2023年版教材人力四级第一章人力资源规划-知识点.docx

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1、第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员（包括数量、质量、 层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工， 保持智力资本的竞争优势。第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集一、 人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业全部的人力资源支配的总称，是战略规划与战术支配，即详细的实施支配的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的改变, 运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进行预料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源 供应和需

2、求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年及以上的支配）、短期支配（一年以内的支配）、介于两者之间的为中期支配。（二）人力资源规划的内容1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源详细支 配的核心,是事关全局的差键性规划2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组 织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设 的程序、制度化管理等。4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流淌的整体规

3、划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员 需求与供应预料、人员供需平衡等。5、人力资源费用支配。费用支配是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用限制等。二、企业组织信息的特点1.社会性一一来源广泛2.流淌性一一内外沟通 3.不规则一一靠前价值高，精确性低4 .连续性一一运动改变5.新陈代谢性一一更新与完善6.浓缩性一一提炼过程7 .替代性一一替代人、财、物二、企业信息采集和处理的基本原则。1、精确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、刚好性原则5、适用性原则6、经济性原则【实力要求】一、 企业组织信息采集的程序（-）调研打算阶段1

4、、初步状况分析。了解状况，提出假设的调研主题2、非正式调研。发觉新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。3、确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(二)正式调研阶段1、相关信息的来源。a、原始资料b、二手资料2、选择抽样方法，设计调查问卷。3、实地调查二、企业组织信息采集的方法(一)档案记录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文 件传递效率。(二)调查探讨法调查探讨法与档案记录法的主要区分：调查探讨法这种方法可以用于采集组织过去和现在的决策机 构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向

5、机构之间的协调程度、 各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。详细方法:1、询问法(1)当面询问法优点:机动敏捷，不受时间、地点的限制；调查者可以干脆、深化地了解与被调查者的真实观点，采集 到的资料比较全面、牢靠。缺点:耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素养要求较高；调查范围较 窄，采集到的信息不具代表性。适用:采集内容比较困难，要求比较细致的信息。(2)电话调查法优点:成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。 适用：适用于要刚好采集的一些简洁信息，尤其是在只要了解被调查者对某种状况的看法

6、，如是与非、 好与坏、正确与错误、要与不要等(3)会议调查询问法优点:调查者可以干脆倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间 和费用较底，效率较高。缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查 者易受他人影响。适用:学者、专家或企业高层人士(4)邮寄调查法优点,成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制， 被调查者有充分的时间进行深化的思索。缺点:邮寄来回麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造 成很大的困难。适用:采集内容比较简洁，答题要求不

7、高，时限较长的调查。(5)问卷调查法适用:费用适中，回收率较高，效果良好。2、视察法优点:在调查过程中，被调查者不知道自己正受到视察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采 集到的信息可信度较高。缺点:被调查者往往只能视察到被调查者的表面行为，难以把握其心理改变，了解其思想，因此须 要较长时间的视察，才能得到志向的结果；但时间延长，费用也会随之增加。详细方法：（1） 干脆视察法。优点:能较客观地获得高精确性的第一手资料。缺点:调查面窄；耗时长；有时会被被视察者觉察，引起误会。适用:采集内容困难多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。（2） 行为记录法适用:采集内容困难多变，被

8、调查者比较集中，调查地点固定的调查。其次单元 组织信息的处理【实力要求】企业组织信息的处理是指对调查探讨所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进 行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存 储和检索。一、企业组织信息的分析（一）牢靠性分析（信息的可能精确程度和信息源的牢靠性）（二）数理统计分析（数学和统计学方法） （三）经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示组织优势;W表示组织劣势;0表示组织面临的机会；T表示组织面临的威逼组织面临的是机会还是威逼，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实

9、力。二、调研报告的撰写撰写调研报告必需坚持真实、完整、客观和适用的原则,详细应当留意以下几点：1 .必需说明调研资料的来源，以示牢靠性2 .必需说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性3 .必需说明被调查对象的基本状况，以示资料的可信性4 .必需对企业组织信息进包送三、企业组织信息的应用（-）企业组织信息的传输 （二）企业组织信息的巡上（三）企业组织信息的检索其次节企业领导定额管理第一单元劳动定额的基本形式一、劳动定额的基本概念。劳动定额是指在肯定生产技术组织条件下，采纳科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成 肯定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。（GB/T14002） 主要包含

