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1、人力招聘、甄选与录用,第 四 章,招聘的评估,招聘计划的制定,怎么招聘,人力资源规划,发展,储备,从哪里招聘,为什么要招聘,招聘哪些人,更新,第 一 节,人员招募,招聘,人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。,招聘的意义,招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源,招聘工作影响着人员的流动,招聘工作影响着人力资源管理的费用,招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径,提高招募有效性,（一）吸引足够多的求职者,前来求职者（1200）,接到面试通知者（200）,实际接受面试者（1
2、50）,接到录用通知者（100人）,上岗者（50）,招聘筛选金字塔,提高招募的有效性,选择适宜的招募渠道,提高招募的有效性,组建一支称职的招募队伍,弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有效的招募方法来吸引各方面人才招聘，是人员甄选与录用的关键环节。以下列出的是招聘录用的一般程序。,人员需求分析,制定招聘录用（招募）计划,征聘宣传,应聘者资格审查,考试和测试,应聘面试,录用决策,体格检查,岗前培训,试用期考察,正式录用,辞谢试用期考核不合格者,辞谢资格审查不合要求者,辞谢面试结果不佳者,辞谢测试结果不合格者,辞谢体检不合格者,辞 谢,辞谢未被录用者,内部,外部,来源,雇员推荐和申请人自荐,招聘广告
3、是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。,许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,必须考虑,【外部候选人的来源招聘广告】,招募广告的媒体选择,1.报纸,2.期刊,3.广播电视,4.招募现场宣传资料,5.互联网,何时使用合适？,当所招聘的工作较为专业时;当时间和地域限制不是最重要 的时候;当与其他正在进行的招聘计划 有关联时。,当竞争激烈，没有足够的求职 者看印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某 一特定地区有足够求职者时;当需要迅速扩大影响时；当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。
4、,在招聘会等招聘现场发放宣传资料；当求职者来访时提供宣传资料。,当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域 极为广泛时；当招聘活动以长期为主时。,当你想将招聘限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某 一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。,招募广告的一般内容,【外部候选人的来源招聘广告】,1.选择适当的媒体,2.包含必要的信息,3.能引起求职者的注意,4.能引起求职者的工作兴趣,5.能引起求职者申请工作的愿望,6.能鼓励求职者积极采取行动,如何使招聘广告有效?,【外部候选人的来源招聘广告】,虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的“跳槽”,小案例,国际制造公司的招聘负责人路易斯在
5、担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：,软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：,在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。,【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结 果引来大量不合格的申请人；“良好形象”这样的主观标准容易导
6、致潜在的法 律问题；3.媒体选择是否适当?,很多企业通过人才交流会等活动进行现场招聘。,人才交流会,校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。,校园招募,某些情况下，企业可能会愿意借助职业介绍机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：,企业中没有自己的人力资源部门；,企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；,经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合 格的申请人；,职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及 准备。,职业介绍机构,【外部候选人的来源职业介绍所】,职业介绍所,许多企业都把员工推荐作为招聘
7、新员工的一种方法。,雇员推荐和申请人自荐,通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。,“猎头”一词源于英文的“Head Hunting”，是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”一词。,作为候选人，与猎头公司打交道要慎重！,猎头公司,优点：,他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；,在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；,【外部候选人的来源猎头
8、公司】,有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”；,缺点：,费用昂贵，小公司难以承受；,我国的猎头业还处于起步阶段。,为“猎才”企业节省时间，提高效率。,1.确认“猎头”的实力；,2.选择一家值得信任的猎头公司；,3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员；,4.问清楚该机构的收费情况；,5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况；,6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。,如何有效地使用“猎头”?,【外部候选人的来源猎头公司】,利,弊,可提高被提升者的工作积极性,容易造成“近亲繁殖”,较少需要培训和指导，离职可能性小,未被提升的人或许感到不满,对企业忠诚度高,新主管不容
