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1、1,三级企业人力资源管理师 2007年3月25日,2,企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础知识和相关知识）考试和技能考核两大类，要求考生明确各种题型答题的要求，掌握答题的标准。,3,（一）、比重表理论知识：,4,（二）、比重表专业能力,5,劳动社会保障部的资格考试与人事部的职称考试（类似会计）的区别：人事部举办的是一种职称考试有初级、中级和高级，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师一样。劳动部举办的是职业资格考试，即是一种行业入职标准，以后进入相关行业必须有这个资格证，才能做此工作。就像会计一样，必须有相应的资格证书才能做。,6,考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要
2、求的标准！不出偏题、怪题、则重于能力,7,选择题包括单项选择题和多项选择题两大类。单项选择题的答案是四选一，即给出的四个答案中只有一个是正确的；单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近的概念；多项选择题的答案是五选多，即给出的五个答案中有两个以上是正确的。多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等等。选择题是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。,8,例：1、单项选择题：进行组织信息处理的要求有（A）A
3、、及时性、准确性、适用性 B、经济性、实用性、系统性 C、规模性、准确性、实用性 D、系统性、规模性、及时性 2、多项选择题：调查资料的整理包括（ABC）A、资料可靠性鉴别 B、信息资料之间可信度比较 C、根据调查要求对各种原始资料进行统计汇总 D、写出调查研报告 E、抽样方法,9,简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。例：问答题（10220分）1、简述人力资源规划的内容？2、说明绩效管理系统设计的基本内容？,10,计算题：主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，计算
4、题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。,11,例：某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：1、计划招聘24人，实际招聘22人；2、招聘中应聘人员为75人；3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元。现请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。（此题以后会讲到）,12,案例分析题：其命题不是简单孤立地考核问题本身，而
5、是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握程度和综合应用的能力。这其中既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在对人力资源管理中重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。,13,例：某单位在连续失去二个大客户后进行反思，认为问题不是出在产品的生产工艺和技术，而是出在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后；培训内容是质量标准管理；培训老师是该厂的李工程师；培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则；来参加的在绩效考评中加分。开始还有人去听，但后来人越来越少。请问：1、该厂的培训管理存在什
6、么问题？2、如果你是HR部门的经理，你会怎么办？,14,方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。,15,例：雷德公司是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强的需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一
7、批业绩不好的员工离开公司，同时有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的结症，认为问题出在岗位设计上。其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。,16,现在，您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案：请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。（此题以后再讲）,17,总结：各种题型的答题要求：单项选择题答题要求：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两个以上（尽管正确的也被选中了）将被视做错
8、误，不给分。多项选择题答题要求：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、错选或漏选均不得分；当然，也不倒扣分。简答题答题要求：考生要回答出试题要求的正确答案要点。考生回答这类题型时，从总体上讲不在于进行过多的论述，而在于能全部、准确地回答出要点，当然回答总是要求明确和完整的。,18,计算题答题要求：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，全题不得分；或者有了计算过程（计算过程正确）而计算结果错误，要酌情扣分。案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分
9、析，结合考生在工作中应用的程序的方法，提出解决问题的建议或途径。方案设计题要求考生在对题目所提供的案例，在进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案；或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。,19,人 力 资 源 管 理,20,人力资源管理系统,人力资源规划,人力资源管理,劳动关系管理,薪酬福利管理,绩效管理,培训与开发,招聘与配置,21,客观物质世界的资源有四大类：自然资源、资本资源、人力资源和信息资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源的共性：物质性;可用性;有限性。,22,人力资源的特征：1、人力资源是“活
10、”的资源：2、人力资源是创造利润的主要源泉：3、人力资源是一种战略性资源：4、人力资源是可以无限开发的资源：,23,1、对人力资源外在要素-量的管理：就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人和物二者经常保持最佳比例和有机的结合，充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素-质的管理：主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理主