10、以下几点要点：1、劳动定额是在肯定条件下制定的,劳动定额不能脱离详细的生产、技术、组织条件。2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。3、劳动定额可以采纳多种计算方法。4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。二、劳动定额的种类(-)按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额5、工作定额6、人员定额3、看管定额7、其他形式的劳团4、服务定额J定额（二）（三）按劳动定额的实施范围分类1、统肯定额2、企业定额按劳动定额的用途分类3、一次性定额（四）1、现行定额2、支配定额按劳动定额编制的综

11、合程度分类3、设计定额4、不变定额1、时间定额2、产量定额（五）.按制定方法划分:阅历估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。（六）按水平的凹凸划分:先进定额、平均先进（先进合理）等额、落后定额 三、劳动定额的内容（-）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执红（三）劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修立 评价和衡量贯彻实施的标准：L劳动定额面的大小；2 .是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；3 .是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核，做到“日清月结4 .企业为了推行新定额是否实行了有效的措施。【实力要求】工时定额和产量的换算T=l Q Q=1T Q：工时定额T：产量定额其次单元劳动定额及

12、其管理制度的制定一、劳动定额的影响因素（-）与设备、工具有关的因素 （二）与生产状况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据1 .技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、阅历和技能。2 .经济依据。包括：劳动者在肯定的工作时间内工作负荷程度：整个生产周期和产品总劳动量。3 .心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重； 劳动分工和协作的状况。三、制定劳动定额的要求（“快”“准”“全”）（-

13、）快：时间上的要求：制定劳动定额要快速刚好（二）准：质量上的要求：制定劳动定额要先进合理（）全范围上的要求：制定劳动定额要完整齐全 【实力要求】一、制定劳动定额的基本方法P571、阅历估工法。优点：简便易行，工作量小，能满意定额制定“快”和“全”的要求。缺点：易受估工人员的水平和阅历的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额精确性较 差，定额水平不易平衡。2、统计分析法3、类推比较法做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件, 并依据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，依据工序制定出典型定额标准。（2）依据典型定额来类推比较，制定同

14、类型相像零件的工序定额。优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的精确性。缺点：须要制定一套典型定额标准，工作量比较大。4、技术定额法步骤：1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。4现场视察和分析计算二、统计定额的制定1 .平均先进值（将平均值和先进值进行综合）（1）先求平均值，再将平均值与完成最好的实耗工时相加，求二次平均数（2）先求平均在，再将平均值与全部比平均值先进的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均值2 .先进平均值（求全部先进值的平均数）：（1）先求一次平均值，再求出先进值的平均值加权算术平均法,1、平均先进日产量的计算（1）平均先进日产量

15、=（平均日产量所在组的产量+最先进组的产量数）/两组人数2、先进平均日产量计算（1）先进平均日产量是在求出次平均日产量数以后，将平均日产量所在组以外的各先进组的日产量时间（Ttgg）加权平均后的结果（2）插补法（P23）第三单元工时V一、企业工时消耗的概念：指企业员二、工时消耗的分类与代号：【实力要求】一、产品单件工时定额的基本构成：即定额时间构成二、不同生产条件下工时定额的构成L成批条件3 .单件条件（留意）第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式一、工作岗位探讨概述（一）、工作岗位探讨的概念工作岗位探讨是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。（二）工作岗位探讨的

16、特点1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性（三）工作岗位探讨的相关概念P19职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。工作是构成岗位的前提和基础。二、工作岗位探讨的原则（-）系统的原则：系统四个基本特征:1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性（二）能级的原则：工作岗位能级从高究竟,可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。（三）标准化原则：标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。（四）最优化原则：从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。三、工作岗位调查（-）工作岗位调查的意义工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是：1、收集各种相关的数据、资料，以