9、易建立领导声望,提高企业的投资回报,面谈浪费过多时间,形成惯例后，外聘易遭抵制,内部选拔,第 二 节,人员甄选,人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。,甄选的三个问题（1）能做什么？（2）愿意做什么？（3）是否合适？,人员甄选的方法,简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。,为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求“求职申请表”的设计要科学、规范。,对资格审查合格的应聘者，进行相关的能力特
10、征测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。,1.能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；,一般而言，测试涉及以下内容：,2.人格、个性与兴趣测试,3.成就测试,有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。,在组织用于员工选拔的所有方法中，面试一直是最为常用的一种方法。,模 拟 面 试,GD集团简介,GD专业顾问集团由通晓现代管
11、理理论、有丰富经营管理经验和咨询经验的管理专家以及掌握现代软件开发和网络集成技术的IT专家共同创建。多年来，本着“先企业之忧而忧，后企业之乐而乐”的经营理念，GD集团成功地为百余家企事业单位提供了顾问服务，创造了优良的咨询服务业绩和优秀的公司文化，建立了良好的客户关系。,GD集团拥有强大的管理咨询、软件开发、网络集成及形象设计专业队伍，形成多种服务能力相结合的高效率、一体化的顾问团队。管理咨询为企业解决战略方向和管理思想问题；软件开发和网络集成为企业实施现代管理提供科学的技术和方法；而形象设计为企业与外部进行有效沟通提供有力的工具。这种综合优势使GD集团提供的服务从战略高度到操作层面形成“一条
12、龙”，既为企业节约了经费开支，同时也解决了不同服务机构分别提供服务造成的衔接难、实施推动不力等问题。,二十一世纪是知识与信息的时代，企业面临着前所未有的激烈竞争和挑战。由于企业自身资源的局限性，要实现长期的生存与发展，借用“外脑”和“外力”已成为企事业单位全面提升管理水平、获得持久竞争优势的重要途径。GD集团的卓越服务将成为您获得外部支持的强大而有效的资源。GD集团所肩负的使命是：助每一个客户达成目标，帮每一位员工实现梦想。每当我们所服务的企业（或其他组织）获得成功的那一刻，GD人都会骄傲地说：“我们成功了！”GD人愿与各界朋友精诚合作，共赴成功，共创美好未来。为实现中华经济的腾飞，GD人正以
13、自己的知识、智慧和经验，托举二十一世纪的长寿企业。,征 聘 启 示,由于业务发展需要，本公司需要招聘管理顾问师 若干名。应聘条件如下：,1管理类专业硕士以上学历或MBA，有两年以上管理工作 经验;2愿意接受挑战性的工作，具有开拓进取精神；3性格开朗，善于沟通，有较强的语言和文字表达能力；4有自信，有较强的危机处理能力；5有很强的责任心，具有与他人合作的能力；6熟练的计算机应用能力；7身体健康，精力旺盛；8性别不限，年龄35岁以下，有管理咨询经验者优先 录取。欢迎符合条件的MBA、研究生前来应聘！,面试中如何与主考官“应对”？,面试作为招聘过程的关键环节，主考官掌握着决定取舍的“生杀大权”。因此
14、，作为应聘者，你必须学会尽快观察、了解主考官的思维方式、语言习惯以及性格特征，以便“投其所好”，巧妙应对各类问题。,一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。,有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。,面试中如何与主考官“应对”？,其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。,你必须保持警惕，切不可忘乎所以。他越“谦虚”，你越要“谨慎”！,二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。,有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏
15、，顿失信心。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，也可缓和一下紧张的气氛。,三、主考官一本正经，你就按部就班。,有些主考官性格内向，比较固执，原则性强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，多半会赢得他的好感。,四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。,有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人感到拖沓烦琐。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你千万不要心浮气躁，表现
16、出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。,你稍有厌烦或心不在焉，便会给他留下不稳重、缺乏耐心的不良印象！,五、主考官老谋深算，你得三思而行。,有些主考官显得很“狡猾”，你离他仿佛很近又很远，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你无所适从。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你应恪守“沉默是金”，少说为妙，并伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给他留下沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。,六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。,有些主考官沉默寡言，甚至一言不发、一声不响地坐在那里，一切由你“表演”。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你如果心寒胆颤，就会出现“冷场”。因此，你必须镇定自若，主动打破僵局，充分发挥你的交际才能。,很可能，“不动声色”正是对你的考验！,七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。,有些主考官和你一见如故，可能会滔滔不绝地跟你大谈公司的各种情况和发展前景等。他对你的情况也会问个没完没了。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你应该做个忠实的聆听者，切不可心猿意马或流露出不耐烦的神情，否则会使他大为扫兴甚至产生反感，其结果自然不妙。,
