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1、第八章 组织运行,第一节 组织制度 第二节 组织协调第三节 组织运行机制第四节 组织运行过程,第一节 组织制度,一、组织制度（一）组织制度的含义 组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括组织的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准等。,组织制度的特点、科学性、合法性、系统性、权威性、强制性、稳定性,二、组织制度体系 1、企业基本制度：它是企业的宪法，它是企业制度规范中具有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2、专业管理制度：它是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。责任制度 技术规范 业务规范 个人行为规范,*制定管理制度的基本要求、从实际
2、出发。、根据需要制定。、建立在法律和社会道德规范基础上。、系统和配套。、合情合理。、先进性。,1、现代公司制度的形成 公司治理结构 现代企业组织总的成长过程发端与铁路企业 所有权与控制权的分离 横向一体化与纵向一体化 经理人员资本主义,三、现代公司制度,2、公司制度的特征 公司是一个法人组织体，在独立的法人财产的基础上运营。公司是由一个公司治理结构来统治和管理的。3、现代公司的治理结构股东大会董事会执行机构,4、公司治理结构中的规制与委托代理关系股东大会与董事会之间的信任托管关系董事会与公司经理人员之间的委托代理关系股东大会、董事会与经理人员之间的相互制衡,四、组织制度优化（一）制度化管理的规
3、定 以组织制度为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。（二）制度化管理的实质 以科学确定的组织制度为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理；以理性的、正式规定的制度规范为基本权威实施管理。,（三）制度化管理的主要特征 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这此权力和责任作为明确规范而制度化。2、按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。3、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。,4、组织成员之间的关系必须以理性的组织制度为准则，不
4、受成员个人感情的影响。5、以文字形式规定职位特性以及该职位对人应有素质、能力等要求，根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。,（四）制度化管理的优越性 1、个人与权力相分离。2、是理性精神合理化的体现。3、适合现代化大型企业组织的需要。,第二节 组织协调,组织整合工作的相互依赖性组织的分化程度合作带来的益处,组织整合的主要手段 通过组织等级链的直接监督 通过程序规则的工作过程标准化 通过计划安排的工作成果标准化 通过教育培训的职工技能标准化 通过直接接触的相
5、互调整组织整合手段的演化相互调整 直接监督 标准化 相互调整协作网络,第三节 组织运行机制,一、产权规制机制1、现代公司的产权结构与组织行为2、内部产权规制,二、现代公司的运行机制动力机制决策机制信息机制竞争机制约束机制社会责任,第四节 组织运行过程,一、组织管理活动的程序整体目标 目标体系 各项业务活动加以分类和组织 设置管理结构、分工 明确权力和责任 配备人员 信息联系渠道 制定规章制度,二、组织管理活动的职能1、组织管理职能的内容组织设计组织运用人员任用组织变革2、对组织管理活动的分析职能分析决策分析关系分析,三、组织运行中的权力的配置（一）直线权力、参谋权利和职能权利 1、直线权力是组
6、织中上级指挥下级工作的权利，表现为上下级之间的命令权利关系，是命令和指挥的权利。2、参谋权利是组织成员所拥的向管理者提供咨询或建议的权利，是协助和建议的权力。3、职能权利是某一人员或部门根据高层管理人员的授权而拥有的直接指挥其他部门或人员的权利，是一种有限授权范围内的权利。,有效发挥参谋作用：（1）参谋独立地提出建议；（2）直线不为参谋所左右。美国学者路易士艾伦提出六个有效发挥参谋作用的准则：a、直线人员可做最后的决定，对基本目标负责，故有最后决定之权；b、参谋人员提供建议与服务；c、参谋人员可主动地从旁协作，不必等待邀请，时刻注意业务方面的情况，予以迅速地协助；d、直线人员应考虑参谋人员的建
7、议，当最后决定时，应与参谋人员磋商，参谋人员应配合直线朝向目标进行；e、直线人员对参谋的建议，如有适当理由，可予拒绝。此时，上级主管不能受理，因直线有选择之权；f、直线与参谋人员均有向上申诉之权，当彼此不能自行解决问题时，可请求上级解决。,二、集权与分权（一）集权与分权的概念 集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中。与此相对应，分权是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。,（二）过度集权的弊端 1、不利于合理决策。2、不利于调动下属的积极性。3、阻碍信息交流。4、助长组织中的官僚主义。,（三）职权分散化的重要意义：1、分权决策有利于组织决策的合理化；2、分权有助于培养组织管
