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1、1,诊断团队的发展阶段,2,被选入团队的人既兴奋又紧张 高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权,第一阶段 成立期,3,内部结构框架,团队外部联系,团队组建的两个工作重点,4,团队的任务是什么？团队中应包含什么样的成员？成员的角色分配如何？团队的规模要多大？,团队内部框架,5,选择优秀的团队成员,优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的 角色并能为团队做出贡献。优秀的团队成员能够调整自己来适应一种本来不是 自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事 情办好。,周恩来,6,优秀的团队成员总能够找到最佳时机介入团队事务 他们看起来知道应该在什么时候以自
2、己最适合 的团队角色出现，也知道什么时候应该保持沉默。那些管不住自己嘴巴的人和腼腆的内向型的人 都没有这种把握时机的能力。,特征之一：把握时机,7,优秀的团队成员总能够在不同的团队角色之间灵 活地转换。不过团队角色的转换却没有那么容易，那些能 够迅速转换自己的角色的人要给他的同事们一 个信号，告诉他们现在他要扮演什么角色。在这方面服装和身体语言都能发挥作用。,特征之二：灵活性,8,优秀的团队成员总能够限制自己的团队角色，给别人创造更大的发展空间，从而充分发挥所有成员的潜力。,特征之三：自我克制,9,优秀的团队成员为别人创造角色的唯一原因是：这样做符合团队的整体利益，除此以外没有其它 任何动机
3、优秀的团队成员甚至乐于承担别人不愿做或自己 不感兴趣的工作,选择团队成员时，不仅要关注一名候选人的特殊技能，更要看一下他能不能成为优秀团队成员,特征之四：维护团队利益,10,理想的团队规模,1、团队与个人行为,团队规模越大，使人顺从的压力也就越大 团队结构使个人在团队内部的表现变得更为复杂,100人的团队会议,11,理想的团队规模,2、10人团队,罗马军队内部有很多个级别，负责每个级别的人 都有10个人直接向他报告；美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似 的形式。在亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10人 组成，证明最合适。对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点 的组织，10人团队为
4、最佳选择。,12,理想的团队规模,3、6人团队,遵义会议后中共的5人领导小组。中央政治局7人常委会。亨利管理学院管理游戏的6人小组。10年的经验，证明6人团队是最合适处理复杂问题的团队。,13,理想的团队规模,4、3人团队,3人团队处在独裁和完全团队管理之间。它的优势是效率高，缺点是有可能发展为独裁，因 个人的变化而对团队产生巨大的影响。这样就失去 了团队本身稳定性和长久性的价值。,团队的规模只能是各种因素综合的结果，要知识、技能、智慧更全面，要扩大规模；要产生良好的沟通效果，保持优良的合作关系，又要减小规模,14,建立起团队与组织的联系确立团队权限团队考评与激励体系,团队外部联络,15,宣布
5、你对团队的期望 与成员分享成功的远景 提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯 帮助团队成员彼此认识,如何帮助团队度过第一阶段,16,领导风格命令型,行为：多指挥，少支持,决定：领导决定,沟通：自上而下,监督：频繁,17,第二阶段 动荡期,期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露,对领导权不满（尤其是出问题时）,生产力遭受持续打击,有挫折和焦虑感，目标能完成吗？,人际关系紧张（冲突加剧）,18,团队会有哪些动荡？,19,最重要的是安抚人心 认识并处理冲突 化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法 准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团
6、队成员参与决策,如何帮助团队度过动荡期？,20,领导风格教练型,行为：多指挥，多支持,决定：征求意见后决定,沟通：双向交流并反馈,监督：频繁,21,绩效方程式=F（知，愿，能，行）,团队绩效从哪来？,22,为什么要培育下属？,主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企业要学会把材-才-财在人身上投资总能得到最高的回报,23,水落石出?水涨船高？,辅导下属成长，是水涨船高，是共赢如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才成功领导：最大限度利用下属的能力下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度我们都曾经得到他人的培育而成
7、长,24,企业,员工,各级主管,学习环境,强化,支持正面肯定,刺激,影响,工作绩效反馈,学习的意愿,学习环境的塑造,25,人际关系由敌对走向合作 憎恶开始解除 沟通之门打开，相互信任加强 团队发展了一些合作方式的规则 注意力转移 工作技能提升 建立工作规范和流程，特色逐渐形成,第三阶段 稳定期,26,如何帮助团队度过第三阶段,最重要,最危险,形成团队文化形成团队规范,怕冲突不敢提建议,27,领导风格支持型,行为：少指挥，多支持,决定：共同做决定,沟通：多问少说并反馈,监督：减少,28,团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 团队成员自由而建设
8、性地分享观点与信息 团队成员分享领导权 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感,第四阶段 高产期,29,变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行如团队成员而非领袖 通过承诺而非管制追求更佳结果 给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就,如何带领高产期的团队,30,领导风格授权型,行为：少指挥，少支持,决定：受权人决定,沟通：双向交流并反馈,监督：更少,31,当大雁扇动双翼时，尾随的同伴可以借力飞行，雁群排成V字型方式飞行，比孤雁单飞增加了71%的飞行距离。启示：与拥有相同目标的人同行，能更快速、更容易地达到目的地，因为人与人之间本来就是相互依赖、彼此推动的。,3
9、2,不论何时，当一只大雁脱离队伍时，它马上会感受到一股动力阻止它离开，借助前一只伙伴的“支撑力”，它很快便能回到队伍。启示：如果我们与大雁一样聪明的话，我们就会留在与自己目标一致的队伍里，并且愿意接受他人的帮助，也以助人为乐。,33,雁群中当数头雁最辛苦，一旦头雁疲倦了，它会退回队伍中，由另一只雁来取代它的位置。启示：忙忙碌碌的主管有时也需要调整角色，让更适合的人来担任主角。轮流担任与共享领导权是必要且明智的选择，因为我们本来就是相互依赖的。,34,在长征一般的远途飞行中，雁群会以不断的鸣叫声来鼓励前面的伙伴继续前进。启示：当团队成员针对目标采取行动时，我们必须确定从我们背后传来的是鼓励的声音，而不是其它的噪音。,35,当有大雁生病或受伤时，其它两只大雁会由队伍中飞回来协助并保护它，这两只大雁始终会伴随左右，直到它康复或死亡为止，然后它们自己再组成队伍继续飞行，或去追赶大队的雁群。启示：团队成员也应该象大雁一样相互扶持，无论我们身处顺境或逆境。,36,第五阶段 调整期,团队解散,团队休整,团队整顿,团队何去何从？,
