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1、Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码:523850HTTP：/E-MAIL：TEL:0769-85092880 FAX:0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程：M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训)M02 优秀班组长现场管理实务培训班M03 优秀班组长品质管理实务培训班M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班M06 提升团队执行力训练课程(执行力培训)M07 如何做一名优秀的现场主管培训班M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训)M09 有效沟通技巧培训班(团队沟通 企业内外部沟通)M1
2、0 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训)M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训)M12 高效能时间管理培训班,员工管理激励心态,主要内容,员工为什么需要激励？如何进行员工激励？,一、员工为什么需要激励？,（一）、个体的需要、动机和行为,1.需要及其特性需要 是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态 人体内的生理需要:吃 喝 睡 享受 人们的社会需要:人际关系 经济交换 文化道德特性 对象性 任何需要都有自己的对象周期性 如吃 喝 睡 穿 社会历史性不同的阶段需求不同共同性与差异性 如吃 喝 睡 穿既相同又因人而异与个体生命相关性 如幼年青年老年 是3大旺盛时期,2.动机及其特性
3、动机原意是引起动作（Motive）动机是推动人们行为的原因 动机是一个人行为发动和维持的心理倾向动机是某种需求未被满足的心理状态心理学中的具体动机有：欲望 愿望 理想 信念 意图 等主观心理因素动机的作用 始发功能 指向功能 强化功能动机的特性心理紧张性 内隐性 实践性,引起动机的原因需要刺激理论内在条件-心理生理上的需要外在条件-有效的刺激影响动机的因素兴趣与爱好 理想与信念价值观 抱负水平 性格优势动机人的动机不止一个,在几个同时存在的动机中，最强力的动机起支配作用。这个起支配作用的动机称为优势动机,3.行为及其特性,行为是事物活动或组成成长的表现 是需要和动机的外壳(表露层)行为科学以心
4、理学 社会学 人类学 为基础研究人 和动物 行为的科学组织行为学以心理学、社会学为基础 研究组织内部 要素结构的行为表现和其关联因素。研究组织运行过程组织外在表现的科学。人的行为的5个共同特性主动性因果性目的性持续性可变性,知识,态度,个人行为,团体行为,4.需要动机行为转化模型,需要,内心紧张,动机,行为,需要满足紧张解除,需要,刺激,（二）、管理理论中的人性观,【基本问题】人的本性是恶的?人的本性是善的?人本来是懒的?人本来是勤的?管理应该是严厉的?管理应该是和善的?管理应该如何以人为本?如何激励人的行为?,1.经济人假设,严格的管理模式 管理是少数人的事 任务管理 严格的管理制度 奖励:
5、胡萝卜+大棒,人的本性是,懒惰的,被动的,贪钱的,逃避工作的,X理论,社 会 人 假 设,人的本性是,社会性的,任务管理+关心人沟通及参与管理集 体 奖 励,人际性的,群体性的,人的社会性的需求引起工作动机,2.,重视工作环境 弹性的管理制度 着重内滋激励 下放管理权限 工作具有挑战性,人是有责任心的,人是主动的,自 动 人 假 设,人是勤奋的,3.,4.复杂人假设,人的动机模式是复杂的因人而异因时而异因能力而异因条件而异,据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度,关系平等的目标拉式管理,（三）推式管理与拉式管理的比较模型,（四）激励的作用,激励有助于组织形成凝聚力激励有助于提高员工工作的自觉
6、性、主动性和创造性激励有助于员工保持良好的工作绩效,二、如何进行员工激励,1.需求理论（Need Theory）,People are motivated to obtain outcomes at work to satisfy their needs.人们受到在工作中获得结果来满足他们需求的激励A need is a requirement for survival.需求是生存的需要To motivate a person:为激励一个人：1)Managers must determine what needs worker wants satisfied.管理者必须确定工人所希望满足的需求
7、2)Ensure that a person receives the outcomes when performing well.保证一个人表现好时，他会得到结果Several needs theories exist.一些存在的需求理论Maslows Hierarchy of Needs.马斯洛的需求等级Alderfers ERG.Alderfer的生存、关系、成长,（一）激励理论,（1）马斯洛的需求层次(Maslows Need Hierarchy),Hierarchy of Needs需求的等级,Self-Actualization自我实现,Realize ones full pote
8、ntial实现一个人的潜能,Use abilities to the fullest尽全力,Esteem尊重,Feel good about oneself自我感觉良好,Promotions&recognition提升和认识,Belongingness社交,Social interaction,love社会的相互影响、爱,Interpersonal relations,parties人际关系、各方面,Safety安全,Security,stability安全、稳定,Job security,health insurance工作安全、健康保险,Physiological生理的,Food,wate