8、理专家（四）影响分权程度的因素：1、决策的重要性 2、组织的规模 3、控制技术的发展程度 4、人才的素质 5、组织成长 6、环境的影响,三、组织授权（一）授权的基本分析：授权与分权虽然都与职权下属有关，但两者是有区别的。分权一般是组织最高管理层的职责，授权则是各个层次的管理者都应掌握的一门职能。分权是授权的基础，授权以分权为前提。1、授权的内容（1）分派任务；（2）委任权力；（3）明确责任。,2、授权的特点：（1）上级必须通过它的职位把职权授予下属。（2）授权不等于授责，更不等于有意识地推卸责任。（3）授权不等于放任不管。（4）权力既可以授出去，也可以收回来。（5）职权的授予可以是具体的，也可
9、以是一般描述性的，比如审计师被告知他只做审计师一般要做的工作，但实际工作并不十分具体。（6）职权的授予可以是书面的，也可以是口头的。,3、授权的好处：（1）得到下属的尊敬。（2）有利于发挥下属的聪明才智。（3）可以减轻上司的工作负担。敢于授权、善于授权、有效控制4、授权的艺术：（1）清楚而明确地陈述管理政策，指明下属权力的具体范围。（2）明确地规定各种工作任务和目标，分工明确。（3）根据所要完成的任务挑选人员。（4）保持信息沟通渠道的畅通，建立反馈控制机制。,四、权力再分配权力归属何处？经营黄金法则,“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”原鞍山钢铁公司无缝钢管厂厂长王泽普很有一番雄心壮志。他在琢磨；为什么
10、国外一些成功的企业家常常有时间去钓鱼?天津新港船厂是个6千多职工的大厂。原领导班子有13人，新班子上任减为7人，实行管理改革，被评为全国10个企业管理先进单位之一。新厂长王业震每天按时上下班，由于实行分权而治、分级管理，归他直接管辖的只有9人。相比之下，浙江省一家仅600多职工的衬衫厂，原厂长步鑫生性喜吃鱼却忙得连吃鱼的时间也没有。一、王业震现象 1982年11月，46岁的高级工程师王业震出任新港船厂厂长。厂的新领导班子由正副书记、正副厂长7人组成，平均年龄43岁，文化程度在中等专科以上(其中5人为大学本科)。,新港船厂是中国船舶工业总公司属下一家较为大型的企业，当时有职工6500人，固定资产
11、12亿元。该厂有造船平台、修船坞各2座，可建造3万吨以下各种货船、客船、油轮，兼营修船业务。在技术上和管理上，借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革。该厂实行党政职能分开，由厂长全面主持企业生产经营活动。企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。在直线指挥系统内，职权按厂部、车间、工段、班组层层分授，逐级下达指令，实行分级管理。在职能系统内，职能管理人员充当直线指挥人员的参谋，各职能部门或单位对下级机构进行业务指导，而无权直接指挥。相应的权责关系则以制度形式予以确认。,该厂汇编成册的部门及岗位责任制计有两千多条、近百万字，管理工作趋于程序化、规范化、制度化。日常工作中，下级
12、通常只接受其直接上级的指令。上级不可越级指挥，但可越级调查；下级也不越级请示，但可越级投诉。明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人。归厂长王业震本人直接领导的只有9人，包括4位副厂长、2位顾问以及计划经营科科长、质量管理科科长、厂办公室主任各1人。此外，专设3个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次，某车间工人来信反映某代理工段长不称职，王业震于第二天收阅后批转有关部门查处，经调查属实随即作人事调整，前后仅5天时间。,经王业震提议，新港船厂规定，科长、车间主任以上干部每天要深入现场，但在现场时间不超过2小时。王本人每天大约以15小时的时间到现场察看，除了紧急的安全和
13、质量问题外，不发表任何意见。他不赞成管理人员“顶班上岗”，认为“工人身上有多少油，自己身上也有多少油”的未必是称职的管理者。有两位车间主任，每天提前进厂生炉子，然后成天在现场干活。下班后工人们都走了，他们还逐一熄灯、关门。活没少干，任职的管理工作却未搞好。王业震提议将这两人免职。有人说：“这样的好同志，为什么还要免职?”王答道。“这样的同志可以当组长、工长，甚至可以评劳动模范，却不是称职的车间主任。”,“一个厂长不时时想到为工人服务，就没有资格当厂长。”王业震的话掷地有声。一次，香港和美国的两艘货轮在渤海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以继日的抢修中，王厂长让后勤部门把馒头、香肠、鸡蛋送到现场
