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1、培训与概述（三）,学习原理,学习并非易事,挑战一：给你30秒的时间，记住以下由18个数字组成的数列，错一个数字，就会引爆炸弹，请给自己及时，准备好了吗？,开始！,请在30秒的时间内，在下面的方框中按顺序写下这18个数字，不许出错。,一年有4季，一年12个月，52个星期，一周7天，一天24小时，一小时60分，一分60秒，一个月有31,30.或28天,挑战二：请在30-45s内读一遍下面的路线说明，不要刻意地去记内容，然后回答后面的问题。,从机场出发向前走，来到租车厂，走出租车厂，向前走通向停车场的路，穿过停车场的外圈栅栏，直到走上通往外面的路。沿着这条路走，在向右转弯之前，你会看到一个三岔路口。
2、如果你走左边那条路，会朝西边前进并远离湖边，不要那样做！中建那条路通往高架桥下，也不是正确路线。请走右边那条路，并在第二个岔路口右拐，走上环形交叉路。走不到一半，在第二个路口转弯，这是379号东高速路，但它实际上通往南边，所以不用担心。从这里开始一直向前就可以了。,请回答：,1、停车场在哪里？2、对外租赁的汽车在哪里？3、要离开停车场，你需要穿过哪里？4、在停车场外面的那条路向右拐弯以前，你会看到什么？5、过了第二个岔路口，你需要找到什么？6、你需要从高架桥上面还是下面通过？7、你需要走哪条高速路？,请回答：,1、停车场在哪里？2、对外租赁的汽车在哪里？3、要离开停车场，你需要穿过哪里？4、在
3、停车场外面的那条路向右拐弯以前，你会看到什么？5、过了第二个岔路口，你需要找到什么？6、你需要从高架桥上面还是下面通过？7、你需要走哪条高速路？,机场前方停车场前方栅栏一个三岔路口一条环形交叉路都不对379号东高速路,提示,为了说明同样的内容，如果以不同的方式表现出来，会对学习和记忆产生不同的影响。参与、做出反应并接受反馈这是取得最佳学习效果的关键。,学习并非易事！,什么是学习，学习什么,请用一句话描述何为“学习”。一种变化和适应的过程。,人类具有强大的学习能力（天生、固有的）/我们的基因是根据一个不再存在的环境进行编程的,培训师/教育者在学习中的角色,帮助人们学习帮助他们改变。重点在于促进他
4、们改变，而不是单项传递信息。,学习的基本原理,1、强化理论行为主义学习理论,强调人们受到激励去实施或避免某些行为是由于这些行为过去导致的结果。正强化：通过呈现愉快刺激来增强良好行为发生的频率。负强化：通过撤销厌恶刺激来增强良好行为发生的频率。惩罚：通过呈现厌恶刺激来降低行为发生的频率。消退是一种无强化的过程，其作用在于降低行为的发生频率，以达到消除某种行为的目的。因此，消退是减少不良行为、消除坏习惯的有效方法。,爸爸告诉小安，只要他进入班级前三年名，就给他买土豪金。妈妈对小安说，若是能进入班级的前三名，就可以在暑假中不做家务。小明经常上课偷玩ipad，王老师发现立刻打电话告诉其父母。小安哭着闹
5、着要买土豪金，姐姐不予理睬。,强化理论对于培训的启示,为了让培训者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道学习者认为哪些成果属于正向成果，哪些属于反向成果。培训者需要将这些成果与学习者知识和技能的获取或行为的改变联系起来培训组织者可以向掌握了培训内容的学习者提供或拒绝给予这些好处。,2、社会学习理论认知行为主义,强调人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人(示范者)的行为而进行学习。班杜拉认为行为习得有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，班杜拉把这种行为习得过程称为“通过反应的结果所进行的学习”，即我们所说的直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为及其结果而习
6、得行为的过程，班杜拉将它称之为通过示范所进行的学习，即我们所说的间接经验的学习。,学习受到个人自我效能感的影响。自我效能感：指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。自我效能感的提高途径：口头规劝（通过鼓励性言语使别人相信他们的学习能力）逻辑证明（论证新任务与已完成任务之间的联系，从而说明雇员有能力做类似的事情）示范（让那些已经掌握了预期的学习成果的雇员向受训者做演示，从而鼓舞受训者）业绩回顾（让雇员建立一个优秀业绩的档案）,3、目标理论认知结构理论,一个人的行为方式是由其有意识的目标和意图决定的。目标应具体、具有挑战性；设定后必须全力以赴，努力达成目标；短期或中期目标要比长期目标
