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1、第十章 销售队伍的激励,主要内容,一、销售人员激励的相关理论二、激励销售人员时的注意事项三、销售人员报酬,一、销售人员激励的相关理论,内在激励与外在激励内在激励因素：指人们从工作本身可以得到的奖赏。外在激励因素：则是工作以外的因素，包括货币、实物、社会奖励或者避免某项处分。,一、销售人员激励的相关理论,马斯洛的需要层次理论麦克莱兰的需要理论赫茨伯格的双因素理论亚当斯的公平理论期望理论,销售人员的个人需求,销售人员的性格类型及其需求满足方式,销售人员的四个职业阶段,二、激励销售人员时的注意事项,雇用能够自我激励的员工销售经理对员工表现出足够的信任利用销售团队中每个成员的独特优势鼓励一些人成为专家
2、授权销售人员独立作出决定确保你提供的奖励能够被销售团队成员接受教导或解雇不合格的员工,三、销售人员报酬,1.基本依据：当前市场价格水平。2.销售人员报酬的四个组成部分：固定薪金：用于满足销售人员收入稳定性的需要；变动薪金：奖金、红利或利润分红，用于激励销售人员作出较大贡献；费用津贴：使销售人员能够进行必要的推销工作；福利补贴：休假、保险等，用于增进销售人员安全感与满足感。,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬系统,长期运营结果,长期激励方案,
3、股票期权/递延现金,工 作 评 价 表 评价职位/岗位：评价人（职务/岗位）：填写日期：评价总分：,工 作 评 价 表,工 作 评 价 表,工 作 评 价 表,薪酬的设计方案,直接工资：销售人员定期领取固定数额的薪酬。优势：更有效地控制薪酬水平；便于指挥销售队伍进行非销售和非盈利的活动；最大限度地控制销售人员的活动。劣势：不能针对额外的工作量提供奖励；销售人员需要销售经理更严密的监督。这种支付模式在销售人员发展他们的专门知识和技术时特别有用。,薪酬的设计方案,直接提成：完全根据销售人员完成的业绩抽取一定比例的佣金。优势：有利于促进工作的独立性；能提供最大可能的激励；容易吸引到高素质的销售人员。
4、劣势：销售经理难以控制销售人员；销售人员会抵制任何销售队伍在区域间的调整；员工对公司的忠诚度差。适用：当非常需要激励员工而不需要售后服务与公关工作时，直接提成模式是最佳的选择。,薪酬的设计方案,工资加奖金：支付给销售人员保底工资加奖金。优点：平衡了控制销售成本与鼓励销售业绩之间的矛盾；有助于降低销售人员的流动率。缺点：如果没有清楚奖金是如何确定的，这一薪酬制度的效果会大打折扣。,薪酬的设计方案,工资加提成：适用工业品的销售人员，以促使他们销售复杂的产品或服务。优点：通过调整提成比例来促进个别产品的销售或加大对某个市场的推销力度。缺点：成本比较高，实施代价也高。,薪酬的设计方案,工资加提成加奖金
5、：最全面的薪酬支付方案，将工资的稳定、提成的激励与奖金的特别刺激结合起来。优点：赋予经理最大的灵活度，根据销售人员个性化的需求设计出不同的方案。缺点：复杂性，需要销售人员、销售经理和人力资源部投入更多的时间来汇报和管理多种薪酬元素；销售人员会集中精力从事那些易于完成的工作。,薪酬的设计方案,提成加奖金优点：实施简单；现金流比较顺畅；可以聘请最优秀的销售人员。缺点：销售人员会变得唯利是图，影响到与客户的关系。,福利,社会保险健康保险项目带薪休假培训.,绩效激励,通常被用于促进销售代表的短期表现包括：在特殊地点进餐出差时提高酒店标准赠送礼品卡或免费餐券促销奖励基金,销售竞赛,基于一个时间段或者围绕
6、新产品或服务投放市场而展开。对成功举办销售竞赛的建议：谨慎使用：过多使用竞赛，销售人员可能在竞争前一直隐瞒销售额；选择新的、未经验证的产品或服务来激励销售人员了解并销售它们；确保使用能激励销售人员中各种群体的奖品。,销售竞赛的实施,竞赛主题入围资格奖励标准竞赛办法评审过程奖品选择,可行的销售竞赛目标,提高销售业绩奖特殊产品销售奖开发新客户奖新人奖市场情报奖最佳服务奖,销售竞赛激励应注意的问题,奖励的设置面要宽，奖励面太窄会使业绩中下水平的销售人员失去信心。销售竞赛要和年度销售计划相配合，有利于企业销售目标的实现。专人负责竞赛活动的宣传，并将竞赛情况适时公布。奖励的内容符合员工的需要。竞赛评选结果要及时公布，颁发奖品，召开总结会。,费用报销,为销售人员提供或报销家庭办公支出，包括便携式电脑和软件、手机、办公用品和互联网费用等。差旅住宿费和餐饮费 无限制计划：报销销售代表的所有费用。每日计划：规定出差时每天可获得一定的费用。限制计划：规定餐饮和出差的费用的具体金额。,个人发展与职业机会,学习机会：获得新的教育体验销售会议,=谢谢=,
