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1、东空司面机务作化理系研先山航公地值服工量管体的分分类号密级学号m山东航空公司地面值机服务题目工作量化管理体系的研究作者王文静学科、专业项目管理指导教师赖进教授申请学位日期2016年06月国内图书分类号：学校代码：密级：公开工学硕士学位论文山东航空公司地面值机服务工作量化管理体系的研究硕士研究生：王文静导师：林洪进教授申请学位级别：硕士学科、专业：项目管理所在单位：经济管理学院答辩日期：2016年()6月18日授予学位单位：哈尔滨工业大学（威海）ClassifiedIndex:DissertationIbrtheMaster,sDegreeinManagementReserchonthequan
2、titativemanagementsystemofgroundworkofairlinecheck-inserviceCandidate:WangWenjingSupervisor：Prof.LinHongjinAcademicDegreeAppliedfor：MasterofManagementSpeciality:ProjectManagementAfliation:SchlofEconomicManagementDateofDefence:June,2016Degree-Conferring-InstitutionsHarbinInstituteofTechnology,Weihai摘
3、要在经济全球化的市场环境下，我国的民航市场不断的扩大，国内的民航企业既要面临猛烈的国际竞争，同时也要在国内竞争中占据优势位置。现代企业越来与看重人力资源管理的作用，中层管理人员在企业中的作用越来越重要，他们是企业效益的直接制造者，是企业各项活动的要紧参与人员，他们的生产活动对企业的经营进展过程起着直接的影响，是企业经营与管理的中流砥柱。因此，务必大力推动中层管理人员绩效考核体系的完善，使员工获得切实效益。因此,建立健全合理完善的企业中层员工的绩效考核管理制度，才陇确保企业的各项工作能够得到有效的实施，实现企业的进展战略，为企业制造更多的利洞作为企业的效益制造者与生产活动的要紧组织人员，他们的活
4、动直接的影响到整个企业的生产经营活动U因此，应该逐步的健仝完善合理的中层员工绩效考核管理体制，使企业的各项战略决策能够得到有效实施，为企业制造更高的效益“通过对绩效考核管理有关的概念、应用与评价标准等的介绍引入研究的课题,宾率对绩效考核的有关概念L件用养标及指标体系等诸多理论体系做了论述T针对特定的绩效考核问题进行了深入的探讨与研究。此外，重点对山东航空公司地面服务部人员的绩效考核状况做了深入的调查研究，从管理层面上对绩效考核与有关工作状况进行研究，发现要紧存在这几个方面的问题：企业的进展战略与有关的考核工作不协调、考核作用不显著、考核后的反馈不理想、考核工作趋于形式化、没有科学合理的数据支持
5、等。同时，对造成这些状况的因素做了分析与研究。文章从建立新型的考核观念着手，重点讨论了新型考核体系的目标、方法、过程，对各级工作人员的职责做了明确的划分；并利用问卷调的方式得到了二级考核标准，进一步扩大了考核的广度。新型的绩效考核制度更加重视日常工作的点点滴滴，通过KPl指标与有关工作的完成状况，对有关的工作进行评价，同时将组织与个人的工作相联系起来，把季度与年度考核的结果相互融合起来，关于提高考核的准确程度具有很大的帮助，以关键业绩KPl与工作计划来对有关的工作状况进行评判，实现组织、部目与令人的相互联系i度与年度考核融合到=T=步的提耳考核的准确性L实现了360度无死角式的考核管理。用客观
6、分值表达考核的结果,加强了考核过程中的沟通交流、考核结果的反馈与应用。最后，展开时新型考核管理体系进行相对客观的评价，并对实施过程可能存在的可能存在的问题做进一步的分析与研究，为了指定完善合理的绩效考核制度，应该不断的完善新型的绩效考核制度在实践中的作用，充分的发挥新型管理方式关于企业经济进展与战略实现的作用。里能够对我国的企业管理制度特别是中层管理人员的绩效考核方式起到积极的引导作用，能够在肖今杂的市场经济环境下发挥定的作用，为经济建设事业奉献绵薄之力。关键词:绩效考核、民航运输、量化管理Jntheeconomicglobalizationmarketenvironment,ChinasCi
