2023年电大人力资源管理复习题.docx

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1、人力资源管理期末复习题（说明：此复习题是依据往年的考试题型和内容整理而成，仅供参考）一、名词说明1、人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培育到配置、 运用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效 率和效果的活动。2、员工聘请：是组织为了生存和发展须要，依据人力资源规划和工作分析 的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，找寻、吸引和获得组织所 需的适合人员，并将其支配到适合的岗位的过程。3、员工培训：员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所 必需的相关学问、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业支配的对本企 业员工所进行的有支配有步

2、骤的培育和训练。4、职业生涯规划：所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自 行设计的，适合自己各阶段发展、带有特性化色调的个人职业生涯的一种中长期 发展支配。5、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题， 以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式6、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 实力的人的总和。7、甄选：是聘请的后续工作，也是聘请的延长。所谓甄选就是从大量的申 请人中选择出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。8、养老保险制度：是国家和社会依据确定的法律和法规，为解决员工在达 到国家规定的解除

3、劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗 位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。9、人力资源规划：广义上讲，人力资源规划就是“依据变更的环境对组织 的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动:10、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，依据企事 业工作目标、规模、实际须要，按精简高效的原则确定确定人数的过程。11、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动 权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本状况：即劳 动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、 事业单位及其它组织的行政与劳动

4、者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体 之间形成的劳动关系。12、绩效考评：是评估者比照工作目标或绩效标准，采纳确定的考评方法考 评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一样程度的过 程。二、选择题：1、认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于（A ）A.成年人口观B在岗人员观C人员素养观2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假 设基础上提出来的？（ A）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.困难人3、管理人员定员的方法是（C ）A设备定员法B效率定员法C职责定员法4、甄选程序中不包括的是（B ）

5、A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人5、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进 行探讨的培训方式，是（B）A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）A加权B标度划分C赋分D计分7、下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制（A ）A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小8、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保 险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障9、中国劳动平安卫生工作的基本原则是：（1）平安第一

6、，预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的平安与健康；（3） （ B ）oA.平安与生产兼管B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安10、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不 超过（2 ）o（1） 4个月（2） 6个月（3） 8个月（4） 10个月11、人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相像之处A品性B看法C阅历D实力12、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的须要层次理论D.霍桑试验13、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）A关键事务技术B职能工作分析C问题分析D流程图14、聘请中运用评价中心技术频率最

7、高的是（B ）A.管理嬉戏B.公文处理C.案例分析15、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学16、基本工资的计量形式有（B ）A.基本工资和协助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资17、下列奖金哪些属于长期奖金（C ）A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖18、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性原则、固定性 原则。A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊状况下，遭遇 意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，

8、在劳动者短暂或永久丢失劳动实 力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险20、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A ）提出的。A.美国波士顿高校教授帕森斯B.美国约翰.霍普金斯高校教授霍兰德21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ A ）A.“经济人”假设B. “社会人”假设C.“自我实现的人”假设D. “困难人”假设22、马斯洛提出的须要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ A ）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论23下列奖金哪些属于长期奖金（C）A

9、.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖24、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？ （ B ） A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本25、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ C ） A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训支配的制定三、简答题1、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工聘请投资。员 工培训投资。（3）劳动力配置投资。（4）经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。

10、2、工作分析有哪些内容？答：岗位责任；资格条件；工作环境与危急性。3、工作分析结果有哪几种形式？答：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2） 工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主 要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与 工具设备、职位之间的相互工作关系，但不确定包括责任、权限与资格要求。（4） 资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要 是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它。4、员工考评指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项特别关键而重要的工作，

11、它的质量好坏将影响 到完全的员工考评质量，因此我们应驾驭一些指标设计的基本原则：（1）与考评 对象同质原则；（2）可考性原则；（3） 一 般性原则；（4）独立性原则；（5）完备 性原则；（6）结构性原则。5、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标收 集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分 析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定最优方案 6、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避开高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失 误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素养、口头表达实力、反应实力等笔试 与视

