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1、團體協約法修正後對勞資關係的影響,勞工委員會,個別勞動與集體勞動法規 對勞資關係的影響,我國個別勞動關係之規範，由於政府的積極介入，分別在勞動基準法、性別工作平等法、職業災害勞工保護法、勞工退休金條例及大量解僱勞工保護法中規範了個別勞資間的關係，因此舉凡勞動契約之約定、契約之終止、退休、職業災害補償、事業單位改組轉讓或併購時之勞工權益、勞工各種假別權利及請假規定.等議題均由國家介入法制規範，這與傳統之歐美以集體勞資關係為重的模式大大不同，因為我國工會法、團體協約法及勞資爭議處理法頒行甚早，且長年未因應時勢同時有效修改，其中所涉及勞動三權-即團結權、集體協商權與集體爭議權的行使，在我國的運作上亦
2、較缺乏實作經驗，但三法中之團體協約法、勞資爭議處理法均已大幅修正，工會法亦可能將於98年底修正通過，屆時之集體勞資關係將產生重大變革，不得不做預先之準備。,壹、團體協約修正源由,我國團體協約法自1930年10月28日由國民政府制定公布全文31條，並自1932年11月1日起施行，經歷77年未曾修正，然以其訂立時之時空產經背景與今日相較，實有天壤之別，政府為健全集團勞動法規體制，近年來將涉及勞動三權之集體勞資法規納入修法，其中團體協約法在2007年12月14日經立法院修正通過，並經總統於2008年1月9日華總一義字第號令公布，但為配合其他工會法與勞資爭議處理法之修正，仍待其他二法之通過，勞資爭議處
3、理法亦於2009年6月5日經立法院三讀通過，2009年7月1日總統令公布，此兩法均等待工會法修正通過後一併可能於明年度實施。因為勞動三法修正草案是一整體性的立法設計，許多的立法環結，如工會法中雇主對勞工、工會或工會對雇主之不當勞動行為以及團體協約法中之未盡誠信協商之不當勞動行為，均得透過勞資爭議處理法中的裁決機制來運作這些法制設計是共同設計，因此有待工會法通過後共同施行。,貳、團體協約法此次修正之重點,一、確認工會為唯一勞方當事人。(2)二、確認誠信協商機制。(6)三、訂定協商代表產生及團體協約簽訂之程序。(8、9)四、團體協約備查及核可程序。(10)五、公開揭示義務。(11)六、團體協約得約
4、定事項。(12)七、工會安全條款。(13)八、當事人之獨立與例外。(16)九、民法作為團體協約法之普通法。(20)十、團體協約之訴訟。(25)十一、情事變更原則。(31)其他有關團體協約之效力、拘束、餘後效力等條文並未變更，底下將進一步說明。,參、團體協約的當事人,一、團體協約當事人必須有團體協商能力及協商權限。前項能力所 指為當事人是否有締結團體協約與履行團體協約的能力，後者 之權限則著重於當事人是否有一定的章程規定或一定的民主授 權，使其在權限內可締結團體協約。二、團體協商能力與法人的行為能力有所不同，團體協約當事人能 力所指不僅為形式上有契約當事人資格，還必須具有實質締結 團體協約的權能
5、。三、就勞方之團體協約當事人指該法第2條所稱依工會法所成立之工 會團體，並不包括依其他法律所成立之勞工團體，依現行工會 法或修正草案內之工會則包括產業工會、職業工會以及聯合組 織，以及未來的企業工會；因為未來的聯合組織可以分為區域 性與全國性之工會聯合組織，均為適格之團體協約當事人。,參、團體協約的當事人（續1）,依團體協約法第6條第2項規定具有協商資格的工會為：一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工 會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分 之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之
6、人數合計逾其 所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁定認定之工會。依團體協約法第6條第3項規定：勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。,參、團體協約的當事人（續2）,團體協約的當事人的協商權限：依據團體協商約法第8條規定其協商代表產生之方式為：一、依其團體章程之規定；二、依其會員大會或會員代表大會之決議；三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。另依同條第2項所選之協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。團協當事人的協商權之合法權限取得(法定
