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1、薪酬体系搭建思路及方法 内部交流,人力资源管理中心-张海（2017年）,一、概 述,二、搭建思路及方法,马斯洛需求论,公平、公正、合法,竞争、激励，与公司效益相结合,目 的,一、概 述,二、搭建思路及方法,各层级薪酬水平分析,1、考虑公司规模和定位；2、层级相对应。,收入结构分析,1、结构占比情况；2、数据相对应。,外部：薪酬数据的收集与分析,示例：,组织结构确定,1、职位分类；2、职位层级确定。,岗位价值评估,1、评估结果；2、确定薪值。,内部：职位梳理及价值评估,职位梳理,价值评估,确定薪酬策略,设计薪酬体系,设计薪酬带宽、级幅度和等幅度,相关说明：,（1）关于职等数（级幅度）：例如：生产
2、管理经理，不同人员所掌握的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等数为6等。（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则会上调1600元，防止了激励作用的减弱。,设计各职位薪酬区间,区间设计,1、外部薪酬数据；2、岗位价值；3、上下职级衔接等。,设计各职位薪酬结构,结构设计,1、岗位价值及贡献度；2、收入水平；3、行业特性（外部数据）。,设计特殊岗位薪酬结构,薪酬水平高,工作结果对公司影响大,具备吸引力薪酬,有效控制薪酬成本,拆分法月、季、年,目标法按任务目标定薪（销售类岗位）,提成、福利、补贴,地区系数、人工成本测算,薪酬管理制度,其 它：,回 顾,外部新调查与分析,岗位梳理及价值评估,设计薪酬体系,成本测算、配套制度等,谢 谢 阅 读！,