12、察中难以测评到的内容。（4）可以敏捷、具体、准确地考查一个人的学问、 实力、阅历及品德特征。（5）可以测评个体的任何素养而试，只要时间足够，设 计精细，手段适当，可以测评个体的任何素养。7、薪酬制度设计的程序或步骤（1）组织付酬原则与政策的制定。（2）工作分析（3）工作评价（4）工 资结构设计（5）工资状况调查及数据收集（6）工资分级与定薪（7）工资制 度的执行限制与调整8、我国社会保障制度改革的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应（2）公允与效 率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇全部从业人员 （5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化9、什

13、么是“困难人”假设？“困难人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变更，人们会因 人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须要相互结合，形成 了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年头初提出的。他们认为，长期的探讨 证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合 理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异； 另一方面同一个人在不同的年龄、事务、地点和环境下，也会有不同的表现。人 的须要和潜力，随着年龄的增长、学问的丰富、地位的变更以及人际关系的变更 而各不相同。所以“困难人

14、”并不是单纯的某一种人。困难人假设的主要观点是：（1）人的须要是多种多样的。人们是怀着很多不 同的须要加入工作组织的，而且人的须要是随着人的发展和生活条件的变更而变 更的。每个人的须要各不相同，须要的层次也因人而异（2）人在同一时期内会 有各种须要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体,形成困难的动机模式（3） 由于工作和生活条件的不断变更，人会不断产生新的须要和动机（4）个体在不 同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的须要。（5）由于人的须要不 同，实力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何 时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。10、绩效考评的横

15、向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后依次过程进行的步骤，包括：制定 绩效考评标准体系实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记 录。绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准比照进行分析与评判，从而 获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层 绩效考评,再进行中层绩效考评,最终进行高层绩效考评,形成由下而上的过程。 其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。11、试述人本管理的机制有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工 处于自动运转的主动状态，激励员工奋勉向上、励精图治的精

16、神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励 机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危 机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目标责任制在于使人们有明确的奋 斗方向和担当的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法 规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种 无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时.，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的爱护和社会保障体系的保证。前者主要是保证 人的基本权力、

17、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。 此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增加组织凝合力的手段。（5）选择机 制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创建一种良好的竞争机制，有利于 人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素养优良的人才群体。（6） 环境影响机制。人的主动性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境 因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心 开心的工作条件和环境。12、试述个人职业生涯发展阶段（1）成长阶段（从诞生到14岁）：在这一阶段，渐渐建立起了关于自我的概 念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就起先对各种

18、可选择的职业进行 某种带有现实性的思索了。（2）探究阶段（15岁到24岁）：，个人将细致地探究各种可能的职业选择。 随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重 新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定， 他们也已经做好了起先工作的打算。（3）确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。 人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到 有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工 作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数

19、经验主要就放在保有这一位 置上了。（5）下降阶段：当接近退休时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。 13、如何评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的学问、技能应用于工作的程度。 只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估 时，须要探讨以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变更？这些变更是不 是培训引起的？这些变更是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相 同的培训后是否会发生相同的行为变更？只有当企业能在培训和工作绩效之间 建立联系时，才能确保培训是胜利的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行 评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应

20、，主要了解培训对象对整个培 训项目和项目的某些方面的看法和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项 目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价 看法。但应当留意,这种看法可能带有主观性和片面性，即使这些看法是客观的， 也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息 作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但 不能作为评估的结果。其次，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、看法的理解和驾驭程度。 这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。假如在培训前和培训后对 培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较

21、，更简单了解培训的效 果。假如受训者没有驾驭应当驾驭的东西，说明培训是失败的。假如受训者只是 在书面上驾驭了所学的学问和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培 训仍旧不能算胜利。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的变更，以推 断所学学问、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由 于这种行为的变更受多种因素的影响，如工作阅历的逐步丰富、有效的激励、严 格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采纳限制试验法进行测量, 即将员工分为试验组和限制组。试验组为受训员工，限制组为不参与培训的员工, 同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结

22、果进行交叉比 较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而干脆的贡献，如生 产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的削减等有多少是由于培训引起 等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。14、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝合在一起,形成坚毅的团队， 以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、 战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必需把目 标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把 每一部门、每一个人的工作与企业

