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1、金牌面试官Golden Rule of Recruitment Interview,招聘面试及甄选技巧Recruitment interview and selecting skills,主讲：刘向明,招聘体系的构成,需求确认：知识、技能、能力信息发布：对象、媒体、内容甄选测评：面试、笔试、测评归化入职：宣讲、训练、指导以流程图为例：10项决策：人员依赖高，专业的面试官10个终点：结果概率低，海量的候选人,2,S,审批,招聘广告,广告发布,简历投递,简历筛选,面试通知,初试,笔试,复试,评价中心,终试,任职要求,确认,任职要求,甄选方案,面试官认证,参加面试,录用通知,试用合同,岗位培训,试用
2、评估,正式合同,N,N,N,Y,Y,N,N,N,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,N,外部招聘流程图,岗位空缺,归化培训,N,N,N,背景调查,Y,N,N,岗位设计,入职培训,E1,E2,E4,E3,E5,E6,E7,E8,E9,E10,招聘甄选,五个方向上的人职匹配job-person fit职业层面的匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：职业意识与职业要求相匹配组织层面的匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配素质人：基本素质与人员配置战略相匹配经验人：技能水平与人员开发战略相匹配,4,任务层面的匹配专家：关键技能与任务目标相匹配通才：技能结构与任务情景相匹配团队层面的匹配同事：人际技能和
3、团队氛围相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配个性层面的匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配,5,6,第一章 形象篇,面试中的非面试目的,公关价值,潜在顾客和投资人对企业的永久印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间、面试次数面试专业程度与主试者的年龄和职位,7,尊重、亲和,环境正式、正式着装（职业套装）；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如有纸笔心理测试，事先征求应聘
4、者的同意；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。,8,初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题；同一个提问人相同的笑容、语气、语速；在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试一人；有正试的面试评分表；面试提问要针对职位的胜任特征；初试不宜用追问式的压力面试。,公正、专业,9,现场,招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫；指示牌、事先通知保安和门卫；安排专门的等候休息室；面试房间类似宾馆标间大小；主试人和候选人的座位一样高；主试人和候选人座位距离在
5、1.0-1.5米之间；候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；如在宾馆面试，租用小会议室或套间；在候选人背后的墙上挂一个时钟；面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。,10,物品及人员,休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果纸巾、废纸桶、(烟灰缸)休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；足够的面试评分表：候选人数面试人数录音、录象设备门岗、前台等候室接待人员面试小组(提问人、测评人),11,初试操作程序,通知候选人入场面试官站起来与候选人握手，握手要有力“感谢您来参加面试，请坐。”“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”“正式的面试提问到这就结束了，我们会
6、在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”“您有什么问题要问我吗？”面试官起立与候选人握手,12,13,第二章 标准篇,面试标准的确定,技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在激励我,14,能力层次,15,思考,问题高学历还是低学历名校还是普校老鸟还是新手好人还是能人兴趣还是专业消防队还是御林军,注意招聘认同企业文化的人不要迷信经验兴趣是最长久的激励硬指标不必太硬软指标不能太软,胜任素质,Competence,Competencyunderlying characteristic of the person that
7、 leads to or causes effective or superior performance.(Boyatzis,1982).导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance.Lyle M.Spencer and Signe M.Spencer 1993能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。,16,心理素质,现实投入性：理性、现实、时间观念强自我一致性：理解自我的多重
8、角色成就动机：强、持久、方向一致自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿情绪乐天性：乐观、自信情绪互动性：善意、共情、积极评价他人延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整注：心理能力的反向发展,17,思维能力,思维倾向情景思维对象思维目标思维系统思维宏观思维微观思维注：思维能力的反向训练,推理能力因果推理归纳推理原则推理规则推理趋势推理合情推理,18,职业素质,人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流组织沟通：阅读书写能力、层级沟通能力独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果团队意识：服从力强、理解大目标服务
