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1、劳动争议仲裁标准案例分享及人工成本的控制管理,2010年7月16日,课程内容,第一阶段：劳动合同签订篇剖析签订劳动合同争议典型案例第二阶段：劳动合同履行篇剖析工资支付争议典型案例第三阶段：劳动合同解除和终止篇剖析解除、终止合同争议典型案例,第一阶段：劳动合同签订篇,一、未签订劳动合同双倍工资的事实及时效认定1、只要未在用工之日起一个月内签订劳动合同，就必然承担双倍工资责任吗？2、双倍工资中加付的一倍属于什么性质？3、双倍工资中加付的一倍，如何适用仲裁时效？,案例一,李某于2009年3月17日入职公司，因李某的流动人员就业证、计划生育证等不齐备，公司要求其一个月内补充提交，齐备后再行签订劳动合同
2、。李某于是正常工作，但到4月16日仍未补充提交，其直接主管觉得任务繁忙，遂口头告知李某抓紧补充提交后，未作其他处理，双方相安无事。9月8日，李某在工作中遭遇交通事故，伤势较重，入院治疗两个月，之后继续在老家休养，未返岗工作，公司在此期间除支付住院期间工资、报销全额医疗费外，未再对李某支付有关待遇。,2010年4月2日，公司收到李某委托律师发来的律师函称，公司未依法与其签订劳动合同，应依法支付二倍工资，并补签书面无固定期限劳动合同。公司人力资源收到函件后，该如何妥善处理？,职工发生工伤后的标准处置程序（1）通知安监、疾控和其他有关机构；（2）采取恰当措施进行治疗，解决好护理问题、用药范围问题、转
3、院问题、休假问题；（3）调查掌握事故或疾病发生原因；（4）单位一个月内申请工伤认定或职业病鉴定，进行劳动能力鉴定（复议、诉讼、复查、重新鉴定）；（5）向社保机构申报待遇，并向工伤员工支付待遇；（6）处理好工伤员工的返岗和岗位安排问题；（7）对要求离职的工伤员工，办妥自愿离职手续或终止合同手续，支付一次性就业补助金和一次性医疗补助金；（8）必要时订立合法有效的待遇赔偿和关系终结协议。,非因工伤病发生后的标准处置程序：（1）通知安监、疾控和其他有关机构；（2）采取恰当措施进行治疗，解决好用药范围问题、转院问题、休假问题；（3）调查掌握事故或疾病发生原因；（4）处置好员工关于工伤认定或职业病鉴定的要
4、求，进行劳动能力鉴定（复议、诉讼、复查、重新鉴定）；（5）向社保机构申报待遇，并向疾病员工报销医疗费等待遇；（6）处理好疾病员工的返岗和岗位安排问题；（7）对因疾病无法胜任现职的员工，掌握好证据；处理好力所能及的岗位安排问题，并掌握好是否适应新职的证据；（8）对未完全丧失劳动能力者办妥解除手续或终止合同手续，结合鉴定结论支付一次性医疗补助费；对完全丧失劳动能力者办理内部退养手续，或协商解除手续；（9）必要时订立合法有效的待遇赔偿和关系终结协议。,顺延劳动合同期限通知书*同志：因你从2009年9月6日开始申请医疗期至今未回公司上班，现公司考虑你病情的治疗情况，将你的劳动合同期限顺延至你的医疗期满
5、之日。因你暂未进行劳动能力鉴定，但鉴于你尚在休假期间，你的医疗期暂定为2010年5月31日。待相关鉴定机构确定实际医疗期期限后，公司将根据实际期限另行调整你的医疗期。特此通知 二一年一月四日 签收：,终止劳动合同通知书*同志：公司与你2008年1月1日到2009年12月31日的劳动合同，因你在2009年9月18日被诊断患有传播性胸膜炎（肺结核），且需要停工接受治疗而顺延到医疗期满之日。公司已发出顺延劳动合同期限通知书书面通知你上述事项，并初定顺延到2010年5月31日。你于2010年4月19日向公司提交的“惠州市中心人民医院疾病证明书”中证明，上述疾病已治愈。公司现提前通知你，双方上述劳动合同
6、将于2010年5月31日到期终止，公司不再与你续订新一期劳动合同，请你于2010年5月31日前到公司办理相关手续，公司将对你依法作出经济补偿。同时，为明确该疾病对你劳动能力的影响，公司于2010年5月7日对你发出了劳动能力鉴定通知书，要求你在2010年5月12日前到公司所在地劳动能力鉴定委员会接受鉴定，但被你无故拒绝，由此引发的法律后果由你自行承担。特此通知 此通知一式两份，公司和员工各执一份。年月日签收人：年月日,案例二,梅州市某服装公司在广州海珠区设立了办事处，经注册为分支机构。为搞好广州市场，该公司于2009年7月1日起聘刘某为办事处负责人，职责是开拓广州市场，有权自行用人和用工管理，月
