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1、人力资源技能训练之 劳动合同法案例,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,制定劳动合同法是协调劳动关系、维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要。1、劳动合同法实施后经济补偿将分段计算的要点和根据（97条案例分析讨论）,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,我国现行劳动法严重滞后于现实需要。劳动合同法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。2、经济补偿金有“双高限
2、制”。（47条案例分析讨论）,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,3、年月日之前的连续工龄均为有效 工龄问题：李某98年进入公司的.算起来.工龄也应该快10年了.但是前几天听有人说新劳动合同法的工龄认定是从08年开始,那说起来李某就没有工龄了,有些不解,所以来请教一下专家.解答;（14、97条案例分析讨论）,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,4、用人单位需支付经济补偿的法定情形要点（7点38条案例分析讨论）；5、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形（
3、条款自己对照4章）；,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,【操作指引】用人单位在实践中需注意，应协商解除劳动合同。用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议行为系用人单位首先提出的，如果是劳动者主动行为提出要求解除劳动合同的，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿。条件前提是协商，根据是自愿。强调约定自愿放弃。不受法律追究（条款自己对照4章）,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,【操作指引】用人单位不签劳动合同将面临强大罚则（关联条款：第十条 建立劳动关系，
4、应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同
5、的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。条款自己对照4章）,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,6、经济补偿计算基数中工资确定的认定依据（47条（劳部发 1995309号）第五十三条）【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要
6、求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,7、计算经济补偿中劳动者工作年限确定的认定依据 劳动合同法第四十七条规定劳动者在本单位工作的年限。应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。依据中
7、华人民共和国兵役法和中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安置暂行办法（中发号）第三十七条以及国务院、中央军委关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见（国发号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,8、劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用确定的认定依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发 1994481号）第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五
8、十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,9、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金确定的认定依据 用人单位因违反劳动合同给劳动者造成损害，在支付经济补偿后劳动者能否要求用人单位支付赔偿金以弥补其经济损失？（8种情况劳动法 91 条、劳动合同法 85条、法释2001-14号）,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,10、案例：小王于2000年7月1日入职某公
9、司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,11、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议？商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带
10、来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。（90条）,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,12、竞业限制协议的基本操作。所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止），是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。（90条）,目录：劳动关系
11、中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,13、竞业限制协议是否等同于保密协议在实践中，用人单位与劳动者往往在一份协议中同时约定保守商业秘密和竞业限制义务，比如订立保密及竞业限制协议，常常导致人们一种模糊认识，认为保密协议和竞业限制协议没有什么区别，二者是一回事（90条）,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份保密和竞业限制协议，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单
12、位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,14、试用期
13、的概念及期限规定劳动部办公厅对的复函对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发 1996354号）中规定：“按照劳动法第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”劳动合同法第十九条,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,15、试用期和见习期、学
14、徒期的区别 根据劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发19965号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,16、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题 实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满
15、后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。我们认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁：,目录：劳动关
16、系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,17、用人单位只签订单独的试用期合同的问题 案例：案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,18、用人单位违法约定试用期的法律责任
17、劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限；2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合
18、同中约定试用期 4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作要点,案例：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，
19、则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元5个月）。,目录：劳动关系中劳动合同法调整涉及的 重要实务操作要点,专家企业管理者的部分建议,有关专家建议，新法的目的初衷是督促企业科学用工，提高管理水平这样才有效地保护双方的利益。要科学用好工就要学好法。知名外企LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣表示，新法施后，企业必须有相应的理由才能够辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求。很多以前粗线条的管理模式都需要细化和进和调整。42.7的企业管理者认为，劳动合同法很好，法律保护的是双方的利益。全国人大常委会法工委负责人表示，为了全面贯彻实施劳动合同法，正加紧制定配套法规。近日，国务院及其有关部门正在抓紧研究制定实施细则，最高人民法院也将作出司法解释，建议密切关注。,谢 谢!,劳动关系中劳动合同法调整涉及的重要实务操作-相关案例分析完-,Thank You!,