11、要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。,24,人力资源管理工作的 内 容 和 任 务,25,一、工作分析和设计：其结果是形成岗位说明书。二、制订人力资源计划三、人力资源费用核算工作四、人力资源的招聘与配置五、培训与开发：六、工作绩效考评七、员工工资报酬与福利保障设计八、雇佣管理与劳资关系,26,人力资源管理的定义：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。根据定义，我们可以从
12、以下角度来理解人力资源管理，即：,27,人力资源管理的基本职能获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题,28,企业兴衰与企业人才危机周期 企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段高-低-高-低，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才
13、低位使用期。,29,一、高级人才低位使用期二、低级人才高位使用期三、高级人才高位使用期四、低级人才低位使用期,30,高级人才低位使用,迅速发展期,低级人才高位使用,缓慢发展期,高级人才高位使用,调整期,低级人才低位使用,衰退期,迅速发展期,高低配置,低高配置,高高配置,低低配置,31,32,四种类型人的境遇,智商,情商,贵人相助,春风得意,好人：一生平安,怀才不遇,33,做光明思维者 在任何公司里，我们会遇到一两个这样的人，牢骚满腹，把什么都看成一团黑，这样的人我们称之为黑暗思维者，他们对企业具有破坏性，会影响企业的进步和发展。与之相对应的是光明思维者。这种人才能看到世界具有光明和黑暗两方面，
14、并能把黑暗这一面不断往光明这面转化。光明思维者大致可以分为三个层次：初级者：能够看到世界存在光明和黑暗的两面，对任何事情都有一个公正客观的态度。中级者：不仅看到世界上有光明和黑暗，而且还能看到黑暗面向光明面转化的可能。高级者：直接能看到黑暗面透出的光，能够积极地促进黑暗面向光明面的转化。任何事物都不是一成不变的，包括黑暗的方面，比如，我们在工作中会遇到各种问题和困难，但只要我们善于思考、勇于创新，就会想出办法的。一些人还把在工作中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫别人多给自己创造优越的条件，而不是自己想办法，化不利因素为积极因素。其实，困难有多少，办法就有多少。每个人都要提高自身的综合素质，既
15、要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。,34,注意处理好三个方面的关系一、努力与绩效的关系二、绩效与奖励的关系三、奖励与满足个人需要的关系,35,传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：,一、在管理内容上：传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。,36,二、在管理形式上：传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训，被安排到
16、一个岗位之后，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。三、在管理方式上：传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。,37,四、在管理策略上：传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理
17、，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据企业的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。五、在管理技术上：传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理则追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。,38,六、在管理体制上：传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有目标地开展工作。七、在管理手段上：传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、
18、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。,39,八、在管理层次上：传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。,40,哲 理 教 室 火柴、闹钟与消气,41,火 柴 棒 的 威 力,42,一根火柴棒价值不到一毛钱.一栋房子价值数百万元,43,但是一根火柴棒却可以摧毁一栋房子.可见微不足道的潜在破坏力,一旦发作起来,其攻坚灭顶的力量,无物能御.,44,要叠一百万张骨牌,需费时一个月；但倒骨牌却只消十几秒钟
19、。要累积成功的实业,需耗时数十载；但要倒闭,却只需一个错误决策。,45,要修养被尊敬的人格,需经过长时间的被信任；但要人格破产却只需要做错一件事。,46,一根火柴棒,是什么东西呢?它就是下列四项:无法自我控制的情绪.不经理智判断的决策.顽固不冥的个性.狭隘无情的心胸.,47,检查看看，我们随身携带几根火柴棒?,48,劳动经济学：,劳动力要素的特点：（1）、动力性（亦即主体推动性）：（2）、自我选择性：（3）、个体差异性：（4）、非经济性生产要素供给：,49,劳动者与雇主之间的关系：,劳动者与雇主之间是既对立又统一的关系。统一关系即平等关系表现为：一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体；二
20、是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害。对立关系表现为：一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次；其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高利润，甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理；其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同。,50,劳动力需求的性质是什么？,劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下，愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。,51,影响宏观劳动力供给的因素,影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。数
21、量因素有：（1）人口因素；（2）劳动参与率；（3）劳动时间。质量因素有：（1）遗传、其他先天和自然生长因素；（2）教育因素；（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济发展水平与经济体制；（6）社会文化与观念因素。,52,劳动法律关系与劳动关系的区别：,劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：（1）两者形成的前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。,53,（2）两者的内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。,