9、r,shelter食物、水、庇护所,Basic pay level to buy items购买物品的简单工资层次,Lower level needs must be satisfied before higher needs are addressed.在更高层次需求提出之前必须满足低层次需求,（2）奥德弗的生存、关系和成长理论（Alderfers ERG）,After lower level needs satisfied,person seeks higher needs.Whenunable to satisfy higher needs,lower needs motivation
10、is raised.低层次需求满足后，人们寻求高层次需求，当高层次需求不能满足时，低层次需求的激励增高,2.需求激励理论（Needs motivate behavior）,（1）麦克利兰的成就需求理论麦克利兰的三种需求（McClellands three needs）：Need for Achievement(nAch)成就的需求Need for Affiliation(nAffil)友谊的需求Need for Power(nPwr)权力的需求personal power个人权力institutional power环境权力,Mcclelland认为人的生理需求满足后有三种需求 权力需求 友谊
11、需求 成就需求 其中年长的成功的经理希望高的成就及权力 年轻的刚任职的希望更多的友谊 Mcclelland特别重视 有高成就需求的人才，认为这是一个国家和企业事业能否成功的主要原因之一 Mcclellan在美墨印组织了7-10天的训练班 训练4方面内容 据17年积累的资料，宣传高成就人的经验 要求学员制订具体的、可衡量的2年计划 进行人生价值等基本教育 提高学员的自我意识 让学员交流成功与失败 希望与恐惧的体会 形成团结互助气氛,（2）赫茨伯格的“激励-保健”双因素理论 Motivation-Hygiene Theory,Focuses on outcomes that can lead to
12、 high motivation,job satisfaction,&those that can prevent dissatisfaction.集中于那些能产生高激励、工作满足和那些可以防止不满意的结果Motivator needs:related to nature of the work and how challenging it is.激励需求：关系到工作特性和挑战程度Outcomes are autonomy,responsibility,interesting work.产出是自主的、有责任的、有趣的工作Hygiene needs:relate to the physical&
13、psychological context of the work.保健需求：同工作中的体力和心理内容相关Refers to a good work environment,pay,job security.指的是好的工作环境、工资和工作安全When hygiene needs not met,workers are dissatisfied.Note:when met,they will NOT lead to higher motivation,just will prevent low motivation.当健康需求不满足时，工人不满意。注：满足时，它们不会导致激励，而只能防止低激励,
14、导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,自 我实 现的需要 自尊的需要 社交(爱)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要,激励因素 保健因素,Herzberg的双因素理论,3.亚当斯的公平理论（Equity Theory）,Considers workers perceptions of the fairness of work outcomes in proportion to their inputs.考虑工人对
15、于工作结果与其投入相比的公平的感觉Adams notes it is the relative rather than the absolute level of outcomes a person receives.Adams指出，工人收到的是相关结果而不是单独的结果The Outcome/input ratio is compared by worker with another person called a referent.结果/投入比率是工人同另一个称作偶像的人的比较The referent is perceived as similar to the worker.偶像感觉同工人
16、类似Equity exists when a person perceives their outcome/input ratio to be equal to the referents ratio.公平：当一个人察觉到他们的结果/投入比率同偶像比率平等时存在If the referent receives more outcomes,they should also give more inputs to achieve equity.如果偶像得到更多的结果，他们也会提供更多的投入以达到平等,Equity Theory公平理论,Inequity不公正,Inequity exists whe
17、n workers outcome/input ratio is not equal to referent.不公正：当工人的产出/投入比率同偶像不相等时存在Underpayment inequity:ratio is less than the referent.Worker feels they are not getting the outcomes they should given inputs.少付工资不公正：比率比偶像低，工人感觉他们提供投入而不能得到结果Overpayment inequity:ratio is higher than the referent.Worker f