7、薪为底薪1万外加业绩提成。刘某在随后的一个月内对外招用了15名业务员，但均未签订劳动合同。2010年4月，刘某因业绩提成问题与公司产生分歧并由此发生不愉快，刘某萌生离意。2010年5月8日，刘某与15名业务员一起申请劳动,仲裁，提出因公司未签订劳动合同被迫离职，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿。刘某的主张能得到支持吗？,案例三,公司与谢某在2008年2月1日办理劳动合同签订手续，拟约定合同期限到2010年2月28日，但经办人在合同期限栏中填写了“2010年2月31日”，双方签字盖章后，合同文本由双方各执一份，之后相安无事。2009年11月，公司与部分年限较长的职工因无固定期限劳动
8、合同签订问题发生纠纷，劳动监察机构介入并现场作出处理，责令公司依法办理无固定期限合同签订手续，谢某看,在眼中记在心里，也在琢磨自己怎样才能跟那些职工一样也签订无固定期限合同。于是去咨询律师，当律师看到合同文本上的期限到期日是“2010年2月31日”时，就告诉谢某因为合同到期日约定无效日期，故该合同已经属于未明确约定到期日的劳动合同，等同于无固定期限劳动合同，并建议谢某暂时按兵不动，静观其变。2010年2月15日，公司书面通知谢某劳动合同文本有笔误，应当是2月28日到期，并告知其届时将终止不续订劳动合同，请其近日办理离职交接手续。谢某遂提出其已属于无固定期限合同，依法不能在2月,28日终止。公司
9、认为其主张无依据，强制在2月28日终止其合同。谢某于是在律师的指点下，于次日申请劳动仲裁要求确认双方为无固定期限合同，并认定公司属于违法终止合同应承担二倍赔偿责任。谢某的主张能否成立？,案例四,公司的内部园林绿化工作有8个全日制员工负责，这些员工合同均在2009年12月31日到期。这些员工每天正常坐班8小时，但实际要从事工作（清扫、修剪、浇水等）的时间不长，每个人最多2个小时即可。该公司可以采取什么方式对绿化工作进行灵活用工、减少成本？该如何操作？,二、有关订立无固定期限合同的具体法律规定及认定标准1、职工在本单位连续工作满10年如何理解？劳动合同期限未满转成劳务派遣后工龄如何衔接？2、08年
10、后连续订立二次固定期限合同会产生什么法律后果？3、固定期限合同履行中职工连续工龄满10年的该如何处置？,无固定期限劳动合同的订立条件,用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单
11、位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其
12、订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。,案例五：双方劳动合同为2008年1月1日到2009年12月31日。在该劳动合同履行过程中，员工李某在2009年5月31日在本单位连续工作满十年。但不知何故，双方均无任何表示，一直继续履行到2009年12月初。公司提出办理到期终止合同手续，李某也办理了手续离开公司。第三天，李某申请仲裁要求认定为违法终止，要求公司承担双倍经济补偿据标准的赔偿责任。能否得到支持？,案例六：双方劳动合同为2008年1月1日到2008年12月31日。在该劳
13、动合同履行过程中，员工李某在2008年5月25日在本单位连续工作满十年。5月28日，公司提供了期限到2010年5月31日的合同文本给他签字，李某签字后交回给公司，公司盖章后交付了文本给他本人。2010年5月28日，公司书面通知李某终止已到期的劳动合同。李某当即提出其已符合无固定期限合同签订条件，不能终止。在公司的安排下，李某最终还在5月30日办理了离职手续。当天，李某申请仲裁要求认定为违法终止，要求公司承担双倍经济补偿据标准的赔偿责任。能得到支持吗？,案例七,王某于1999年1月1日入职公司，期间在2001年1月1日签订了期限到2003年12月31日的劳动合同，期满后未续订书面合同。2006年
14、1月1日，双方签订了期限到2007年12月31日的劳动合同。2007年6月底，劳动合同法公布，公司认为王某临近10年工龄，到新法生效后不好处理，于是对王某提出：双方先名义上解除该合同，公司安排其返回老家3个月并预付3个月工资和路费，3个月后再返岗重新签订合同。王某觉得不妥，但无奈之下也只好同意，并在6月底办理了书面的“解除手续”于7月1日起返回老家。9月底，王某返回公司，公司为其,重新办理了入职手续，签订了期限到2008年12月31日的劳动合同。2008年11月，公司受金融危机影响生产陷入困境，需要减员30人（占公司总人数的25%），但不希望履行经济性裁员手续，遂决定分批减员。公司于12月1日
