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1、2023电大人力资源管理（专科）作业参考答案（一）第一次作业一、选择题1 .具有内耗性特征的资源是（B）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源2 .人力资源管理与人事管理的关键区分体现在（B）6A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上3 .以人性为核心的人木管理的主体是何种？（八）A.职工B.环境C.文化D.价值观4 .某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本5 .预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个
2、步骤？（B）A.预料将来的人力资源供应B.预料将来的人力资源需求C.供应与需求的平衡D.制定能满意人力资源需求的政策和措施6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体质B.智力C.思想D.技能7 .把“员工视为活动主体、公司主子”是哪一种人力资源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理8 .每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表
3、现D.开放式的自危表现9 .下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A.企业人B.环境C.文化D.产品10 .与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.主动开发人力资源D.培育和发挥团队精神11 .明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制12 .通过检查人力资源目标的实现程度，来供应关于人力资源支配系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A.人员档案资源B.人力资源预料C.行动支配D.限制与评价13 .工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A.关键
4、事务技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图14 .管理人员定员的方法是（C）。A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法15 .依据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。A.因素分解法B.因素比较法C.阅历排序法D.因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位状况写出如何实行以人为本方针报告。参考答案：该案例中贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的主动性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观状况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明
5、在这个问题上，贾厂长敬重职工，关切职工，并满意他们的须要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理
6、主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理地、行之有效的规章制度。2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧,。3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因利精神诱因刺激人们相应的需求，通过满意工人们的需求以激励他们，从而供应他们工作的主动性。4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增加威信，并引导员工参加管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的看法，发
7、挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣扬动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、主动开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工主动主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲消遣区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的须要，只有这样才能调动员工的工作主动性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。三、案例分析2：工作职责分
8、歧1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、如何防止类似看法分歧的重复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？参考答案：1、接受服务工的投诉，赐予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、留意时间支配。2、进行工作分析，重新审核全部的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有肯定的机动性、敏捷性。因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负肯定的保洁责任。发生事情之后，应刚好上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。3、改进之处：1）依据实际状况，
9、要合理分工、重新定位，保证工作的顺当进行。2）加强管理者的领导实力培训，提高领导者的自身综合素养，树立正确的管理观念，应以制度公允公正待人，而非按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参加到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。其次次作业一、选择题1 .影响聘请的内部因素是（A）oA.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控2 .聘请中运用评价中心技术频率最高的是（B）。A.管理嬉戏B.公文处理C.案例分析3 .甑选程序中不包括的是（C）。A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人4 .企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（八）A.岗前培训B.在岗培训C.
10、离岗培训D.业余自学5 .在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式是（B）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6 .岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本7 .使安排公正合理，必需对每一耿务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、精确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与运用D.人力资源规划的制定8 .人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训
11、支配的制定9 .在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（八）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的运用成本D.人力资源保障成本10 .人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段？（八）A.打算阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段IL招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？（B）A.筹划与打算阶段B.宣扬与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教化与安置阶段12 .程序的变更性比较有限，工作性质是半重复性的，须要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作B.按细微环节说明的工作C.工作操作程序有变更D.支配
12、和操作困难的工作13 .考评指标设计分为（C）个阶段。A.4B.5C.614 .方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权B.标度划分C赋分D.计分15 .比较推断法包括（八）A.成对比较法B.回忆印象评判法C.加权综合考评法D.目标等级考评法二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题：请用人力资源规划和聘请理论两种理论分别分析。参考答案：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织依据其战略目标和人力资源现状，为满意将来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预料环境变更中的人力
13、资源需求和供应状况，制定相应的获得、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。详细应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道须要多少人才、什么样的人才，盲目地聘请,从而出现了员工素养低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预料，并依据内部及市场状况做出合理的供应预料，合理配置人才，从而使人才的供需达
14、到平衡。二、该公司缺少合理的人才流淌机制（人才的聘请与淘汰机制）1、应有合理的人才聘请渠道。我们可以从内部选拔也可以外部聘请。两者各有优缺点，两种方式可以是外部聘请为主，内部选拔为辅，依据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流淌，企业才能不断地补充新血液、新力气，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的主动性。但飞龙集团没有合理的人才聘请渠道，人才聘请仅凭人情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学的聘请体系。无论是外部聘请还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的聘请流程，这个过程通常包括确定需求、制定聘请支配、招募甄选、录用、评估等一系列环节。
15、在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展须要什么样的人才，须要多少人才等。不仅如此，在人才聘请的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为聘请工作人员必须要驾驭人力资源聘请的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所聘请的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才聘请确是随机招收，根本无科学而言。3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要供应适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些实力或发展目标与企业目标不一样有差距的人应赐予相应的培训，或予以降职或
16、辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，减弱了企业的凝合力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场地位的力气之源。三、案例分析2：波音公司的新计算机系统问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目标的确定、培训组织者的确定、培训支配的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，依据实际状况，通过学习、训练等手段，变更员工工作看法、工作行为、价值观，提高员工的工作实力、学问水平、业务实力，进行有目的、有支配、有
17、组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在确定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必需先考虑以下工作：首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么须要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是学问培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。其次，制定培训支配。培训者在通过培训需求明确了谁须要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训支配。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最终才落实实施主体。1、培训目标
18、则是制定规划和支配的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的学问和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为详细的培训目标。2、波音公司本次培训对象是全部员工。3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是全部部门全部员工都需驾驭，所以建议以在岗培训为主，激励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则实行岗前培训形式。4、实施主体，依据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教化程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟识员工状况，也很清晰员工与企业要求
19、间的差距，同时培训部也有实力，若不利用该部门，会奢侈公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及须要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部询问公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司支配公司内部培训部与外部询问公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部询问公司合作最合适。第三次作业一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）1 .基本工资的计量形式有（B）
20、。A.基本工资和协助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资2 .下列特点的企业哪个相宜实行计时工资？（C）A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果简单用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低3 .下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制？（C）A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小4 .可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（C）A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术娴熟程度D.劳动贡献大小5 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其
21、所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用？（B）A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资6 .由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制7 .下列奖金哪些属于长期奖金？（C）A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖8 .在贯彻按劳取酬原则时，须要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行安排（A）A.物化劳动；潜在劳动和流淌劳动B.潜在劳动；物化劳动和流淌劳动C.流淌劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流淌劳动和固定劳动9 .工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）。A.劳动差别B.