7、可能更有效；要有定期反馈；应当对目标达成给予奖励；在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。,目标理论对培训的启示,在培训项目的设计中，给受训者提供具体的、富有挑战性的目标会有助于学习（培训课程的开发）。,4、需求理论人本主义学习理论,马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重的是生理需求、社交需求（与他人交往的需求）和成长需求。奥尔德弗和马斯洛关于需求层次之间的主要区别在于,奥尔德弗认为若高层次需求得不到满足,雇员可能会更加关注低层次需求。麦克莱兰的需要理论主要强调成就、归属感和权力需求。,需求理论对培训的启示,为了激励学习，培训者应了解受训者的需求并使培训内容与这些需求相一致。如果受训者的
8、某些基本需要得不到满足,他们就不可能成为学习的动力需求理论的另一层含义是给雇员提供了参加培训计划的选择自由。,5、期望理论,一个人的行为是基于三个因素：期望:相信实施一个行为的意图与实际的执行结果之间有关的想法实现手段:认为执行给定的行为与特定成果之间存在关联效价：一个人对一种成果的评价,期望理论对培训的启示,学习最有可能发生在：雇员相信自己能够学完培训项目的内容（期望），培训内容与更高的工作绩效、加薪、同事的认同等成果有关（实现手段），而且雇员认为这些成果有价值（效价）。,6、成人学习理论,麦克卢斯余力理论（Margin）。余力=负担（LOAD）/能量（POWER）诺克斯熟练理论个体必须努力
9、缩小现有熟练水平与期望熟练水平的差距高一级熟练要求出现学习麦基罗知觉转换理论成人认识到自身与环境之间存在严重的不和谐因素，在这种危机意识的作用下，成人总是努力寻找摆脱危机的途径。而最主要最有效的途径便是参加学习。,什么是受成人欢迎/不欢迎的课程,假如你参加了一个非常了不起的培训课程，那么这个课程的哪些方面让你为之赞叹？,假如你参加了一个很糟糕的培训课程，哪些方面会让你觉得无法忍受？,你认为什么样的培训让你觉得了不起,它能满足我的需要我认为它很适合我参与性很强我很快就被吸引了培训师的讲授清晰简练我能接触很多实例它与我的工作对口我随时都可以提问它让我不觉得自己傻我知道自己在做什么我可以运用很多学到
10、的知识它帮助我更好地工作课程很有互动性我可以实践学到的东西,我的表现能够得到反馈气氛轻松幽默我从其他的参与者身上学到很多使用的学习材料清晰实用我觉得受到了尊重有很多的双向交流不浪费时间培训师“用我的语言讲课”我认为自己的参加为课程增加了价值我学到很多有用的东西为了自己,你认为什么样的培训让你觉得很糟糕,它根本提不起我的兴趣我认为它没有用知识单项的知识灌输我很快就进入了信息过载状态大家很少甚至从不讨论很少或者根本没有练习的机会学习资料设计得很糟糕浪费了很多时间它对我的工作没什么作用内容还行，但是课堂沟通的方式太差劲了,大部分时间里我都在被动地听我无法理解教给我的东西我听不懂培训师的语言或术语课上
11、举的例子我很少能听懂非常枯燥、单调和无聊缺少或者根本没有课堂互动我的加入有些多余我对课程的贡献很少或者没有我没学到多少东西无法随时提问,对于成年人而言,受欢迎的课程：培训师、课程设计者或者决策者努力为学习者创造与其个人发展（工作或生活）有关的学习体验；课程的结构化使得学习者知道自己在做什么；用对学习者有意义的方式讲授学习内容；给学习者有意义的参与机会；为学习者提供实践所学内容的工具或工作与生活的方向指引。不受欢迎的课程：培训师只是认为某些东西对你有用，却从未弄清你的需要，以刻板的方式把他/她觉得你应该学会的东西灌输给你，把你视为一个空罐子，想往里面装什么就装什么。,成人学习的前提,马尔科姆诺斯
12、尔斯（Malcolm Knowles）1、成人需要知道他们为什么学习；2、成人有进行自我指导的需求；3、成人可给学习带来更多的与工作有关的经验；4、成人是带着一定的问题去参加学习的；5、成人受到内部和外部的激励而学习的。,成人学习的四大原则,马尔科姆诺斯尔斯（Malcolm Knowles）1、自愿2、经验3、主动4、行动,1、自愿,情景想象：灌水怎样打开成年学习者的大脑用事实证明他们需要学习你提供的知识（关注学习者的需要）。用这些知识解决或者避免学习者可能遇到的某个问题；为学习者提供一个尝试的机会；让他们看到通过学习可以得到职业领域和个人方面的发展。Case：保护自己C-549表格知识,2、
13、经验,请回答一个问题：5乘以72等于几？360.知识背景（经验）对学习具有影响。已有的经验可以促进或阻碍成人的学习，如果培训内容超出经验，人们很难理解。Case：公交车司机服务乘客培训因此，“经验”这一原则说明：调查学习者的情况（能力、心态、知识基础、学习偏好等）。不要把课程内容设定得太难或者太简单，使其失去兴趣，更不要采取个人或者组织都不能接受的学习方法。使用的词汇、语言风格、事例和参考资料应该是学习者熟悉的。从学习者中间取得事例和经验，从而丰富课程内容，在新知识和旧知识之间架设桥梁。给学习者“注射疫苗”当负面经验存在的时候，提醒他们不要受到影响。,3、自主,成年学习者喜欢自己做决定，自主决