23、总目标紧密结合在一起。(2)增加领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的 领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的四周。领导者的威望取决于他的人 格、品德和思想修养，取决于他的学问、阅历、胆略、才能和实力，取决于他是 否严于律己、领先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公 允、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、 程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通达到相识上的 一样，协调是取得行动的一样，两者都是形成集体的必要条

24、件。(5)强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一 种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够干脆 参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献才智，干脆为企业发 展出谋划策。15、如何主动开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的实力，核心 是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程 的始终，预料规划、教化培训、配置运用、考核评价、激励和维护，都是人力资 源开发系统中不行缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就须要具备两 个基本的条件：一是占有

25、资金；二是拥有驾驭专业技能从事管理和操作的人员。 两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的实力。提高劳 动者的素养。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求, 是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学学问和教化的客观要求和发 展趋势。16、解决劳动争议的途径和方法有哪些？通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决； 通过人民法院处理劳动争议。17、试述人力资源战略规划的作用在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万 变，而竞争环境也变更莫测。这不仅使得人力资源预料变得越来越困难，同时也 变得越来越紧迫。人力资源管理

26、部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出 科学预料，保证组织在须要时就能刚好获得所须要的各种人才，进而保证明现组 织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一 个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；导致技术和其他工作流程的变革；提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创建最佳效益；变更劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、学问结构等；协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请、培训、职业生涯设计和发 展等；：6）按支配检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的 管理决策；适应、并

27、贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化法和社会 保障条例等。18、如何做好考评后的面谈工作？做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：对事不对人，焦点置 于以硬的数据为基础的绩效结果上谈具体，避一般；不仅找出缺陷，更要 诊断出缘由；要保持双向沟通；落实行动支配；此外还要对个别状况实行 特殊方法处理。四、案例分析（一）案例1、罗芸在天龙航空食品公司担当地区经理快一年了。他分管10家供应站，每 站有1名主任，负责向确定范围内的客户销售和服务。考虑一再后，罗芸给老 马考绩总分评个6分。他觉得这是有足够理由的：因为他不留意卫生，病假三 个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理

28、来坚持自己评的分。 然后他起先考虑给老马各考评维度的分项分数，并打算怎样跟老马面谈，向他传 达所给的考绩结果。问题：1罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后起先考虑给老马的各项分数, 明显是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值 标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平常形成的印象作出有关评 判的方法。2、你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了 6分，明显是低 了一些。因为老马虽然特别爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得 挺不

29、错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊, 给老马的考评明显是主观色调太深厚。犯了 “晕轮效应”。天龙公司的考绩制度应做如下改进：（1）考评执行者：上级、自己、同事、 下属；（2）考评标准要公允、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4） 考评看法要肃穆细致，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。（二）案例2：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工 把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫 的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包

30、括这一类工作。车间主任 威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间做杂务的临时工。服务工牵强 同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没 有明确写包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但 是他的工作时间是从正常工人下班后起先。1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：对服务工以表扬为主，适

31、当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他 应完成车间主任交给的任务。对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机 床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主子翁精神。对车间主任也要 指责，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。2、如何防止类似看法分歧的重复发生？答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水 平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以 解决。（三）案例3：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司 是制造销售较困难机器的公

32、司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管 理层信任这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为很多管理决策需在 此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发觉提 拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司确定改为从外部招募，尤其是聘请那些企业管理专业的好学生。 通过一个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的工商管理专业毕业生作候 选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人 员作打算。不料在两年之内，全部这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又遇到了与过去同样的素养欠 佳的问题。不久将有几个

33、重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺须要称职的 继任者。面对这一问题，公司想情询问专家来出些办法。1、这家公司的确存在选拔和招募方面的问题吗？答：存在的问题包括：（1）缺乏聘请需求分析；（2）缺乏聘请支配；（3） 对外聘请的工商管理专业毕业生缺乏专业背景，不符合公司要求，应聘请有专业 技术背景或阅历、又有系统管理阅历的人。（4）对内部员工缺乏系统的培训支配。2、假如你是询问专家，你会有哪些建议？答：建议：（1）内招与外招相结合，对外聘请确定要招有专业背景，又精通 管理的人员。假如确定要招应届毕业生，也应当招相关专业的毕业生。（2）为解 决内部员工素养差的状况，制定长期的有针对性的培训支配，并