7、Vilavialionmarket式的LJ体四色文字1COnlinUeStoexpand,thedomesticCiVilaviationente门)risesShCUIdnotOnlVfacefierceiniernalionalCOmDClilion,bulalsoinIhCdomesticCOnlDCIitiOntoOCeUDyadominantIXjSition.MorCandmoremodemCnlCrDriSCSandIhCimporianccOfIhCroleOfhUmanresourcesmanagement,middlemanagcmcniDCrSonnCIinIhCCnlC
8、rPriSCmoreandmoreimonanirole,IheyareIhedirecibeneflsOfenierpriseCreaIors.isIhemainDartiCiDanISinIheaciiviiesOfenierprises.heirDrOdUCIiOnaeliviliesOfenlerprisesOfthebusinessdevelopmentDroCeSSDlaysadirectimpact,isthemainstayOfenterprisemanagementandmanagement.Therefore,WemustVigorOUSIYPrQmotethemiddle
9、managementDerfbrmanCeappraisalsystem,SoIhatemployeesreceivetangiblebenefits.WithIheeconomicHobHliZalionandIheODeninaOfChinaKCiVilavii11ionmarket,Chinascivilaviationenterprisesrefacing行erceCOmPelitiOninIhedcneslicQndforeignmarkets.HUnlanresourcesmanagementhasbecomeIheenterprisemonngemeNisIhemostimpor
10、tontOneOfthefunciion与OfnndmiddleBfHageffleftt-ta-eftef4se4e-ebtafiWe-efHHpeve-adv*fiIhemaincreatorOfthemisn”OnlyIheenterprisebenefit,itistheOFganiZeFOfPrOdUCIiOn(ICliviliesalIhegras6-rooisIeVeL_IheirpefformttneedireeUyttfteiIheCXhaICSd!44l4Jl1)*-tIIiI、I1、II)i,(II1*k1八il%llvll*V4,1AX111i*!IJPTTXTVIWT
11、TVTHCII1VJ1TCX1IXITIIIIx7DrrKIpTTId.iIivTvIv7IVTXvJVXCIC7iICT11VTvIiXiIIVClI。ensure Ihek, ensure IheSlaRdaFded-peFfeFffiafl-appFaal-sy4effl-fLfHiddle-HaRttgeHHeffectiveimplemenlat沁nOFIheSralegiCdecisionsofenterprises.develepmenfand-PeFfom珀neeofeNerprise.ThisDaDCrintroducesIhCconcept,aDDlicaiionandev
12、alualionSlandardOf式的：字体颜色.支iPerformanCeaDDraisalmanagemenlandiniroducesIheresearchIODic.andDrobeSinloIhePrObIemOfPerforrnanCeappraisalindeplh.Inaddilion.IhefocusOfIheShandOngAirlineSgroundSerViCePerSonnelPerfOnnanCeappraisalCondUCledin-depihinvestigationandstudy,fromthemanagementIeVelOfDerfbrmanCeap