9、意识：外部顾客、内部顾客成本意识：消费的理性与计划性技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习注：职业对人的塑造,19,顾客拜访善意亲和(基本素质)乐观积极(基本素质)人际沟通(基本素质)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)客户管理(入职培训)顾客需求分析行业知识(入职培训)顾客档案(入职培训)产品推介学科知识(基本素质)产品解说(入职培训),客情维护关系维护(基本素质)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理计划性(基本素质)服从力(基本素质)适应性(基本素质)目标管理(基本素质)时间管理(基本
10、素质)团队协作(基本素质),销售人员职业素质(例),20,21,第三章 初试篇,初试问题及评分标准,1 自我介绍,请您在一分钟时间之内，做个简短的自我介绍，考察点倾听能力：within one minute思维逻辑性：I am the right person for the post自我意识倾向私我 private self：身体我、行动我、情绪我、魅力我、智力我、原则我、理想我公我 public self：朋友我、团队我、家庭我、组织我、社会我、规则我,22,2 家庭介绍,替代问题：校园生活介绍、在原公司的工作经历、离职原因认同：对自我的认同对家乡/学校/原公司的认同对父母/老师同学/原同
11、事、上司的认同理解：心理边界思维的独立性,23,3 喜欢的课程,替代问题：喜欢的工作自我情绪识别思维的主观性爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受洞察力：自我意义,24,4 个人爱好,独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、反恐、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创造型：写作、画画,25,5 对象思维 Who is me,老师和同学眼中的我替代问题：同事、上级、下属眼中的我客体丰富程度社会适应性自我道德标准社会化个人化,
12、26,6 权威定义,最喜欢的老师替代问题：最喜欢的上级、心目中的理想上级什么是权威？知识、能力、权力指导方式工作风格人际交往方式与我的关系自我意义：这个人对我的影响,27,7 优点和缺点,优点和缺点的定义社会化个人化自我明示性心理学意义上的缺点适应不良的思维习惯适应不良的行为习惯,28,8 阅读习惯,两个维度的学习形态听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型独立型、群体型文字阅读属于独立分析型目的：工具性/情绪性方向：一致性/发散性系统：关联性/单元性具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人口比例的？,29,9 成就感,成就感的来源：外部评价：上级、同辈、下级自我评价成就定义：累积型：长期努力
13、获得的（延迟满足）爆发型：短期努力获得的计划型：按计划获得的偶然型：因机会获得的,30,10 归因倾向,曾经遇到的问题，及问题的根源问题的定义：想象现象损失和风险归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景,31,11 求职动机,为什么应聘我们公司内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同外在动机：金钱、社会地位、工作环境为什么应聘这个职位主观思维：need,want客体思维：fit,my contribution,32,12 个人承诺与自信,您能公司带来哪些价值意向承诺：努力、勤奋、忠诚行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：知识、技能、能力、经验您还有什么问题要问我吗
14、自信心：成交预期（什么时候上班）现实性：工资、福利、培训、发展机会,33,第四章 笔试篇,笔试题的设计,34,35,笔试,科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试,36,笔试题,旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？,37,逻辑题,HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应该晋升小张
15、小王都不应该晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升,38,请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、()从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不可比,39,根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼 水鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空书 读者纸 课本 收音机 听众 新闻 电话汽车 车库园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚,40,人 图书馆大雁 海豚 游艇 南极 红树林 码头电脑 互联网电视 电话 坦克 电视台 电话网 靶场磁器 中国唱片
16、电灯 手机 爱迪生 美国 日本,41,情景描述题,请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的。,42,情景笔试题设计方法,例如，领导力素质，包括阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？请举例说明，您是如何制定月度计划的请举例说明，您是如何为下属分派任务的请举例说明，您是如
17、何激励下属的,第五章 复试篇,复试问题及评分标准,43,针对工作能力,相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试直接提出问题你的能力、技能、知识、经验工作对能力、技能、知识、经验的要求,44,直接提问,做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这 方面的能力怎么样？这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。,45,STAR问题情景Situation目标Target行动Action结果Re