34、制定相应的激励 政策，激励员工学习。（四）案例4：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工 把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫 的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵 强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，

35、但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没 有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫， 但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？答：1.对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫 他应完成车间主任交给的任务。2 .对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清 扫是错误的，他的行为缺乏主子翁精神。3 .对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。如何防止类似看法分歧的重复发生?答：主要是对工

36、作说明书进行修改，使之合理化。你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水 平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以 解决（五）案例5：贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂 厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名 望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求,调到这问题较多的液压件三厂来的。 局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久,就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,须要改革O 但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得

37、公允合理，令人信服。他 最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖 金1元。他觉得这规定貌似公允,其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了， 便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人 则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要 送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住 全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车 停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂 旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使

38、 迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提 示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟， 迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，其次次罚20元，三次罚30元。我厂才 扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌一再，这条确定得改，因为一元钱虽少，工人觉 得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会 上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政 策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟 到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重 罚；所以凡未到点而

39、提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几 个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工 人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去 洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能 令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了 受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？ ”小郭不理而疾走，老贾追 上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！” 她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾 厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女

40、澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开 放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭 小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想， 全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗 完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道 理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了下一步怎么办？ 处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更 改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以 后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。(1)贾厂长

41、是以一种什么样的人性观来对待员工的？(2)假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工？你想采纳什么样的激励手段和 管理方式？答案要点：(1)该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退 罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟 到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他 们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在 制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早 退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管 理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因

42、此对一个完整的人来说，贾厂 长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。(2)鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应 当变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理的地、 行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样，就扫清了新规定执行的障碍。(六)案例6：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由 该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院 双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广 州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及

43、死者的亲属(梁 某的兄弟姐妹很多，有10多个)与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10. 6 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁 某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338 元，丧葬补助费2037元；其次，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6 元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其 亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉恳求： 第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇 之差）；其次，依据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直

44、系亲属包括其父母亲 （侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有干脆参与申诉）、子 女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1.该 设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额IIoOO元,差额一年期利息IOoO元;2.该 设计院主管单位-某总公司负连带责任；3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次 女的申诉恳求；4.仲裁费490元，申诉人担当190元，被诉人担当300元。问题呻诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论 分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1 .梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2 .梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，

45、依据梁某与设计院之 间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的 父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范 围；其次，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程 师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调 查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供给恳求时，其法定代理已终止；梁母 侨居美国没有干脆参与申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在 国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能 受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围

46、。（七）案例7：北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是依据业绩取得的效益工资。并 且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣确定数额的效益工资。效益 工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服 务规范、商品质量、平安保卫等作为否定指标考核。实行2级安排方法，即实行 公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品 柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣 罚额，其中，柜组销售额工资一柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品 柜组销售额工资占全部销售额工资的70乐经营一般商品的柜组的销售额工资占 全部销售额

47、工资的50%。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例； 经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润 工资占全部利润工资的50%o柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资， 完不成的，每差1%减人均工资的现；超额完成的，超io%以下的每超1%增1%的 人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营 业员工资一营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核 扣罚额，其中，营业员销售额工资一个人实际完成销售额X提取比例；营业员必 需完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成，拿该公司所在市规定的最低工 资O请你在细致读

48、完该案例后，对下列问题做出选择：1 .该百货公司营业员的工资收入依据是（D ）0A.营业员劳动的流淌形态B.营业员劳动的物化形态C.营业员劳动的潜在形态D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流淌形态和潜在形态2 .该百货公司90%的工资是什么形式？（ A ）A.绩效工资 B.岗位工资C.技能工资 D.结构工资3 .该百货公司的工资制度具有如下优点（B ）。A.不能调动员工特殊是优秀员工的劳动主动性B.能防止工资成本过分膨胀C.员工收入有保证且较稳定D.员工会留意售后服务等非销售任务4 .该百货公司实行什么类型的工资制度？（ A ）A.结构工资制 B.岗位工资制C.技能等级制 I）.绩效工资制（A）案例8：当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪伴他访问的年轻人孙晋给他 留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司特 地指派了一位工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计。夏教授也曾 被人力资源经理聘来探讨该公司的工作分析体系，并提