17、便系统、全面、深化地对岗位进行描述。2、为改进工作岗位的设计供应信息。3、为制定各种人事文件、进行岗位分析供应资料。4、为工作岗位评价与工作岗位分类供应必要【实力要求】工作岗位调查的方式（-）面谈留意事项：1、敬重被调查人。2.依据调查目的布置面谈环境。3.面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己 认为无话可说为止。4.调查人对重大原则问题，应避开发表个人的看法和观点，做到“引而不发”。 5.面谈中，应避开吩咐式提问，而实行启发式提问。（二）现场观测 如测时、工作日写实、工作抽样等。留意事项：1、对调查的工作事项要多提几个为什么。2、调查人应在不引人的地方进行视察记录，以防干预员工的正常工作

18、。3、应选择多处场地对同类岗位进行视察。（）书面调查影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的凹凸及填写时的诚意、爱好和看法。其次单元工作岗位调查方法一、运用调查表的要求。留意问题P24二、工作岗位写实（一）岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的依次,对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动状况，进行视 察记录和分析的种方法。其基本功能有：1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的状况，驾驭其详细的工作内容、程序、步骤和方 法。2、通过必要的提问，深化了解事务的背景及其产生的缘由，透视在重要或微小表现的背后所隐含的 真相。3、驾驭员工工时利用状况，分析工时损失的缘由，为提

19、高岗位的工时利用率供应依据。4、可以发觉企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的 级别等供应必要的依据。6、可以满意岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更详细翔实的数据和资料（二）岗位写实的种类依据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看管写实4、特别岗位写实5、自我岗位写实（三）岗位写实的原则1、写实人员不能向被视察者随意发号施令，强加于人。2、写实人员应一真诚友好的看法和行为，善待被视察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员在视察

20、写实的过程中，应当谆谆教导，主动引导，解除各种干预和阻力，保证写实的顺 当进行，以获得志向的岗位信息。三、作业测时（）作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，依据操作依次进行实地视察记录,探讨作业活动 的一种方法。（二）作业测时的基本功能P261、为制定工时定额供应数据资料2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。4、为驾驭劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级供应依据。5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。实际工作日长度=工序单件平均作业时间X （1+放宽率）X每个工作日员工平均完成的合格产品产

21、量 （三）岗位写实与作业测时的区分1、两者的探讨范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体视察；而作业测时只是探讨工作 日中的一部分，即某一工序或作业的活动状况。2、两者视察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。3、两者的谆细作用不同。岗位写实的目的主要是为了驾驭一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据 和资料，为岗位分析设计供应依据；作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化，节 约工时消耗，确定先进的劳动定额。四、岗位抽样P27（一）、岗位抽样的特点1、运用范围广2、节约时间，节约费用。3、取得的数据真实牢靠，能消退被观测人员在生理心理上的 影响。4、大大削减工作量，

22、避开因冗长的观测哦带来的疲惫和厌烦心情。【实力要求】稳定系数:测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值（稳定系数越接近1,说明测时数列中波动越小，比较牢靠；相反，说明数列中波动越大，牢靠性越小。） 工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法2、结构调查表3、日志法4关键事务法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法第四节 企业员工与工时统计第一单元企业员工统计P39企业员工统计包括人数统计和结构统计。其次单元工时利用统计一、工作时间统计的意义1、为合理支配作业支配和定岗定员供应依据。2、为了企业产品成本核算供应依据。3、为合理发放工作酬劳、考核、嘉奖、晋升供应依据。4、为提高工作效率供应依据。

23、二、工作时间的构成1、日历时间2、制度公休时间。我国的法定休息口，全年共有104天，加上全民的节假口 11天，我国制度公休时间 为115天。3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为2小83天和16667小时。4、缺勤时间5、出勤时间 6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间 7、非生产时间8、制度内实际工作时间。他是工作时间的孩部分，制度内实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。9、加班时间0、全部时间工作时间【实力要求】1日历时间5出勤内向12制度内 从事本职 劳动时向6停工时回7非生产时 同13停工裱利用时日14停工根 失时同、工作时间的核算2制