18、sult例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？,针对工作情景,46,STAR,现场练习：情景问题设计学习能力时间管理能力问题处理能力人际协作能力团队管理能力压力应对能力,47,第六章 测评篇,评价中心测评,48,测评手段,PPT(Personality Projective Test)人格投射测试提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征TAT(Thematic Apperception Test)主题统觉测试看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队墨渍测试 Ink-blot test
19、纸笔测试 Pencil and paper test,49,沟通,50,主题统觉测验,Thematic Apperception Test,TAT，哈佛大学摩根(C.D.Morgan)和默里(H.A.Murry)于1935年设计,51,墨渍测试,Inkblot test，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach)于1921创立,52,看图说话,对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。,53
20、,是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,54,55,情景测试,无领导小组讨论，人际能力测试混乱驾驭能力表达能力倾听能力说服能力服从能力结盟能力服务能力,56,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、
21、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派一名代表陈述讨论和陈述的时间在30分钟之内,57,情景测试,团队游戏指派四个下属，领导不动手，下属不说话两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、两张A4纸如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而不摔坏三十分钟，其中讨论时间十分钟组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样、激情共享、责任承担,58,情景测试,文件筐From：财务部 To：总经理行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本
22、，建议工资下调25%。From：人事部 To：总经理行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%,59,工作样本,主题演讲半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲压力应对能力表达能力绩效面谈优秀下属、普通下属、需要提高的下属面谈的目的、不同的方式,60,第七章 观察篇,面试中的观察项目,观察,目光主试官讲话时90%的时间注视对方自己讲话时70%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒内对面试组其他成员的观察方式情绪情绪影响力，情绪独立、情绪强度情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉倾听镜像反射：身体姿势、手
23、势、语速、用词,61,相貌、仪态,相貌？着装倾向职业化、成年化和中性化着装自主度依次为：创意类、技术类、职能类、管理类站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；坐姿：坐直、身体前倾，双腿平行或交叉，不抖动；手势：手的位置、动作；走路：速度偏快、步幅适中；,62,表达方式,回答问题前有思考，不抢话头情景性描述，有目的，有对象，生动形象概括性描述，有重点，有条理，突出关键词有明确的喜好，不需要明确的原因没有强烈的厌恶，用词偏中性不清楚的问题有反问非语言内容与语言表述内容一致,63,64,第八章 效度篇,面试中的常见问题,甄选测试的效度,效度与信度Validity and Re
24、liability 对象效度：被测试者的投入性工具效度：测评工具的适应性程序效度：测评方式的规范性测评者效度：测评人的专业水准提高各项因素的稳定性,65,1 不了解工作,考察项目与工作无关应对办法：事先准备好工作说明书、任职要求根据任职要求确定面试测评手段事先评估测评手段,66,2 快速判断,根据第一印象做判断形成第一印象只需要17秒根据个人原则判断解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分,67,3 人格阻抗/人格共振,不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向容易引起循环论证排除办法：结构化小组面试一票否决情绪脱敏,68,4 次序干扰,经验和预期会影响判断容易引起甄选标准偏移
25、排除办法：结构化小组面试面试结束后马上讨论,69,5 有限样本,数据、信息有限，不足以得出结论初试：排除性笔试：优选性复试：针对性评价中心：综合性终试：流程性初用期：适应性,70,面试官的胜任特征,自信、善意、亲和，对人的关注理性、情绪稳定，没有强烈的好恶情绪互动能力强熟悉招聘职位的工作流程对胜任特征的充分理解非语言沟通能力人才测评及岗位测评技能人事心理学和组织心理学知识人性因素心理学知识,71,72,谢谢大家,建议阅读书目结构化面试方法(新西兰)Paul J Taylor 等著 轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 选人的真理(美国)凯茜 菲奥克著 当代中国出版社ISBN978-7-80170-716-1瞬间洞悉人心(日本)桦旦纯著 科学出版社ISBN 7-03-013329-3领导学(美国)Richard L.Hughes等著 清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 心理学(美国)David G.Myers 著 人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-7,