15、通知王某将在12月31日终止王某的劳动合同。王某认为已在公司工作这么长时间，就这么被终止合同只领取一个月经济补偿，非常不服气，于是申请劳,动仲裁，要求确认双方在2008年1月1日起已自动属于无固定期限合同关系，公司在12月31日终止合同属于违法终止，应从1999年1月1日起计算经济补偿并加付一倍赔偿。问题：王某的要求能否得到支持？公司的做法存在什么问题？,案例八,谢某于2000年1月入职公司，与公司的劳动合同为2008年1月1日到2010年12月31日。2009年8月，公司整体将包括谢某在内的100多名员工转为劳务派遣用工，谢某与劳务派遣公司签订了期限到2011年7月31日的劳动合同，继续从事
16、公司原岗位工作，薪酬待遇不变。2010年初，谢某向公司提出签订无固定期限劳动合同。该公司和劳务派遣单位该如何处置？,案例九,田某在2008年3月10日入职公司，与公司签订了期限到2009年3月10日的劳动合同。2009年3月1日，公司向田某提出协商变更劳动合同期限，将原期限改为2010年3月10日，田某为保住就业机会未提出异议。2010年3月1日，公司再次向田某提出协商变更劳动合同期限，拟将期限改为2011年3月10日，田某表示拒绝。公司遂对田某发出终止劳动合同通知书，表示将在2010年3月10日终止劳动合同，并给予2个月工资作为经济,补偿。田某心存不满，到处咨询，并于2010年3月6日向公司
17、发出EMS要求公司立即与其改签无固定期限劳动合同，不接受终止合同。公司该怎么办？,三、试用期内不符合录用及不能胜任工作的认定及其后果,案例十,公司因预计第二季度将发生“生产任务季节性加重”而在2010年第一季度末招用了一批人员，但不想长期使用这些人员的全部，只想择优留用。于是，公司与每个新招用人员签订试工协议，约定试用期三个月，并打算在第二季度末生产任务完成后以试用不合格为由解除大部分的协议，只留下其中听话好管、技能较好的人员。问题：公司的这种用工方式，存在什么风险？,案例十一,服装公司于2009年11月向社会公开招聘缝纫机工，其中录用条件中列明“身体状况能适应岗位需要”。张某应聘过程中按要求
18、接受了体检，视力为1.3，并顺利入职，双方签订了期限至2012年12月31日的劳动合同，约定试用期6个月。2010年3月，公司组织年度体检，张某视力降至0.8，且带散光。公司随后找张某谈话，告知其2010年1月开始其产品错针率一直在提高，产品合格率下降，布匹损耗增加，并询问张某原因，提醒,其加以改进；张某在谈话中表示，出现此状况主要是因为其视力下降和散光问题，是入职以来一直从事近距离的缝纫工作所致的近视和散光。试用期限即将届满，针对张某的视力状况，该公司该如何处置张某的劳动合同？,第二阶段：劳动合同履行篇剖析工资支付争议典型案例,四、三大工时制度的区别与正确运用，以及怎样合理设计工时制度，降低
19、加班成本,综合计算工时制、不定时工时制的区别和运用,1、区别（1）适用范围综合计时：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。不定时：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,（2）休息保障综合计时：以周、月、季、年
20、等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同 不定时：未作特别规定,2、共同点（1）对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据中华人民共和国劳动法第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。（2）在实行前均应当经过劳动行政部门的审批,案例十二,梁某于2007年10月入职某集团公司从事董事长司机工作，公司自当月起对其执行不定时工作制，但于2008年1月31日才经劳动行政部门批准对公务车司