13、praisalandrelatedWorktoSlUdYandfoundthatthereareSeVeralaspectsOftheproblem:IhedevelopmentStrategyAndtherelevantassessmentWorkisnotCoordinatedJheroleOfassessmentisnotSignifiCanI,IhefeedbackisnotSatiSfaetoryafterIheassessment,IheassessmentIendStobeformalized,IhereisnoSeienlifiCandreasonabledataSUDDOrL
14、AttheSametime,IheCaUSeSOfthesefactorsWereanalyzedandStUdied.ThisDaDerfirstlyinlroducesIhebasicIheOryOfPerfonnnnCe叩PnlMlfromIheConCeP3function,index and index system Of performance evaluation,and analyzes (he eateieFlies Of Some commonmelhods Of PerfOrmQlWe appraisal. SeCondIy according-Io Iha aeid 疝
15、a由n-ef Shandong-AiFline+ ground SerVieeand peFRrmanceappFakal,suchasHef-kuehwith-the-assesment-wrk -andenterprise WeFall strategy,assessment of Ihe effect is，not obvicuH,feedback impeded,IaX form process and the IaCk Of ObjeClive data to support,Hnd analyzes Ihe ProblemS arising from Ihe root.带格式的：乎
16、体颜色：汇了 !.ThisDaDerStanSWiththeestablishmentOfanewassessmentConCePl,focusesOnIheobjectives,methodsandDrOCeSSeSOfIhenewassessmentSySIem,makesaCleardivisionOfmCresponsibilhiesOftheStaffa(alllevels,andObIainStheSeCondaryCXaminatiOnSIandardbyWayOfuesiionnaires.ThCbreadthOftheassessmentThCnewDCrfOrmanCCap
17、praisalSySICmallachcsmoreimportanceIoIhCdailyWOrkOf【hebiibybitKPlindicaiorsandrelaiedWOrkloComPleIeIheSiIUaliOn.IoassessIheWOrkrelaiedIoIheOrganiZalionandIheWOrkOfindividualsIinkedK)IhequarierlyandannualassessmentresullsmulualIniegraiion.ioimproveIheaccuracyOfIheassessmenthasagreathelptoachievea360-
18、degreeCIeadHne-freeassessmentmanagement.WiththeObieetiVeSCorereflectstheresultsOfIheassessmenttoStrenqthentheassessmentProCeSSOfCommUniCaIion,feedbackandaDPicalionOfassessmentresults.Finally,IhenewPerforrnanCeappraisalmanagemenlSyStemWillbecarriedOUttoCarryOUtanidealizedevaluation,forIheimDlementati
