依照第37条提前30天解除劳动合同吗？）劳动合同法规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。（用工单位不能依照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”这一规定退工？派遣单位也不能据此与劳动者解除劳动合同？）,劳务派遣活动只能适用劳动合同法这一专节规定吗？其他规定能不能适用？,非全日制用工的新规定,概念的变化非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人
26、单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立多个非全日制劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。可以订立口头协议，但不得约定试用期。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（有否解除情形？）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,单位变更、发包、个人承包用工的新规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分
27、立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,劳动定额、工资支付的新规定,如何理解劳动定额确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成；怎样才算及时足额支付？工资与劳动报酬是同样概念吗？哪些属于工资和劳动报酬？,广东省工资支付条例：工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴
28、、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。,正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。拖欠工资，是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动
29、者应得工资的行为。克扣工资，是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为,用人单位在劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险,不签合同、合同短期化、滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者择业自由和合理流动管理人员普遍缺乏基本的劳动合同管理和证据观念（特别是非人力资源管理人员）发生纠纷后，往往将其解说为劳动者滥用权利或律师无良怂恿，没有从自身制度和工作方式上找原因,劳动合同管理的核心技巧?,1、规章制度如何顺利向员工公示？2、事实用工如何避免法律责任？3、何种用工方式可以避免法律规制？4、员工故意不签劳动合同如何处理？5、试用期内员工怀孕如何解除合同？6、如何应对员工接受培训后的故意违纪？7、留住核
30、心员工有哪些策略？8、违约金取消后如何约束员工大量流失？9、管理不胜任工作员工有什么原则和诀窍？10、怎样合法地避免和减少经济补偿金支付？,应对新劳动合同法的策略与措施,领会实质，了解具体要求，研究贯彻对策整理和修改内部规章制度清理劳动合同（包括集体合同）,用工模式在新法律模式下的必要调整和风险防范,小时工、实习生、派遣工等形式用工的问题与应对。直销、代理和承包等方式用工的风险和处理。小时工协议如何起草？实习协议该有哪些必备条款？小时工和实习协议有何异同？借调、返聘等劳务协议如何制定？派遣协议如何避免过度承担责任？特殊用工中的其他责任和义务的转移和分担。,规章制度体系,从工商管理角度还是劳动管
31、理角度制定？需要为不同层级的劳动者制定不同的规章制度吗？,招聘用工与解聘机制,招用劳动者应否办理用工手续？应办理哪些手续？如何办理用工手续？职工名册是否有什么具体格式？总公司、分公司名册怎么处理？,如何有效送达解除或终止劳动合同通知书？何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？员工请事假可以不批吗?员工离职应办哪些手续？办理离职手续应注意哪些事项？企业可否辞退拒签劳动合同或拒不服从工作安排的员工而不给员工任何经济补偿或赔偿？劳动合同法施行后，解除和终止劳动合同支付员工经济补偿金时，如何确定员工的工作年限和工资标准？员工提交虚假学历、虚假身份证等行为能否导致劳动合同无效？企业可否据此辞退员工而不给员工工资和经济补偿？,绩效评估考核体系,末位淘汰制合法合理吗？评估考核标准必须明确吗？绩效奖金的发放标准和时间能否规定劳动者提前离职无权要求发放年中或年终才发放的绩效奖金？或：企业与劳动者约定，可约定享受绩效奖金，该项奖金与当年企业利润挂勾，于每年度利润核算完毕从中计提并发放。如员工中途离职，至年末发放时是否仍需计发该员工可享受部分？,商业秘密保护,如何证明用人单位采取了保密措施？,