18、eels they are getting more outcomes then they should given inputs.多支付工资不公正：比率高于偶像，工人感觉他们的得到的产出比他们提供的投入高Restoring Equity:Inequity creates tension in workers to restore equity.恢复公正：不公正在工人中产生张力来恢复公正In underpayment,workers reduce input levels to correct.在少支付工资时，工人通过减少投入水平来纠正Overpayment,worker can change
19、 the referent to adjust.多支付工资，工人可以通过改变偶像来调整If inequity persists,worker will often leave the firm.如果不公正持续，工人就会离开公司,Adams公平理论,主体：1 自己所得过多Outcomes 应使OInputs=1 报酬合理客体：心理平衡OutcomesIinput 1 报酬过少 欲使O,4.佛罗姆的期望值理论（目标设立理论Goal Setting Theory）,Focus workers inputs in the direction of high performance&achievemen
20、t of organizational goals.集中于工人在高绩效和公司目标实现方面的投入Goal is what a worker tries to accomplish.目标是工人所努力完成的Goals must be specific and difficult for high performance results.目标必须是明确的、困难的,需要高绩效实现Workers put in high effort to achieve such goals.工人付出巨大努力来实现这样的目标Workers must accept and be committed to them.工人必须
21、接受并认同它们Feedback on goal attainment also is important.目标达到的反馈也是重要的Goals point out what is important to the firm.目标指出了对于公司什么是重要的Managers should encourage workers to develop action plans to attain goals.管理者应该鼓励工人发展行动计划来达到目标,激励力量=f(效价X期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概
22、率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,To Implement MBO实施目标管理,Identify key goals for each job对每项工作识别重要目标Measure current performance 衡量当前绩效Set specific,written,challenging goals 设立特定的，书面的，具有挑战性的目标Provide feedback on progress 对进展进行反馈Reward based on goal achievement 根据目标实现的情况进行奖励,目标管理五要素,（二）激励员工的方法,1.激励过程,需要,外界刺激,
23、动机,目标导向行为,目标实现行为,满足感,不满感,反馈,2.激励类型,物质激励与精神激励（按激励资源划分）正激励与负激励（按激励角度划分）他人激励与自我激励（按激励对象划分）,（1）目标激励,大目标 小步子 价值度 挑战性,3.激励的方式方法,（2）理解和支持,感觉到关怀理解和赏识 正强化,（3）奖惩激励,前面有动力 后面有压力,（4）竞赛评比的激励,体现人性动机活跃感觉敏锐注意力集中想象力丰富思维敏捷操作能力提高,（5）领导及榜样的激励,可见性可知性可行性权威性感染力暗示力评价性赏识性理解性,（6）兴趣及爱好的激励,动机兴奋 动机维持 动机定向人们认为在自己有兴趣的活动中能够体现自己,发挥特
24、长.,（7）参与的激励,（8）角色的激励,角色标准是一种期待和评价角色扮演是一种心理的介入角色扮演是一种行为改造的暗示,（9）考试职称头衔的激励,公平感 荣誉 尊重感 自豪感 高层次需求,（10）逆境的激励,批评 疾病压制 打击谩骂 仇恨议论 妒嫉看不起,案例：GA商场的惩罚制度,王辛原来是一家外企的人力资源主管，不久前跳槽到GA商场担任人力资源经理。新官上任三把火，他到任后在总经理的支持下制定了一系列新的行为规范和制度章程，在员工中引起了不小的轰动，因为员工发现，制度中对各种违规行为都规定了明确的惩罚措施，如：迟到一次罚款10元，累计超过3次扣发当月全勤奖；上班不穿工作服罚款20元，不带胸牌
25、罚款10元，等等。在所有的制度中，居然没有对员工进行奖励的，全部都是罚款，员工开始变得小心翼翼，公司似乎开始变得井井有条起来。但是，细心的员工会发现，越来越多的人变得沉默寡言，员工之间的交流少了，营业员脸上的微笑不见了。但王辛对目前的状况表示满意，因为他看到人人都在自己的岗位上尽职尽责，以前的闲聊减少了。但是，有一天，人力资源部接到投诉，在“风尚生活区”工作的小张在接待客人时脸上没有微笑，顾客大为不满，感到自己没有得到尊重。这样，小张被依据规章扣发了当月的奖金。这一次处罚后，商场工作人员议论纷纷，一时间人人自危起来，大家都保持一种“不求有功但求无过”的工作态度，工作积极性大为降低，改革实施一个
26、季度后，商场的销售业绩不但没有上升反而下降了。总经理知道情况后，将王辛召到办公室，令他拿出方案，扭转员工积极性不高的局面。【问题】你认为王辛的管理制度改革举措为什么不成功？如何才能扭转员工积极性不高的局面？,案例分析,奖惩是一种激励手段，对成绩优秀的员工进行奖励，以激励全体成员，对违反规章的员工进行处罚，以警示全部成员。奖励是一种正激励方式，惩罚是一种负激励方式，正负激励都是必要且有效的，它不仅作用当事人，也会影响周围其他人。奖惩措施得当，就能发挥很大的激励效应，但一旦应用失当，就可能引发人们的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。王辛采用的只罚不奖的措施，使员工仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，“不求有功但求无过”，从而影响公司业绩。,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,