19、onOfIhePOSSiblCDrOblemSOffurtheranalysisandresearch,inOrdCrIoSDCCifyaSoUndandreasonableDCrfoimanccaDDraisalsystem,ShoUldConIinUCIoimDrovcIhenewPerfOrmanCeamraisalSySIemInIheDraCIiCeOfIherole,givefullDIayloIhenewmanagemenlapproachforenierpriseeconomicdevelDmenlandSlraiegyloachieve由erole.PapeFjftm4hen
20、ewconcept-oGasseyMnetUbegms-wi由IheeSlabmRb-adetailed-descriptionOfIhepurpose,eentent-andstepsCfthenewevaluationSyStemdesign,HCIeardivisionofIaberandIheresponsibilitiesOfPerSOnnelatalllevels;IhrcughIhequestionnairesurveymethodtcdetermineSeCondaFyevaluationindex,1,中岫例网期由M岬H*.岸的/f卜.ThroughIheUSeOfquali
21、tativeandquanlilativeanalysismethodsIoanalyzeIhe宾的：字体：认）THeSRomaiWholeresearchprocess,hopingioChinasenterprisemanagemenlSySlern,especiallyIhCmiddlemanagementDCrformanCCevaluaiionmethodsDIayanactiveroleinguiding,intodaysCOmDICXmarkeiCConOmyEnVirOnmCnlDlayaCCnainrole,for【heConlribUIiOnioIheCaUSeOfecon
22、omicConSlrUCliOnMianboZhili.In-由-ptpethee-pF4de-Wielluggestiefs-4Hd-ttH4effleaswes4oMe-peffeFHanee-evaatief-fChineecivil-avial沁IVenleFPFiSeSmiddIeTiwnagemeiH:Keywords:Airlinemiddle-levelpersonnelperformanceappraisalsystemdesign目录摘要IUAbstract第1章绪论1?1.1 选题背景与意义121.1.1 选题背景121.1.2 选题意义21.2 国内外在该方向的研究现状
23、及分析321.2.1 1国外研究现状321.2.2 国内研究现状521.2.3 国内外文献综述的简析721.3 要紧研究内容821.4 本文的创新点及预期成果军1.4.1 本文的要紧创新点921.4.2 预期成果92第2章国内航空公司服务绩效考核管理研究体系及现状1922.1国泰航空公司服务绩效考核管理体系及现状1922.1.1国泰航空公司的基本状况1922.1.2国泰航空公司员工服务绩效考核管理体系1922.1.3国泰航空公司员工服务绩效考核管理现状2132.2厘门航空公司服务绩效考核管理体系及现状2322.2.1厦门航空公司的基本状况2322.2.2厘门航空公司员工服务绩效考核管理体系23
24、22.2.3厦门航空公司员工服务绩效考核管理现状2522.3本章小结272第3章山航地面值机现行服务绩效管理体系分析.镂误I未定义书签。23.1值机服务岗位基本状况1023.1.1山航及地面服务部的概括1023.1.2地面服务部的组织结构1023.1.3地面服务部的定位及职责H23.1.4济南值机单元的人员结构3.1.5值机单元岗位职责1423.2山航员工服务绩效考核管理体系及现状1523. 2.1山航员工服务绩效考核管理体系1524. 2.2山航地面值机服务人员服务绩效考核管理现状1523.3本章小结182第4章值机服务岗位员工绩效考核体系设计2824. 1整个体系设计的总体目的与原则282