21、机执行不定时工作制。梁某遂申请仲裁要求公司承担2007年10月至2008年1月30日期间的加班费。劳动仲裁机构裁决支持后，该公司对不定时工作制审批过程中未设置追认程序表示不方便用工管理，难以接受。,提示：用人单位在劳动行政部门批准执行特殊工时制前，或批准的有效期限届满而展期申请未获批准前，不得擅自执行特殊工时制。,案例十三,王某于2005年入职某速运（集团）公司从事收派员工作，该公司经劳动行政部门批准，对收派员执行不定时工作制，但2007年9月，公司办理续期手续时，劳动行政部门以部分收派员实际工作时间过长为由不予审批。但经公司努力，又于2008年1月获得批准执行不定时工作制。2008年3月，王
22、某与公司终止劳动关系，要求支付2007年9月起至2008年1月期间的加班费。劳动争议仲裁机构裁决支持王某请求。随后，该公司几百名收派员纷纷效仿追索加班费，金额高达千万元。,提示：经批准的特殊工时制有效期届满前，要抓紧时间办理有关展期的申请和批准手续，否则，遗患无穷。,综合计算工时制、不定时工时制加班时间和加班费计算,1、综合计时制的加班时间和加班费计算：广东省工资支付条例第二十二条：在周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，按150%计算加班工资；但其中法定节假日的部分，按300%计算。2、不定时制的加班时间和加班费计算：广东省工资支付条例第二十三条：不执行加班
23、工资制度。注意前提：保障了劳动者的休息。,案例十四,唐某是某报刊发行公司的投递员，每周工作7天，每天工作3小时，每小时9元，一年四季，风雨无阻；且有时候会因工作任务或因天气影响而一天工作5小时。后于2008年6月被终止用工，唐某要求单位支付延长工作时间、休息日和法定节假日的加班工资。能得到支持吗？,提示：在保证劳动者休息的情况下，非全日制用工的体制中，只存在法定节假日加班工资，而不存在其他加班工资。非全日制用工的，要注意对工时的精确控制和考勤记录的保管，避免发生向全日制用工的转化。,五、加班工资的事实依据、计算方式及认定标准,案例十五,小刘在2007年4月入职广州某公司，从事营销工作。他在20
24、07年4月至2008年3月期间，每月的底薪为780元，并按月以其销售业绩的2%比例领取业绩提成；当销售业绩达到一定数额，则在一般业绩提成的基础上，另有1%的完成销售指标的额外提成；公司为其开展营销工作需要，按月允许其固定报销1000元的营销业务消费（不论是否实际消费到这个额度，也不论是否超过这个额度）；在夏季，开展室外销售宣传活动时，会有200元/次的消暑补贴；在外地出差时，有按出差里程计算的2元/公里的出差补贴；小刘开拓的经销商客户为了熟悉产品性能，会不定期将各自的营销员集中起来组织座谈会，邀请小刘前往介绍营销经验和技巧，并支付给1500元/次的培训费。那么，小刘收入中的各个项目分别如何定性
25、？哪些属于其劳动报酬？哪些是计算加班费的基数？哪些属于计发经济补偿金的月工资范围？,工资折算的重要概念,制度工作时间：包括年工作日、季工作日、月工作日、工作小时日工资的折算小时工资的折算月计薪天数与月工作日的关系*2000年，月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算,关于职工全年月平均工作时间和工资折算算问题的通知（劳社部发20083号）一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、
26、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,案例十六,在一次庭审中，发生了以下对话。请判断仲裁员将如何认定事实？仲：单位是如何进行加班的管理的？劳：不知道。用：凡是加班有审批，经同意才认定为加班。有考勤卡，但考勤卡上的时间不是工作的上下班时间，而是进出工作场所的时间。是否加班以加班审批为准。仲：劳动者，是这样吗？劳：是有审批，但我的考勤卡上的时间就是上下班的时间。用：不是，劳动者，你自己看看某月某日，那天你在下班后说等女朋友看晚上9点的电影。劳：没有这样的事。那天
27、实际就在加班。,仲：劳动者，你在某月申请了几次加班？领导都批准了吗？劳：20次，都批准了。但回执在单位那里保管。用：没有那么多次，就5次，回执已经全部提交给仲裁庭。劳：不止5次，单位没有如实提交回执，有隐瞒。仲：单位，你如何证明5次回执就是该月的该劳动者的所有回执？用：这个，应该由劳动者承担举证责任。他说不够，应该由他证明。,证据规则,劳动争议调解仲裁法第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。省指导意见草案：用人单位认为证据不属于自身掌握管理的，应当就此提供证据证实。,黄*2