7、決策要件)依團體協約法第9條有關勞資團體以其團體名義簽定團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意；如果未依前開程序所簽定之團體協約，未補行前開程序者不生團體協約之效力。換言之，這是取得合法權限及確保日後敦促履約的必要手段。,參、團體協約的當事人（續3）,團體協約的當事人就雇主團體而言，分別為個別雇主，個別雇主可為獨資經營企業之自然人、合夥、或公司，在台灣的團體協約大多以此類型出現。鮮少以勞工團體與雇主團體簽訂的團體協約，另就新修正之團體協約法第8及第9條
8、規定，雇主團體亦可代理個別雇主與工會簽訂團體協約，也可以自己之名義與工會或工會聯合組織締結團體協約。以台灣對於雇主團體並未針對勞資關係立法，不同於勞工團體有工會法可資遵循，未來資方團體適格性問題將有賴法官依造法原則，由實務判決中加以釐清團體協約的資方適格性。,肆、團體協約代表的產生,一、團體協約法第8條規定協商代表產生之程序，此為顧 及協商過程中因涉及協商談判所需之專業知識人才，增定協約當事人團體可以委由會員以外之人擔任 協商代表。(團體協約法第8條第一項)二、因此協商代表產生方式計有(一)依其團體章程之規定。(二)依其會員大會或會員代表大會之決議。(三)經通知其全體會員，並由過半數會員以書面
9、委任。三、前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但 經他方書面同意者，不在此限。至於協商代表人數，以該團體協約之協商所必要者為限。,伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果,近十年來我國團體協約簽定之家數可說是每況愈下，從近400家之團體協約數，截至98年6月底止僅存不足60家，其中主要原因為缺乏誠信協商之要求與不協商之相關處罰，致使雇主於舊約屆期不願更換新約，或是公司於合併過程後不再換約，因此於此次修正條文中增列第6條之誠信協商與違反誠信協商之類型，並於同法第32條明定違反相關法律規定之處罰規定。團體協約法第六條規定勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協商，無正當理由者，不得拒絕。列舉勞資雙
10、方之無正當理由拒絕協商之類型：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。,伍、誠信協商原則及違反該原則之法律效果(續1),(一)違反誠信協商原則之行政罰 依團體協約法第32條規定勞資之一方違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。勞資之一方為依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不無行為者，再處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。(二)所謂裁決是指根據勞資爭議處理法第39條規定勞工
11、因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。(三)依照勞資爭議處理法進行爭議行為，依據勞資爭議處理法第53條規定勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。同條第二項規定雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。,陸、團體協約之形式與內容,一、團體協約之合意方式須以書面契約之訂定，依團體協約法第2條規定本 法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之 工會，以約定勞動關係及
12、相關事項為目的所簽定之書面契約。由於書面 之形式為要式行為，勞資雙方若合意但欠缺書面契約則違反民法第73條 前段之規定，即法律行為，不依法定方式，無效。二、主管機關之備查與核可 依團體協約法第10條第1項規定團體協約簽定後，勞方當事人應將團 體協約送其主管機關備查;其變更或終止時，亦同。另外特殊團體協約須經核可程序，根據該團體協約法第10條第2項規定下 列團體協約應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效。(一)一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可絕提供進行協商所 必要之資料。(二)一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。(三)一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立