25、4. 1.1绩效考核的方法2824. 1.2基于综合平衡计分卡的考核指标体系设计3025. 1.3绩效考核指标体系的建立3125.2 考核标准设计3325.3 确定绩效考核指标的权重3624.3.1确定一级考核指标的权重3924.3.2考核体是指标权重表的设计5234.4 服务工作量化考核体系考核方法5324. 4.1考核周期5325. 4.2考核流程5426. 4.3考核结果的反馈5534.5 考核结果应用5824.5.1实施前的培训5924.5.2持续的绩效沟通6024.5.3绩效信息的收集6024.5.4新考核体系的实施情况6024.1本章小结572第5章总结与展望错误!未定义书签。25
26、.1 要紧研究结论6625.2 研究不足与展望672参考文献692致谢712第1章绪论1.1 选题背景与意义1.1.1 选题背景民航运输属于服务行业，服务行业的本质就是最大程度的满足客户的需求，为客户提供更加优质的服务，以服务客户为工作的至上标准，为企业制造更高的效益。随着民营航空公司的不断加入、天空的逐步开放与飞机引进数量增加而造成的运力过剩的凸显，航空公司之间的竞争变得越来越猛烈。特别是受到国际金融危机的影响，中国经济进展速度趋缓，市场需求不足，航空运力过剩更加明显。为争夺有限的客源，航空公司间的价格战已经猛烈到了难以附加的程度，甚至出现了有些航班的票价低于火车票价的情况，长此以往，航空公
27、司将难以为继，更谈不上健康进展。这也更加表达出服务行业进展的本质，就是要不断的提高服务的质量，在业内竞争中争取到更加有利的位置，优质的服务才是吸引客户与留住客户的关键，也就是服务行业制造利润的本质途径。服务质量逐步成为航空市场竞争的最要紧手段之一。当前，国内各航空公司在旅客服务链各环节（包含购票、机场地面服务、空中服务）的服务质量尽管有了一定的提高，但总体来说没有哪家公司的服务质量特别突出而使旅客普遍称道。特别是在机场地面服务环节，规范服务的水平还不是很高。这里面有人员自身素养的问题，也有诸如收入水平普遍偏低、培训不到位、管理松散、公司文化的渗透力不强等方面的问题，但归根结底是由于一线服务员工
28、缺乏一种带有激励性质的行为导向，也就是服务公司缺乏对服务员工有效的量化的绩效管理，这就需要建立符合各服务岗位特点的科学、合理的员工绩效考核体系。目前国内大多数航空公司的地面服务工作很多使用绩效考核这一管理工具，但大多数现行的旅客服务岗位员工绩效考核办法缺乏科学性、合理性，且没有形成一个完整的绩效考核体系，使得绩效考核没有发挥出应有的重要作用，研究、建立一套符合绩效管理理念的旅客服务岗位员工绩效考核体系势在必行。以山航为例，其绩效考核制度经历了多次较大的变动，2009年开始推行的是通过借鉴国航模式而建立的以绩效合约为载体的绩效考核制度，其中对员工的绩效考核管理办法由各一级部门自行制定并计划于4月
29、份开始实施。地面服务部属山航的一级部门，它授权下属各二级部门制定所管理岗位的员工绩效考核办法。这就对研究、建立符合旅客服务岗位特点的员工绩效考核体系提供了有利的条件。1.1.2 选题意义员工是任何公司的关键资产，是公司文化、战略的最终执行者。为保证员工的工作表现与公司的期望相致，就务必对员工实施有效的绩效管理。通过对企业中层员工进行有效的绩效管理与考核完善的绩效考核体系能够保障企业笆理工作的高效运行，这已经成为企业快速进展的重要途彳仝，只有通过有效绩效考核管理，建立与实施员工的绩效考核体系是进行企业员工绩效管理的中要途径，4U是利用率续柒考核体系L企业的管理阶层才能够更好的熟悉员工的整体绩效状
30、况，关于企业的进展与战略目标的制定具有重要的促进作用。因此，通过建立0进展企业的绩效考核管理体制，帮助企业实现快速高效的进展，才能在更杂的经济环境下获得良好的组织形式，建立合理完善的绩效考核咎理体系,-4现企业的高效L稳圄与全曲的进展L也能够为员工绩效管理的有效性奠定良好的基础。目前，基于服务公司一线服务岗位员工的绩效考核体系研究很少。而在服务公司中，服务人员代表着服务、在顾客眼中代表了公司、也是营销人员。顾客满意程度经常以他们与服务人员相互接触的质量为结果。满意（或者不满意）在很大程度上受到员工的服务行为（或者不作为）与其处理顾客特定需求的能力支配1。在航空也不断进展的今天，地面服务的质量也