14、策是成年人的特点之一。成年学习者希望别人把他们当成独立、有能力的个体来看待。他们需要得到尊重，甚至是犯错的时候。在很多方面，成年学习者比儿童脆弱，他们十分害怕失败或者丢脸。因此，当他们面临挑战时，培训师、教育者、教练应该给予积极的鼓励“试试看”“别担心，如果不成功也不要紧”“没关系”。,“自主”原则的启示,给学习者创造大量机会，使其真正参与到你的培训课程中，为其提供各种练习、实践、案例、激励、游戏和讨论的机会；给学习者创造大量的机会，请他们与大家分享自己的观点、建议、解决方案、信息和实例。他们贡献得越多，就越能融入学习过程中；认可和提倡有独特性和创造性的观点。对这些观点的褒奖可以鼓励学习者根据
15、自己的潜力打造独特有效的学习方法。,4、行动,Take actions!为了培养学习者的行动意识，我们需要按照下列要点设计培训内容：为学习者指出如何立刻把所学内容运用到工作中，为他们提供工作方面的支持；在培训中提供机会，让学习者在其与工作环境相似的条件下实践所学到的新知识。确保新知识能够应用于工作，使其与工作规程相适应，提供反馈、激励、和资源支持，对学习成果予以褒奖；如果所学知识只是偶然使用，要经常给学习者练习的机会。,成人学习理论在培训中的应用,方案设计,你的公司去年经历了一些不愉快的事件。全球市场低迷，公司面临巨大的压力，需要进一步挖掘每一位员工（从总裁到新手）的潜力和生产力。竞争形势严峻
16、，经济前景不明朗。HR部门和生产管理部门注意到了以下内部问题：旷工率不断提高；病假率不断提高；员工辞职率不断提高；工作场所气氛紧张，经常出现公开争吵甚至身体攻击现象；员工抑郁、精神衰弱、离婚和滥用药物发生率提高。,一项人力资源研究证明，这些负面现象主要是由工作压力引起的，于是公司拨款给人力资源部门开展一个压力管理项目。压力管理团队需要完成一系列的任务。作为压力管理团队成员，你的任务是主持一个以“压力与压力管理”为主题的面向全体员工的培训项目。学习者将被分成12-20个小组，然后进行面对面培训。过去的六周，你一直在与专业顾问研究压力和压力管理问题，并设定培训项目如下：,压力是什么？负有压力的身体
17、和精神表现。评估你自己目前的压力水平。你的压力档案。工作压力的来源工作场所以外的压力来源。对压力的有效回应。对压力的无效回应。管理压力的方法。你的当务之急是使学习者接受上述内容，并初步实施培训计划。你决定根据成人学习的四大原则安排一天的课程。请写下你的想法。,自愿原则方面,怎样敞开学习者的心扉，打开他们的思维，使其接受培训的内容？怎样把学习的价值呈现给他们？邀请大家参加培训项目之前，通过email或者其他方式把压力的信息发给全体员工，特别要用吸引眼球的效果包装哪些关于压力影响工作和生活的信息。告诉大家压力虽然有害，但每个人都会有，大家需要打破沉默。发送项目邀请时，附上一张邀请个人、团队、组织、
18、家庭和朋友前来参加的表格。课程开始前，发送给学习者一份简单、容易回答的压力评估表。在培训是对评估的分数进行解读。营造一个友好、低压力的培训环境。以讲述一则戏剧性、个人化、与压力有关的趣闻轶事开始整个培训课程，使参与者产生共鸣。进行培训的每个部分时，先讨论一下这一部门对学习者个人的益处。,经验原则方面,如何用学习者能接受的语言授课？如何把课程定位得与他们的水平一致？如何利用学习者的正面和负面经验？先走访一些不同职位的员工，再设计培训课程。收集有关工作压力的实例，找出特定类型的压力容易出现在哪些特定的人群中。把故事和信息汇编成实例和趣闻的形式（还可以制作成视频），供培训使用。收集与组织中的人员遇到
19、的类似压力以及如何应对压力的研究数据。询问你的访谈对象，看他们在工作中和生活中是如何应对压力的，将他们的解决方法融合到培训和学习材料中。培训期间，请学习者用自己的语言给出压力的定义，介绍他们自己的经历、压力的来源以及解决办法。提供各种案例，让参与者组成团队来探讨这些案例。,自主原则方面,怎样让参与者主导自己的学习？,行动原则,如何才能确保成年学习者认识到他们能够将所学知识应用到日常工作和生活中？怎样才能将学习内容尽可能地转化为与现实相适应的知识？设计一份个人行动大纲供整个培训使用。随着学习者参与各种活动，他们可以在大纲中做记录或者核对上面的项目，一遍在培训后应用所学内容。提供资料以便为学习者提供帮助。（如公司雇员协助项目、相应的财务协助机构、职业协助项目）给学习者发视频和音频资料，帮助他们在工作和生活中减轻压力。在参与者之间实行互助，安排常规的聚会时间。在参与者工作电脑上设置压力自动提醒功能，他们可以每周提出遇到的压力方面的问题，培训师给予反馈并指导他们缓解压力。,像培训你自己一样培训他人！,