13、學校而有上級主管機 關者，應經其上級主管機關核可，但關係人為工友者(含技工、駕駛)者，應經行政院人事行政局核可。,陸、團體協約之形式與內容(續),上開之核可程序係因考量各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等之團體協約常涉及政府預算或人事管理事項，為免造成政府運作之窒礙或衍生爭議，所以增訂各級政府機關（構）、公營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可，團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可，該等團體協約若未經權責機關之核可，應屬無效之團體協約。三、為促使團體協約確實履行，並避免因團體協約公開揭示期間過 短，造成團體協約關係人無法知悉其內容，將原有團體協約法
14、僅課以雇主揭示義務之規定，於是在第11條新修訂條文中加以 明確說明團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並備置一份供團體協約關係人查閱之義務，以確保團體協約 關係人之權益。四、團體協約法第12條規定團體協約得約定之事項，團體協約以約 定勞動關係及勞動條件等相關事項，團體協約亦可就非勞動關 係事項為約定，此條文除有教示作用外，亦因涉及不同法規效 力。,柒、團體協約法內容之限制,一、之前已提及依團體協約法第12條之規定為團體協約得約定之事 項，然依同法第20條第1項之規定：團體協約有約定第12條第 1項第1及第2款以外之事項者，對於其事項不生前三條(第17、18、19條之效力。即團體協約
15、對勞資團體之拘束力、團體協 約拘束力之延伸以及法規性效力。上開有關法規性之內容係以 勞雇間約定之勞動條件猶如法律之規定一般，具有法律原則之 適用，若依法律解釋有所不足時，得以斟酌當事人之真意。二、工會安全條款，由於工會安全條款涉及團體協約關係人以外之 第三人，可以說是修正後團體協約法第17條規定之例外情形。依團體協約法第13及第14條之規定團體協約為避免非會員享有 因工會團體協約所爭取得之利益，可以要求雇主不得同等待 遇，除非勞工繳交一定之費用後始得享受同等待遇，這是一種 防止搭便車之做法，另工會團體亦可要求雇主要以一定之工會 會員為優先雇用之對象，這是仿效美國封閉性工會之做法。第14 條係採
16、限制條件下之例外雇用規定。另第14條為工會安全條款 之例外。,柒、團體協約法內容之限制(續1),一、依團體協約法第3條之規定為團體協約違反法律強制或禁止之規 定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。這是一 種守法原則，這種強行法之規定是要符合：一、強制規定，指 團體協約必須遵守的法律規定。如團體協約應以書面為之。二、禁止規定，指團體協約不得約定之法律規定。如團體協約 中不得以約定限制雇主採用新式機器或改良生產之條款，這是 一種不得干涉企業經營限制的約定。二、不得與企業內現存之團體協約相異之限制 團體協約法第16條規定團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約
17、定，但團體協約另有 約定者，從其約定。考量企業經營形態改變時，數個工會有可 能同時與雇主簽約，勞資雙方簽訂團體協約後，如於團體協約 未特別約定情形下，再以個別方式另為異於團體協約之約定，將造成不公平競爭，因此將條文修正為勞資雙方當事人均得受 此條文限制，以符合衡平。,捌、團體協約的債法效力,團體協約之債法效力只拘束團體協約當事人，其效力有下列：一、和平義務 團體協約最重要之債法性效力是和平義務。又可分為絕對和平 與相對和平義務二種。(一)相對和平義務指團體協約當事人不得基於變更或廢除現行團體 協約中已有規定之事項為目的，而進行爭議行為。相對和平義 務無須特別約定，經過勞資雙方合意所簽定之協約內
18、容下，即 在有效期間內即不可就約定範圍內有爭議行為。(二)絕對和平義務指團體協約中約定勞雇雙方在團體協約期間，無 論基於何種理由，均不得行使罷工、鎖廠等任何勞資爭議行 為。實務上相當少的勞雇團體會訂定此類型之約定。二、實施義務 團體協約和其他民事契約一樣，當事人有義務注意契約之履行，團體協約當事人應避免團體協約履行產生障礙的情事，並且必須將契約內容告知其成員，雖然個別勞工不受實施義務的拘束，如其參加一個反團體協約的爭議行為，其所違反的不是和平義務與實施義務，而是個別勞動契約的違反。,捌、團體協約的債法效力(續1),三、敦促義務 團體協約當事人有責任要求其成員遵守團體協約規則，當事人對於不願遵守
19、的成員在緊急情況下通過團體章程要求其會員按照團體協約照章行事，特別是制定合於章程的制裁，例如罰款、停權或除名等。團體協約當事人明確獲悉其成員的行為不符合團體協約，例如因為團體協約通過有法律效力的判決或者團體協約仲裁機構有拘束力的裁決被解釋，敦促義務始存在，如在爭議的法律狀況下則不能要求團體協約當事人影響其成員。四、違反團體協約債法性義務之法律效果 有關團體協約法第23條第1、2項是團體協約當事人或團體約束其會員或權利繼承人有和平義務、敦促履行義務，雙方可以約定當事人一方不履行團體協約所約定義務或上開和平義務時可要求他方給付違約金，另除本法之規定外，其餘之求償可依民法辦理。,捌、團體協約的債法效