31、在其服务中占据重要的地位，在服务差异性逐步减小的过程中，行业内的竞争也在不断的激化。现在的乘客不但需要优质的飞行服务，同时也希望在地面上获得优质的服务，为旅途增添更多的美好回忆。这就要求航空公司不断的提高地面服务的质量，而要全面的提高航空体系的服务质量，就需要不断的优化服务队伍的建设。现代化的航空公司越来越重视客户的价值，不断的将重心由自身的服务流程转向提高服务质量，使每一位乘客都能够获得优质的服务，让乘客拥有一次非同凡响的旅行。这样的服务理念使乘客对航空公司的兴趣逐步增加，关于企业的长期进展是非常有用的，为企业在航空业内占据优势位置奠定重要的基础。因此，对基于一线服务岗位员工的绩效考核体系进
32、行研究具有很大的理论与应用价值。本文以山航地面服务部旅客服务岗位为例，对如何建立与实施一个完整、科学、合理的员工绩效考核体系进行研究，这对山航建立与实施整体的员工绩效考核体系具有很强的参照价值，对其它公司、特别是服务公司建立有效的员工绩效考核体系也具有较高的借鉴意义。1.2 国内外在该方向的研究现状及分析1.2.1 国外研究现状当前，许多国家越来越注重实践领域的绩效管理的运行效果，关于绩效管理的理论研究的力度有所减小，特别是加强了使用绩效考核制度来对企业员工的工作质量来进行评判。J.Ivancevich、J.H.Donnelly.J.C.Gibson等人通过调查研究后提出，在进行绩效考核的时候
33、应该重点考察它的这四个性质：以时间、以质晶、以进展柔性匕j以牛.产成本为主体导向时间导向、质量导向、柔，性导向行成本导向。,Sherrian在其著作发表的评价与改进继续：人力资源管理中曾经也对这一观点发表自己的观点与认识：重点揖出L这四项性质关于绩效考核具有重要的代表意义,是应该重要考察的内容。K.Vagnewr&M.Peipenrl关于绩效考核指标的见解是：当前的绩效考核内容应该与未来的企业的预期进展相互的联系起来，特别是企业的利润、竞争力与生产效等。它指出，关于不致的行业与领域应该有不致的考核方式与考核指标，按照枚举法的方式来确定绩效考核的标准是一件费时费力的情况。同时，为企业员工设定大量
34、评价指标会造成不必要的困惑，员工由于面临大量的评价信息往往会产生不明白的心理，也就是所谓的“多即惑”的道理。在1999年，海尔G瑞斯提出了自己对绩效考核标准的见解，评价的信息应该重点包含两个方面的目的一一评价性目的与进展性目的。在此基础上，现代的研究人员提出来构建评价体系的新的途径与方向。网同时，国外也有部分学者更加青睐权重方法的研究，基于推断法进行绩效考核体系管理。凯利提出的投标系统法与凯恩提出的职务地图法都是这个方向具有代表意义的研究方法。此外还有基于经济与统计的方法。141综上所述，管理学的学者对绩效考核做了大量的估计模型。从上世纪的30年代到40年代，首先经历了基于个性特征与工作特征评
35、估模式，然后有进行了基于行为的评估模式，二次世界大战结束以后又开始了基于产出的评估模式。通过多年的研究，众多学者的最终目的就是要寻找一种“理想、精确”的评估模式。只是，上述的这些评定模式，都存在不一致程度上的评定差错，人们开始认识到组织与环境因素的重要性。因此，学者们改变方向对绩效考核信度与效度的其他有关因素展开研究。在国外的研究领域，学者们不再继续寻找一个理想的评估模式，而是在实践管理中寻找有效的评估方法，探索与发现行之有效的评估方式，在这个过程中也积存了大量的实践经验。在探索评估方式的过程中，应该的更多的重视理论联系实际的重要性。一、西方企业绩效评价理论的历史进展目前，我国有关的研究领域关
36、于西方的绩效评价还存有比较大的争议：大致上有二阶段理论、一:阶段理论、四阶段理论等的划分。孙永风带领的研究团队曾经对绿波马核出行深入的研究之后，对其做了这样的划分，李川把企业绩效评价的研窕过程划分为两个要紧的研究阶段:第一阶段，1880年以后到1980年,这个阶段要紧以财务评价为主,评估的重心在企业的利润、企业的收益与上产效率等要紧的财务性指标上：第二阶段就是从1980年到现在，这一阶段更加重视客户满意度、进展战略、企业的创新型等一些非财务性的指标上，这样的评估指标不但重视企业的过去进展的状况，更加的看重企业未来进展的趋势。陈共荣及其带领的研究团队关于绩效考评的认识与界定是这样的，曾峻把对企业