14、。任务提前完成后，盈利80万元。在成绩和荣誉面前，王业震想到的是上级主管部门的支持，前任书记、厂长们打下的工作基础，新班子的团结奋斗，尤其是全厂职工的信任、支持和辛勤努力。他在思索，管理现代化离不开人的现代化。他不无感慨地说：“现在全厂中层干部116人，大专文化程度的占38%，中专文化程度的占19%；一般干部中，大专程度42%，中专程度21%。这些人大都能干、能说、能写。要不是这样，统计、分析那么多的数据资料，制订那么多的计划、规章，光靠几个厂级领导，就是有三头六臂也是难以完成的。要是全厂干部都能达到中专以上文化水平，企业的科学管理将会达到更高的水平。我这个厂长就可以更轻松了。”,二、步鑫生现
15、象 从1983年11月起，改革的浪潮使“小镇能人”步鑫生成为名闻遐迹的新闻人物。步鑫生，这位祖上承制过清朝官宦、商贾家眷花衫旗袍的步家裁缝的后代，身材瘦削，目光机敏，显得颇为精明强干。当时由他担任厂长的海盐衬衫总厂，坐落在浙江省海盐县武原镇。该厂的前身是成立于1956年的红星成衣社，一个仅有30多名职工的合作社性质的小厂。直至1975年，全厂固定资产净值只有少得可怜的22万元，全部自有资金不足5万元，年利润5千多元。改革开放使步鑫生得以施展才干，也使该厂发生了可观的变化。自1976年起，该厂由门市加工为主的综合性服装加工转为专业生产衬衫。此后，陆续开发出了双燕牌男女衬衫、三毛牌儿童衬衫和唐人牌
16、高级衬衫等产品。到1983年，该厂已拥有固定资产净值107万元，600多名职工，当年工业总产值1028万元，实现利润528万元。,成功容易却艰辛。步鑫生为厂里大大小小的事情操心，可谓“弹精竭虑”、“废寝忘食”。他性喜吃鱼，却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼颇鲜美，正合口味，可是他只吃了几口，因为太费时间，张口将未及咀嚼的鱼连肉带刺吐了出来，三口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时，从不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到达目的地立即投入工作。步鑫生常对厂里职工说：“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨蹭蹭，办不好工厂，干不成事业。”他主持制订的本厂劳动管理
17、制度规定，不准迟到早退，违者重罚。有位副厂长从外地出差回来，第二天上班迟到了3分钟，也被按规定扣发工资。以1983年计，全厂迟到者仅34人次。步本人开会、办事分秒必争，今天要办的事绝不拖到明天。在他的带动下，全厂上下形成了雷厉风行的作风。只要厂内广播一通知开会，两分钟内，全厂30名中层以下干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过15分钟。,办衬衫厂后，企业从作坊式小生产转变为工业化大生产。全厂管理人员占职工总数的7%。步本人任厂长，3位副厂长平均年龄26岁，最年轻的只有25岁。中层干部平均年龄31岁，都是从生产第一线选拔的，熟悉业务，责任心强，有个学徒工工作肯干、能干，进厂半年就被破格提
18、升为车间副主任。进入1984年，一阵风在中国刮起了“西装热”。步鑫生先是不为所动，继而办起了一个领带车间，最后终于作出了兴办西装分厂的决策。在与上级主管部门来人的一次谈话中，前后不过2小时，步鑫生作出了这一重大决策。副厂长小沈闻讯提出异议：“不能这样匆忙决定，得搞出一个可行性研究方案。”然而，这一意见被步厂长一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年产8万套西装、18万美元的估算和外汇额度的申请报告送到了省主管部门，在那里又加大了倍数，8万套成了30万套，18万美元成了80万美元。层层报批、核准，6000平方米西装大楼迅速进入施工，耗资200万元。,无奈好景不长。宏观经济过热急剧降温，银根紧缩，
19、国家开始压缩基建规模。海盐厂的西装大楼被迫停工。与此同时，市场上一度十分抢手的西装也出现了滞销迹象。在此之前，该厂匆匆上马的印染车间，尽管已耗资130万元却未能带来起码的经济效益。该厂领带分厂的经济效益也大幅度下降。而代销另一厂家的领带，又使海盐厂平白损失了22万元。步鑫生是靠衬衫起家的，年产120万件的产量和“唐人”、“三毛”、“双燕”三大牌号的衬衫令他引为自豪。他曾声称要使本厂衬衫的质量赶超美国名牌；此刻不仅没有“当然”地赶超美国名牌，而且即便是代表本厂水平的“唐人”牌高级衬衫也在全国同行业产品评比中落选了。此外，因资金周转不灵，财务科已几次告急。无钱购进衬衫面料。,1985年入秋，步鑫生
20、被选送浙江大学管理专业深造。他并不因此而稍有解脱，企业严峻的经营状况令他放心不下。他频频奔波于厂校两地，在厂的日子远多于在校。半年之后，他退学回厂，决心以3年时间挽回企业的颓势。仍然是精明强干的步鑫生，他的助手多数也很能干，只是当他从早到晚忙着处理厂里的大事小事时，他的助手似乎插不上手。步鑫生备尝创业的艰辛，终因企业濒临于破产窘境而被免去厂长之职。“我没有预感到会有这个结局”，步鑫生这样说。他进而补充了一句：“我是全心全意扑在事业上的。”副厂长小刘也不讳言：“到现在为止，我敢说步鑫生仍是厂里工作热情最高的人。”,思考：1同为一厂之长，为什么王、步两人忙闲如此悬殊?2作为厂长或经理，“从早忙到晚”意味着什么?试评述其得与失。3什么是授权?授权有何必要性?如何恰当地授权?4致使组织中领导者和管理者的时间经常被无效利用的主要原因有哪些?,