20、力(續2),有關違反團體協約法之相關義務時，如何進行求償，依據團體協約法第24及25條之規定辦理，即團體協約當事團體，對於違反團體協約之約定者，無論其為團體或個人為本團體之會員或他方團體之會員，均得以團體名義，請求損害賠償。、團體協約當事團體，得以團體名義，為其會員提出有關團體協約一切訴訟。但應先通知會員，並不得違反其明示之意思。另關於團體協約之訴訟，團體協約當事團體於其會員為被告時，得為參加。,玖、團體協約的法規效力,所謂團體協約的法規效力是指團體協約當事人係工會，而資方當事人則係個別雇主或雇主團體，於勞工團體與雇主作為團體協約當事人時其所簽訂之團體協約，對於個別勞工、個別雇主當然發生效力，
21、而不問其是否同意。就團體之成員而言所屬團體所簽訂之團體協約將產生如法規一般的直接強制效力。依據團體協約法第19條所規定：團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效，此為法規性效力之規定。進一步說明法規性效力基本上有四個原則及類型，分別為一)不可貶低原則、二)優惠原則、三)不可拋棄原則及四)餘後效力原則等，底下將再仔細陳述如下：,玖、團體協約的法規效力(續1),一、不可貶低原則 團
22、體協約法第19條所定前段即指其所涵蓋之法律關係係直接且強制適用，即所稱之不可貶低性，不可貶低性又包含直接效果與間接效力，因此於團體協約法第22條前段規定：團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。這是一種保護勞工免於受到壓迫而破壞團體協約不可貶低性的規定，其後段另有規定：但於勞動契約終止後三個月內仍不行使其權利者，不得再行使。同條第2項規定：受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止無效。此規定係避免雇主濫用勞動契約終止權而妨礙勞工行使其團體協約上之權利。不可貶低原則之效力又
23、分為直接效力、強制效力與不可貶低原則之例外。其中所謂直接效力所指為對於協約當事人間不須透過轉換行為，直接適用。強制效力在於禁止個別勞動契約條件與團體協約所規定者相異時，除非該勞動契約之約定有利勞工者。,玖、團體協約的法規效力(續2),不可貶低原則之例外為一種稱之為開放性條款之約定，此為團體協約法第19條但書規定：。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。其中兩項例外為（一）優惠原則；（二）開放性條款。其中優惠原則之重要性另成團體協約之重要一原則；後者所稱開放性條款係屬拋棄強制性最低勞動標準之權限，例如德國之開放性條款通常是在經濟上提
24、供一彈性化之勞動條件，特別是範圍大的團體協約無法考量各行業、各企業，甚至於各事業單位之需求，往往會訂定開放性條款，讓較小範圍的團體協約或個別勞動契約去規定，使其團體協約能就部分工作條件做一有效之彈性調整。二、優惠原則 團體協約訂定之目的在於保護勞工，因此當約定較團體協約之規定不利時，根據團體協約第19條之規定為無效。,玖、團體協約的法規效力(續3),所謂優惠原則是一種界定團體協約為最低勞動條件標準，如當事人願約定較團體協約有利於勞工之條件時，依較優惠者為先。當然比較優惠與否？就產生團體協約與個別勞動契約間之比較或是幾個團體協約間是否競合的問題。其中（一）團體協約與個別勞動契約間之比較應僅包括團
25、體協約法第12條中有關勞動條件與勞資關係有關之勞動事項之比較；（二）幾個團體協約間之比較為團體協約法第4條所規定：有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。有關團體協約與個別勞動契約間之就比較標的分有三種論述：1.個別比較說：是一種勞動條件中較好部分全部檢出適用，這樣比 較往往對雇主不利，並喪失當事人的意思自治。2.整體比較說：指整個勞動條件與團體協約一併考量。3.相關事項比較說：必須將兩者之相關條款一併做比較，例如每週工 與工資之比較。,
26、玖、團體協約的法規效力(續3),就比較標準又可以分為（一）客觀比較標準；（二）個別利益標準（一）客觀比較標準：現行團體協約法並無提出客觀之比較標準，但理論上工時與工資之比較，是以工時較低或工資較高來比較或是以每小時工資率來比較，是可以由客觀之通念標準作為客觀之標準來討論；（二）個別利益標準：團體協約無法由通念來界定時，由勞工團體就其所認定之個別利益標準，要求雇主團體同意下所提之比較。三、不可拋棄原則 團體協約法第22條規定：團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。但於勞動契約終止後三個月內仍不行使其權利者，不得再行使。受團體協約拘束之雇主，因勞工