22、劳动价值C.劳动条件D.劳动责任10 .各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（C）A.纸笔测验B.量表法C.投射测验.D.仪器测量法11 .依据劳动的困难程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，依据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A.技能等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度12 .我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A.养老保险B.就业保险C.生活保障13 .失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则14 .中国劳动平安卫生工作的基
23、本原则是：（1）平安第一，预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的平安与健康；（3）BOA.平安与生产兼管B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安15 .依据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法：（A）A自行设计法B专家预料法C评价中心法D生命支配法二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么须要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：1罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有
24、分数后才考虑评价的依据。2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，简单受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公允、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一样性、精确性、可接受性及好用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作实力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有实力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是
25、说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会详细实施。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面须要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定须要评价的绩效指标；其次，运用关键事务法为每个绩效指标撰写一组关键事务；第三，为每个关键事务确定一个绩效等级；第四，对不
26、同关键事务依据其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，依据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。运用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。(2)做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的相识，以便执行的有效性、公允性和一样性。(3)做好考核前的宣扬教化工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一详细的目的，让员工心中有数。三、案例分析：一家百货公司的工资制度问题：
27、(1)该百货公司实行什么类型的工资制度？(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。参考答案：1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益共享、全部权支配、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益共享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用D激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作主动性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原
28、则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一样。2)收益共享工资制度的特点和作用：收益共享制，是指依据肯定绩效指标的达成状况，把超过绩效指标的部分依据肯定比例支付给员工的制度。收益共享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付实力为依据，不利于企业限制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；简单滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。第四次作业一、推断正误(正确的在题前的括号中划V,错误的划X,每小题1分，共10分)(V)I.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化
29、、价值观四个方面。(V)2.现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持激励、限制调整及开发的过程。(V)3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体,(V)4.工作分析的结果是职务说明书(V)5.“常常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。()6.定额与定员不相关。(V)7.通过人才沟通中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太志向。()8.培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一样的。(V)9.榜样的影响是社会学习理论的核心。()10.员工薪酬就是指发给员工的工资。二、单项选择题(每小
30、题1分，共10分)1 .以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（八）A.经济人B.社会人巳自我实现人D.困难人2 .人力资源管理与人事管理的关键区分体现在（B）A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上3 .“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A.资源B.成本C.工具D.物体4 .与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.主动开发人力资源D.培育和发挥团队精神5 .影响聘请的内部因素是（A）。A.企事业组织形象B.劳动力市场
31、条件C.法律的监控D.国家宏观调控6 .甑选程序中不包括（B）A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人7 .下列方法中不属于考评指标量化方法的是（B）。A.加权B.标度划分C.赋分D.计分8 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用（A）。A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资9 .我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险10 .中国劳动平安卫生工作的基本原则是：（1）平安第一，预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的平安与健康;（3）（B）0A
32、.只管平安不管生产B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安D.平安必需靠员工自己管三、多项选择题（每小题2分，共20分）1 .为人本管理理论供应理论支持的是下面哪几种理论？（C、D、E）A.经济人假设B.社会人假设C.人际（群）关系学D.行为科学E.以人为本理论2 .关于人力资源的说明有三种代表性观点，即（A、B、C）A.成年人观B.在岗人员观C.人员素养观D.成本观E.激励观3 .人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（B、C、D）A.人际匹配B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂4 .人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A、B、C、E）A.设计调查问卷
33、B.把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以说明D.召开专家探讨鉴定会E.把调查结果反馈给调查对象F.请领导签署看法5 .问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（A、B、C、D）A.实际做了什么B.为什么要做C.该环节是否真的必要D.应当做什么E.在什么地方做这项活动6 .聘请策略包括哪些内容？（A、B、C、D、E、F）A.聘请地点的选择B.聘请渠道或者方法的选择C.聘请时间的确定D.聘请宣扬战略E.聘请推销战略F.聘请的评价和聘请的扫尾工作支7 .人们在长期的人力资源聘请工作实践中，发展了很多种好用的甄选方法，它们是（A、B、C、D、E、F）A.面试法B.测验法C.
