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1、Update date：Nov 15,员工生命周期管理,内 容,A、人力资源管理与主管的关系：1.熟悉劳动合同法 2.了解员工的生命周期的管理技巧 3.员工的敬业和保留 4.合格主管的能力组合要求,B、员工生命周期(5个阶段）：1.人才获取：2.人才融入：3.人才绩效管理：4.人才培训与发展：5.人才离开,Update date：Nov 15,“员工企业生命周期”的管理,“员工企业生命周期”的管理,1、对工作的积极主动性下降2、对公司的态度骤然变化3、大量复印公司资料4、工作纪律散漫5、休长假或者总是请半天假6、向人事询问有关年终奖或休假的政策7、经常离开办公室接电话8、办公桌上的私人物品不见
2、了，做好了退出的准备。,8大离职迹象,一.如何尽早地发现员工的离职迹象：,二、良好“员工关系”管理的要点：,员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。,员工关系管理的起点,员工关系管理的根本,员工关系管理的根本是：完善“激励 和 约束机制”。,员工关系管理的核心,员工关系管理的核心是：员工的心理契约。,用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。,员工关系管理的首要责任人,1、第一位：优秀的领导者2、第二位：企业的荣誉感3、第三位：合作的团队 最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会和薪酬
3、。研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企业都需要改进他们的留才措施。在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。,三.令员工满意而留职的要素：,四.合格主管的能力组合:,Update date I 8,五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）：,员工交辞职信，你该如何回应？第一句话：有几个知道？知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第三句话：有这个想法多久了？长：决心强，短：还有留下的可能。第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希
4、望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司签 订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。另外，如果员工提到”请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。,员工离职面谈,Update date I 9,六、劳动合同法：,作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面的员工。避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减少劳资纠纷。人事部也可以安排劳动法相关的培训。,劳动合同法,Update da
5、te I 10,七.PIP绩效改进计划,什么是PIP Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工”进行的30天-60天的绩效改进计划。,什么时候需要启动PIP 月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于90分时，需要立即启动PIP。,PIP的应用 一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”，合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。,员工能力提升,Update date I 11,七.怎样进行PIP,PIP表格,在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已
6、经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。,针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保其能够有效实施，如个性化的培训等,分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题,Update date I 12,现状一：只有8%的中国员工有敬业投入,现状二：有61%的员工已准备跳槽,4.3,八、中国员工敬业度现状：,调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因，而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。,任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的平均6-8%增长到了现在的14-20%；这个高
7、离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率是2-5%。跳槽的很重要一个原因就是：加班。93%中国企业希望员工加班。,Update date I 13,对策一：管理人性化,对策二：强调5件事：,4.3,九、敬业度低下的对策：,给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展：升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。,1）跟工作有关的事：包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。2）跟领导有关的事：包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。3）当事人自己：包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。4
8、）薪资福利：合理且有竞争力。5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。,十、公司为什么要谈“员工职业发展”？,1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的 要求。3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段 总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需要相匹配的过程。,方向一：进取型-使其达到集团和系统的最高位
9、置,方向二：安全型-追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为“圈内人”,十一、5个职业生涯方向：,方向三：自由型-工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制,方向四：攀登型-工作中可以得到刺激，挑战，冒险和“擦边”的机会,方向五：平衡型-工作，家庭和自我发展之间得到平衡，,Update date I 16,与员工沟通公司的政策和流程提供发展的机会提供职业信息和职业发展项目提供一系列的职业发展选择,及时提供反馈提供发展的支持参与职业发展讨论支持员工的职业发展,十二.员工职业生涯发展中的角色责任,对自己的职业负责评估自身的兴趣，技能和价值寻找职业信息和资源。建立目标和职业发展计划充分利用发展机会与你的上司
10、讨论你的职业发展。按照可行的职业发展计划执行。,经理,组织,员工自己,十三、公司层面理解的员工职业发展内容：,1、拥有一项新技能2、提高了目前的工作成效3、在水平层面的工作轮换4、在不同岗位上的轮换5、增加/减少/改变的职责6、提升7、其他,十四、“培训”的正确理念：,1、培训不是流行，不应为培训而培训。2、培训不是“万灵药”，有些管理上的难题应以其他方式解决，区别管理问题和培训问题。3、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。4、培训本质上是“成人学习”，过程及方法切忌刻板僵化。5、培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速6、70：20：10 法则,十五、最佳培养员工方式的误解：,Jo
11、b Experience70%,喜欢的培训计划,实际的发展状况,Update date I 20,十六.培训职责：,十七.培训流程中的角色分工:,HR:是 项目经理 的角色,Update date I 22,十八、员工激励：,一）激励就是“奖励”二）同样的激励可以适合任何人三）只要建立七激励制度就能达到激励效果四）忽视非物质激励,一个“特点”,三个层面,四大误区,Update date I 23,十九、员工的自我激励：,Update date I 24,二十、员工激励模型：,二十一.员工“选择新公司”时和“留任公司”时的EVP是不一样的,以上对比，给我们的启发有以下2点：1）员工进公司前与进公司后的心理契约是不同的。2）我们对员工的激励应该更多地关注圆圈内的项目：1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3.同事的质量 4.人员的管理 5.所受的尊重度,Update date I 26,Thank You!,