37、续效评价的研究划分成三个要紧阶段:第一阶段，古典的企业把产出指标作为评估标准，这是元主体阶段：第二阶段，1840年到1980年，在现代意义上的公司制企业产生以后，通过委托专业的代理机构来帮助完成有关的绩效评价，这是二元主体阶段；第一：阶段，1980年以后至今，通过基于相互的利益关系来完成绩效评估，这就是多元主体阶段。袁智慧，陈险峰等研究人员在对企业的绩效考核进行研究与分析之元，是这样进行划分的把对企业绩效评价的研究划分成四伞要紧阶段:第一阶段，19世纪前为绩效考核的初始阶段；19世纪往常为此观察性的绩效评价考核：第三阶段，上世纪初到上世纪90年代为财务性评价；第四阶段，上世纪90年代到现在为战
38、略性综合性评价。目前，国内的研究利于更倾向于四阶段的划分理论。显然，国内外的管理性研究人员正在进行着狂热的战略性综合绩效评价的研究，各大企业也在广泛的推行与实施战略评估方式。这里面，平衡计分卡、经济增加值成为战略绩效评价最具代表意义的实践方法。1.2.2 国内研究现状目前，我国的大量专家学者正在研究绩效管理的有关理论知识，同时他们往往会兼任企业的咨询顾问，为企业做一定的指导工作，尽管我国在绩效管理上已经下了很大的功夫，但是使用的大部分绩效管理的原理还是沿用了西方国家在这一领域的知识体系。我们还缺乏有效的创新思想，没有制造出符合我国进展国情与我国的文化特色的理论，就这样的进展状况来讲，我们还有很
39、长的路要走。张鼎昆指出，企业进行绩效管理的有关理论基础要紧涵盖了下列几个方面的知识：行为科学、神经科学、认知科学与人力资源等。根据这样的理论认识，重点指出企业应该使用系统化的知识体系构件当前的绩效管理体系，更大范围的理论知识体系关于这体系的完善具有更好的效果。盛宇华与潘勤在通过长期的共同研究之后指出，在通过对企业绩效管理与技能工资管理的长期跟踪研究以后，发现国内外的企业往往会考虑多种因素关于企业进展的影响与作用，在实际的探索中寻找合适的工资管理制度，同时协调化的使用绩效管理与工资管理的关系，使企业获得良好的进展态势。张素华、孙秋红是通过多维度与动态化的研究方法展开的，是在实际的生产管理实践中对
40、企业的进展状况与绩效管理之间的关系来进行探索的，探索出了层次分析的方法在实际应用的重要作用。171郑绍镰要紧的研究对象是相对绩效评价与分成制的关系，苜次提出了对代理人进行绩效考核管理的机制。网雷鸣要紧针对企业内销售人员的考核内容与指标做了重点探讨。例张春云介绍种能够实现360度绩效管理的实际应用方法。1,01目前国内航空公司中原航建立了绩效管理体系，县根据有关续期网盼发现厦航绩效管理失效的要紧原因在意考核指标的设定及考评结果的运用U考核指标的设定过于强调经济效益指标,忽视员工权益，导致员工不满意度高：考核结果与薪酬挂钩,但员工工资不合理的差异导致考核结果只是管理人员平衡员工工资的一个手段，无法
41、真正起到激励伟用。通过研究厦航的绩效考核管理制度发现，其绩效考核没有很好的发挥作用的要紧原因在于没有对考核的指标与有关的考核结果进行有效的管理与使用。在进行考核指标的设定的过程中，厦航过于强调经济上的指标，而在一定程度上忽视了企业员工的基本利益与权力，这都是广大的员工特别是底层的员工产生/不满的情绪。另一方面，就是有关的考核结果没有位习保找批躬妙明蒯港川府抑碱脓的蝴符缄癖轴麻膨晚期挣瞬触烟明飒企公司不一致岗位制定相应的工作评价体系非常重要。二、我国企业绩效评价理论的历史演进由于我国进展条件的限制，企业管理的水平比较低，关于绩效考核管理的研究也比较的晚，对行业内的影响程度非常有限。当前，我国绩效
42、考核评价的理论体系要紧能够分成两大分支：种是站在企业管理的位置对企业的绩效管理做出合理的指导；第二种就是从国家对整个经济的宏观调控的角度对企业的绩效管理进行合理的评价。目前，我国进行绩效管理的方式还是以引进国外的管理理念为主，把别人的理论汲取与懂得，变成自己的理论，重点推广的几种绩效管理理论是：杜邦财务评价法、与与经济增加链评价法等。与此同时对此，庖该结与我国绩效管理的定际进展状况，建设以企业进展为中心的绩效考核管理制度，同时L结合我国的实际进展现状LeMJ缓效评级体系L进展本国的绩效管理理论，国内的大量学者正为此付出巨大的努力。也有一部分学者从企业的进展要素入手，对企业的经营管理做了大量的调