27、主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止為無效。如可拋棄就會產生所謂的黃犬條款。,玖、團體協約的法規效力(續4),四、餘後效力 團體協約法第21條規定：團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。這是一種餘後效力的表示，即團體協約已屆期滿，新團體協約本身尚未訂定時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約內容，也就是團體協約中法規性效力部分在團體協約本身已因所定存續期間屆滿而消滅時，仍繼續生效，直到新團體協約訂定
28、時為止，原來團體協約才會失效。但有關於原團體協約之法規性效力之規定所生之不可貶低效力，於原團體協約存續期間後則不再有該性質與效力，於此空窗期間，原團體協約仍得繼續適用，但屬任意性，雇主得和勞工得以締結勞動契約等位階較低的法源予以變更或排除。,拾、團體協約的拘束及拘束力之延伸,一、團體協約的拘束力與協約關係人 團體協約之拘束力是指依團體協約效力所及之人，亦為團體協約法第17條所稱之團體協約關係人應當遵守團體協約所訂勞動條件，這些人包括(一)為團體協約當事人之雇主。(二)屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。(三)團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。團體協約訂立後始為協約關係人者，除該團
29、體協約另有約定外，自得取得團體協約關係人資格之日起適用之。二、團體協約的拘束力的延伸 團體協約關係人受團體協約拘束的期限，必須待團體協約終止時消滅，但是由於團體協約法第21條有餘後效力之規定，另依同法第18條規：團體協約簽訂後，自團體協約當事團體退出之雇主或勞工，於該團體協約有效期間內，仍應繼續享有及履行其因團體協約所生之權利義務關係。這是一種避免雇主逃亡團體協約之約束。,拾壹、團體協約的競合,依團體協約法第4條規定：有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用
30、範圍較大之團體協約。此處有特別之約定並無進一步詳述，就會有底下兩種情形：一、若是團體協約屬職業性質者，優先適用職業範圍小的團體協 約，因其各職業之特殊情形，因此屬於職業性職之團體協約應 優先適用其該等職業之關係人。二、若是團體協約不屬職業性質者，優先適用地域或人數適用範圍 較大之團體協約。係因考慮較具有普遍性與妥當性之考量。前團體協約有特別規定且團體協約中有明示者，該團體協約有效期間不得以其他約定替代之條款者，優先適用前團體協約；前團體協約如無特別規定者，屬職業性質者先適用職業範圍小之團體協約；如果不屬職業團體性質者，先適用地域或人數較大之團協。,拾貳、團體協約之存續期間,一、團體協約之消滅是
31、由，依團體協約法第26條規定，團體協約依 其性質有繼續性，故通常有一定之存續期間，此項期間可以定 期、不定期或完成一定工作為期間簽定之，至於團體協約消滅 之事由，其消滅方式有：（一）團體協約當事人合意終止團體協約；（二）團體協約期限屆滿，團體協約法第28條規定，團體協約為定 期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。又第 29條規定以完成一定工作期限者，其工作於三年內尚未完成 時，視為以三年為期限簽定之團體協約。（三）團體協約之終止：依團體協約法第29條規定，團體協約為不 定期者，當事人之一方於團體協約簽訂一年後，得隨時終 止，但應於三個月前以書面通知當事人。如果通知終止時間 長於三個
32、月者依其約定。二、團體協約之合併、分立及團體協約當事團體解散 依團體協約第30條之規定，團體協約當事人及當事團體之權力 義務，除團體協約另有約定外，因團體之合併或分立，移轉於,拾貳、團體協約之存續期間(續1),因合併或分力而成立之團體。若是當事團體解散時，其團體所屬會員之權利義務，不因其團體之解散而變更。但不定期之團體協約於該團體解散後，除團體協約另有約定外，經過三個月後消滅。此為團體協約法第30條之規定。三、情事變更之處理 團體協約第31條規定：團體協約簽訂後經濟情形有重大變化化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。這種因應團體協約簽訂後遭遇重大情事變更時無法達到協約目的時，可提出修正或終止原團體協約或部分團體協約條款，此一做法仍應考慮比例原則。施行日期為配合勞動三法之共同執行，勞資爭議處理法修正案於98年7月1日公告，但因工會法仍缺臨門一角，仍須一併處理，始可同時公告一併施行。,拾參、結語,工會法如能順利於98年底修正通過，則我國勞動三法將一併公告實施，未來之勞資關係將產生重大轉折，集體勞資關係將會慢慢發展，甚至成為未來之主流，這是勞工行政主管機關應注意的，這種轉變必須要提早因應與研議。,