34、评价中心法D.个人信息法E.背景检验法F.笔迹学法8 .下面各种方法有哪些是培训能用到的？（A、B、C、D、E、F）A.讲授法B.角色扮演法C.实习D.观摩E.远程教学法F.嬉戏和模拟工具训练法9 .按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类？（A、B、F）A.自我考评B.他人考评C.个人考评D.群体考评E.同级考试F.下级考评10 .职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变更，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（A、B、C、D、E）A.成长阶段B.探究阶段C确立阶段D.维持阶段E.下降阶段四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统略五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死
35、亡待遇的争议参考答案：1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供给亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；供给亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供给亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。2、在本案例中仲裁委员会没有赐予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应担
36、当一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位担当连带责任。3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动平安卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理,社会保障制度是社会保障管理的依据,它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而生活困难生后，由国家、社会赐予肯定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公允与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应当逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性
37、，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业谈谈建设学习型组织的体会。（仅供参考，诸位可以任选其他的写作）建设学习型组织是一个系统，具有困难性和艰难性，要做好以下几个方面的工作。一、要留意于营造学习文化。营造学习文化首先要确定学习的理念和价值观。领导者要知晓，要让员工和管理人员明白学习的很须要性。在明确组织所面临的外部环境和内在条件所产生的压力，只有强化自己的实力才能与之相适应，要适应竞争环境，就得加强学习。明确学习和自己所生存的组织的经营管理有很大的关系，只有每个人的实力提高了，才能提高组织整体的实力，才能形成持续的竞争实力。为此，有必要把学
38、习变成每个人的内在需求和动力。组织文化或者说企业文化的发展是主要领导者提倡的，但只有大众的参加和大众能够将企业文化建设落实到实处，事事到处都能按企业文化要求去做，转化为个人的自学言行，这时才能说企业文化建设达到了目的和要求，所以，营造良好的学习文化，才可能使企业得到持续发展的动力。二、建立学习型的组织结构。建立科学而合理的学习型组织结构，首先要精简组织层次,形成扁平化的组织结构。打破传统的层次过多，传递困难，运行无力的组织结构，形成科学而运行良好的组织，达到速度与科学相结合的运行状态。其次要加强团队建设，以良好的团队精神替代单一依靠行政吩咐来运行的单向传递的组织运行模式。强化团队建设还要留意团
39、结，经团队的实力来实现更好的学习实力，适应外在环境的变更。第三，要设立特地的学习管理部门或学问管理部门。学习不仅仅是读书，不仅仅是人际沟通，而是一个运态的过程，组织的学习比个人的学习有更深的涵义，组织的学习更重要的意义在于组织如何通过不断的更新学问和更新组织的运行，达到更好的适应外在环境的变更和组织内部条件的变更，以实现组织实力的增加，这就要求组织有一个特地负责学习的机构来协调组织的学习，以实现学习功能的强化。三、完善内部培训和学习体系。建立学习型组织，首要的是组织自己要重视学习，而组织的学习不同于个人学习的地方，就是要建立培训体系。培训体系的建立，不仅要依据目前组织的要求，也要考虑组织的长期
40、发展。培训体系的建立，不仅仅要考虑短期的学习要求，更要留意探讨和落实组织战略发展的学习要求。建设学习体系，还要建立相应的学习管理机构和学习组织所须要的设施和配套制度等等。也要有相应的人员配备。还要留意学问的积累。通过学问的积累，将学习得到巩固和提高，让组织能适应环境的变更，让组织不重犯已经犯过的错误，也不重更别人己有的阅历，提高学习的效率和效益。四、搭建学问管理平台，提高学问积累、传递、运用的效率。组织的学习还须要留意于建立学习的平台。学习平台，既是大众学习的共同场所，这种平台可以是传统的教室、也可以是电子形式的学习渠道，也可以是其他大家喜爱的硬件和方式。学习平台，也是学习沟通的渠道。搭建学习平台，可以在竞赛性条件下达到学习沟通提高的结合，也可以在沟通过程中实现学问的传播和普及，利于学习的深化。搭建学问管理平台，可以强化引导作用，提高学习的效果。五、形成组织学习网络。学习型组织将供应商、分销商、客户、周边社区组织看作既是服务对象，也是组织学习的对象。学习型组织也会把自己的信息和学问通过适当的渠道供应应合作伙伴和周边社区，实现双向学习，共同发展。这样的学习型组织（企业）可以获得更好的持续动力和更深厚的人文积淀。