43、查与研究，阐述了绩效管理与企业进展之间的某种潜在关系。也有一部分学者是重点研究管理者关于绩效管理的作用的，最具代表性的就是苏南海通过企业管理者的角度出发，时企业的绩效考核管理制度展开研究，推测有关管理方式的实践效果。研究人关于企业的绩效管理的作用L此外，针对大多数企业先行的绩效考核方式的要紧的管理方法，同样，在企业的绩效评侨体系的告理与4评宪4也有大量的学者奋斗在这个领域，王忠率先对企业的绩效考核体系做了三个层次的划分，依次为目标层、主因素层与指标层，之后有对这三个层次中的每一次做了更为细致的划分，关于这一研究领域的层次化建设与系统化的提高提供了很好的帮助。牛丽文、张进通过研究企业当前的绩效考
44、核体系，在充分调研与考察的基础上集合绩效考核的理论基础，先后从六个不一致的维度对绩效考核评价体系做了细致的分析说明。王化成、刘俊勇的研究过程要紧是从绩效管理制度的进展过程来进行有关的研究的，通过合理化的进展推演过程,对绩效考核管理方式进行特殊的研究过程，从绩效考核的进展历史出发，对绩效考核的历史进展过程做孑现辘距从最初的业绩评价、财务评价到现在的EVA、BSC分析法，通过这些细致的研究，珞业绩评价做了一:种模式的界定，也就是财厥你斌5御赋对绯的U绡倘评方式町了不轨KJ界定要嫌豳做捞型价明平衡进展型这种要紧的模式。也就是在这个基础之上,结合我国的进展现状，提出了符合我国进展状况的平衡模式，在进行
45、选择的过程中要紧结合了下列的各个重要有关因素：战略目标、组织结构与激励机制。为了避免国外的评级模式与我国的国内状况不想符合，我国的专家学者有对这些引进来的评级模型进行了有针对性与合理化的改进。杨成炎(2006)通过对EVA与BSC研究，发现它们在运行过程中要紧存在的优点与不足，再次基础上对两者进行整合，通过BSC为载体，以EVA为导向,将便BSC定位企业长期稳固进展的一项重要的保障方式,关了的邮电辘髅例期麟麒成班蹒睡吊蝴蜩M谣繇的假明佛柄邮政管里叫解(2006)认为EVA与BSC是针对绩效考核的两个区别话的层面，通过研究企业的管二峡保地的价伐曲途的缄檄三娇绷三师三蝴辘价镯蚓假阖桶料雌:了有关性
46、的分析研窕，得出这两者是能够相互融合的结论。EVA与BSC相互融合的优点在于：克服了BSC目标不明确与EVA目标太单的缺点，这就帮助企业树立了更为清晰的企业进展目标，能够有效的影响企业的进展动力，更好的实现企业的快速进展。另一方面，我国政府关于企业绩效考核评级体系的进展与建设过程先后经历了下列的三个重要变革过程：第一次变革，我国财政部于1993年公布了企业财务通则，对企业的偿债能力、营运能力等多方面进行了有效的评价综合分析了企业偿债能力与盈利能九一对企业的财务与经营状况有了很好的熟悉；第二次变革，我国财政都开始于1995年颁布的公孑企业经济效益评价指标体系(试行)，对企业的经济效益评价体系进行
47、了规范，重点从企业的偿债能力、营运能力、与社会奉献等几个层面对企业的绩效考核进行了系统的评价；第三次变革，在1999年，我国财政部于1999年公布了开始于1999年颁布的国有资本金效绩评价操作细则胸称细硼，细则又在之后的几次会议中做了一定的修改，从宏观层面上建立了国有企业的效绩考核评价制度，评价的标准要紧是财务效益、资产经营与进展能力等几个不一致的方面。1.2.3 国内外文献综述的简析目前.，关于绩效管理的有关理论知识体系已经基本完善，并在逐步的完善整体的框架结构。只是，由于当前的理论过多的依靠规范化的分析研究，缺少关于绩效管理的实例研究，没有从更深的层次上对绩效考核进行研究与分析，使得理论与实践出现了脱节的现象，也就造成了“系统性缺陷”。方面，在理论上没有对绩效管理进行比较清晰的定义。因此，在实践应用中绩效管理往往会与企业的文化、进展战略、组织方式与环境状况出现不相符的问题，通常会出现连接上不相符的问题。绩效管理的要紧对象就是企业的组织人员与企业的员工，绩效考核的内容是工作行为与企业绩效的有关关系，这些是由多种因素的共同作用来影响的。实现高效合理的绩效管