24、度出烟同3制度工作时向出勤率=实际出勤工时制度工作工时Xlo0%；8舱内实际工作时向缺勤率=实际缺勤工时制度工作工时XlO0%同10全都实际工作时间2 .出勤时间利用率（作业率）指标：出勤时间利用率=制度内实际工作工时出勒工作工时XIO0% （作业率）3 .制度时间利用率指标：制度时间利用率=制度内实际工作时间制度工作时间XIo0% 二出勤率X出勤时间利用率4 .工作负荷率指标：工作负荷率=全部实际工作时间制度工作时间XlO0% 第六节人力资源费用预算与核算5 .工作日利用率：工作日利用率=制度工作日实际长度制度工作日长度XIo0% 制度工作日实际长度=制度内实际工作工时制度内实际工作工日 6

25、.工作月利用率：工作月利用率=制度工作月实际长度制度工作月规定长度XIo0% 制度工作月实际长度（天数）=制度内实际工作日全月平均人数 7.加班时间的分析，加班比重二计算期加班工时计算期全部实际工作工时XlOO%加班强度=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时Xl（X） 平均加班长度=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日 第五节人力资源费用预算与核算 第一单元人力资源费用的预算一、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（一）、人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（般为年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：1、工资项目 2、保险福利项目 3、其他费用（二）人力

26、资源管理费用主要包括：1、聘请费用 2、培训费用3、劳动争议处理费用二、人力资源费用预算的原则1、合法合理原则2、客观精确原则3、整体兼顾原则 4、肃穆仔细原则【实力要求】一、人工成本预算编制的程序和方法（-）工资预算的步骤（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预料。（2）从公司的生产经营发展趋势进行预料。（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的 意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。（二）社会保险费与其他项目的预算1、分析检查和比照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和削减，标准有无提高或降 低。2、驾驭

27、本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。二、编制人力资源管理费用的预算费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体限制，个案执行”。其次单元 人力资源管理费用的核算、人力资源管理费用核算的要求（一）加强费用开支的审核和限制。（目的是限制成本、节约能耗、提高经济效益）（二）正确划分各种费用的界限。（三）适应企业特点、管理要求，采纳适当的核算方法。二、人力资源微观管理不当导致的成本（一）干脆成本1、在纪律和监控方面2、在工作绩效方面3、设备仪器用具方面4、生产平安方面（二）间接成本1、在工作看法2、在沟通方面3、在工作关系方面【

28、实力要求】、确定详细项目的核算方法应留意的问题1、人员聘请与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。2、在某些干脆成本项目中也包括间接成本。3、某些成本项目部分交叉。计算题举例：1.某公司于2023年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8 月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均 人数各是多少？（12分）（2023年11月）(1)6月份月平均人数二6月份每天实际人数之和80x206月份的日历日数3053 (人)（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人(3)8月份月平均人数=8月份每天实际人数

29、之和8月份的日历日数10019 + 951231（4分）（4分）（4分）2 .李某是某大型国有企业的职工，她他7月份事实上班数为25天（制度工作时间为20.83天，其中有10 天时间由于业务繁忙，每天工作时为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。请计算：李某7月份的加班强度指标，加班比重指标、平均加班强度指标。（15分）（2023年5月）计算期制度内实际工时= 8X20.83= 166.64 （小时）（2分）计算期全部实际工时=（25-10） 8+l0ll=230 （小时）（2分）计算期加班工时= IoX （11-8） + （25-20.83） 8=63.36 （小时）（2 分）加班比重指标

30、=计算期加班工时/计算期全部实际工时X 100%=63.36230 100%=27.5%加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时XloO%=63.3616664xl00%=38%平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数XlOO%=63.3622=2.88工时/工日 （9分）3 .某零件A工序加工原定额为15工分/件，己知其实耗工时统计资料为：14, 13, 15, 12, 10, 9 （工分 /件）。请依据上述资料，利用简洁算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。（2023年5月）1. （I）平均数=（14+13+15+12+10+9） /6=12.12（2）平均先进值=（12.12+9） /2=10.56（3）先进平均值=（12+10+9） /3=10.34答：平均先进值是10.56；先进平均值是10.34学习是成就事业的基石