28、010年3月考勤汇总确认表,备注：本表由人力资源部于每月25日汇总，职工核对有异议，须于3日内提出（逾期视为同意）。双方复核无误后，职工签名确认，人力资源部于每月底前交财务部核算当月薪酬。,第三阶段：劳动合同解除和终止篇,六、企业单方面解除劳动合同的法律依据及风险,违法解除劳动合同的认定标准,案例十七,公司与林某在2008年1月1日签订了期限到2009年12月31日的劳动合同，其中对工作岗位的约定是“生产工”，工资标准的约定是“不低于广州市最低工资标准”。之后，林某在物流部从事装卸登记工作，公司按月支付1200元工资。2009年6月，公司装卸任务变重，于是想发动物流部全体“生产工”进行装卸工作
29、林某包含在内，被公司要求在装卸登记的同时，承担一定的装卸任务，工资标准不变。林某认为这是加重工作任务、变重降低薪酬，经要求适当加薪被拒绝，遂继续只做登记工作。公司认为其不,服从生产任务安排，经警告二次后，林某未改正，为避免对其他员工造成负面影响，公司于是在2009年8月15日以严重违反规章制度被连续警告二次仍拒绝改正为由解除了该劳动合同，且不给予经济补偿。林某于次日申请劳动仲裁，要求认定违法解除，公司应支付双倍赔偿。谁对谁错？,七、解除、终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金、违约金的认定标准,案例十八,徐某于1995年1月1日入职某物流公司，双方劳动合同期限至2008年7月31日届满。2007年4
30、月起，工资标准为12000元/月，所在地上年度职工平均工资为2820元/月，当地最低工资标准为780元/月，假设该公司在2008年3月31日以徐某不胜任工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某多少经济补偿金？如果该不胜任工作的理由被认定为不成立，又应当支付多少赔偿金？假设徐某工资标准为1200元/月，公司在2007年的企业平均工资为2400元/月，在上述情形下，又应当如何计算经济补偿和赔偿金？,案例十九,张某于2005年3月1日与某软件公司签订了期限至2007年2月28日的劳动合同，约定其为市场主管，工资标准5000元/月，另有业绩提成。2006年3月25日，公司提供培训资金3万元安排张
31、某等部门主管三人到美国接受高级营销课程培训，双方于当日签订部门主管培训协议书，约定张某接受培训后应当在劳动合同期限外另外多为公司服务三年，如果张某因个人原因提前辞,职的，应当赔偿全部培训费，并支付违约金1万元。培训过程中，机票为2000元/人，培训机构收取培训费5000元/人和住宿、伙食、实操等费用1000元/人，张某在培训过程中因进行实操而淋雨感冒至肺炎产生医疗费2000元，均有正式发票凭证。张某于2007年2月25日提交书面申请，表示其将在2007年2月28日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复张某不同意。,问：张某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为张
32、某能力不行，能否在2007年2月28日终止其劳动合同？,案例二十,职工“急辞工”的标准处置程序（1）在发现职工不辞而别，应当上班的时间没有见到人的时候，立即电话等途径联系其本人，落实去向和原因。（2）口头告知其必须在？天内返岗报到，否则按旷工处理。（3）同时向其身份证地址和劳动合同约定地址发出特快专递，写明因其年月日起无正当理由缺勤，必须在？天内返岗，否则按旷工处理，可以一并告知其工资发放的安排。并在信封表面注明“关于年月日无故缺勤须？天内返岗否则按缺勤处理的通知”。当天寄出，之后等待邮局的投递情况和他本人的反馈。,（4）如果能返岗，则补办请假（事假或有证据的其他假）手续，并照章处理和继续工作。（5）如果不返岗，则在出勤登记中登记为旷工（6）旷工记载的天数达到规章制度规定的解除天数时，按照违纪解除程序作出解除决定，然后进行送达。（仍然采取邮寄的方式）（7）送达的文书中，包括解除通知，解除证明，和社保关系、档案转移告知。完成送达后，解除手续完成。在完成第7步前，社保关系不要停。,
