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1、l劳动法案例分析,案例一 对于乙肝员工的处理1,王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济
2、补偿金。但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。,1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？回答：公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。该企业不得以张迁、李晓患有乙肝病为由解除合同 法律依据:就业促进法第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫
3、生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：1、食品行业2、饮水行业。3、整容、美发、公共浴室行业4、育、教育行业。5、招用流动人员200人以上的用工单位。,2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？3、仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80计发还是正常工作时的工资计发？回答：如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还；二者在仲裁期间的工资发放标准。法律依据：上海市企业工资支付暂行办法第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准
4、为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资的停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”,3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？回答：1、首先一定是要按劳动仲裁委的判决来办理此事。由于两人乙肝之事公司上下无所不知，那么只好暂安排两人到与其他员工接触较少的岗位上。2、组织没有乙肝抗体的员工接种乙肝疫苗。3、在适当的时机，正面宣传：乙肝病菌的三种传播途径，在正常工作生活中是不会传染的。4、公司再组织员工查体时，一定做好保密工作。员工查体结果单独与员工个人见面，让员工个人心中有数即可。以避免类似事情再次发生。,案例二 老员工如何说开就开,刘某,生于1
5、960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(劳动合同法实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合中华人民共和国劳动法
6、第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.,5、工厂辞退刘某是否违法辞退?回答：工厂以“年纪较大,不宜承担重体力工作”辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同。厂方属于违法解除劳动合同。6、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?回答：根据劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法的相关规定,本案中厂方对刘某12个
7、月的经济补偿金是合法的。,7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。劳动法第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝.,相关链接 保险补交问题：以北京为例,按北京市劳动局关于实施有关问题的处理办法（京劳险发199869号）规定补缴间断期间基本养老保险费的，由被保险人工作过的原单位向劳动
8、保障行政部门提出申请，并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证，以此作为补缴基本养老保险费的基数（无法提供有效工资收入凭证的，以相应缴费年度上一年本市职工平均工资为基数），经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按规定的标准分别补缴，同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息，并按国务院社会保险费征缴暂行条例的规定对单位按日加收2滞纳金。其中，发生在1999年1月22日以前的欠缴额，自1999年1月22日起加收滞纳金；发生在1999年1月22日以后的欠缴额，按实际欠缴时间加收滞纳金。,案例三理医疗期限及待遇,1998年，余某被劳务派遣一
9、家世界五百强企业工作。2004年12月，余某与该企业签订劳动合同，劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止，工作岗位为北京地区销售经理，每月工资为10875元。2006年11月23日，余某因病进入某医院治疗，后经诊断为“焦虑抑郁症”，之后余某一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80向余某支付工资。2007年7月，该公司书面通知余某的医疗期为9个月，并将于2007年8月23日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。余某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。随后,余某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，
10、顺延劳动合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工资，同时，提出如“撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日”的申诉请求不被支持的话，就裁令公司向余某支付六个月工资的医疗补助费65000余元。,9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月?理由是什么?回答：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，关于贯彻的通知规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。,10、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付？理由是什么?回答：应当按照余某正常工作时的工资标准计算 6个月的医疗补助费。法律依据：违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”的规定。,谢谢观看,
