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1、强化咨询效果,咨询师在帮助来访者统整资源之后，不必立即设定计划和采取行动，而应该透过一个强化（consolidation）咨询效果的阶段，来巩固之前与来访者奠定的咨询成果，这样能使来访者的改变更为顺畅和有效。,如果咨询师太早的要来访者订定计划或太快的催促来访者行动，其结果反而是让来访者对改变产生犹豫或怯步，以致前功尽弃。即使勉强来访者对改变订出计划或采取行动，也会使来访者认为这是咨询师的一相情愿，并非出自于自己的意愿。理由很简单，咨询师忽略了强化咨询效果的重要性和必要性。,Amundson，Harris-Bowlsbey和 Niles（2005）指出：咨询师过早催促来访者订定计划的做法，有时只
2、是咨询师个人的主观经验和认定，而来访者还没有进入改变的轨道；有时则是咨询师因自己工作负荷量大，想赶紧结案而加快咨询步调，而把来访者远抛到后头。,Amundson等人更认为无论咨询师的压力是来自内在或外在，这种匆促的作法，其咨询效果的有限性是可以预期到的，原因就是咨询师跑得太快。,咨询的成果要与来访者改变的步调协调一致才是有效和成功的。有些来访者虽然很清楚自己的问题，并也做了资源探索和整合，但仍会有犹豫不定或担忧却步的情况，此时咨询师最需要做的就是强化咨询效果的工作。,在强化咨询效果时，这三个策略不一定都要使用，也没有前后顺序之分，咨询师可视来访者的具体情况运用其中一些原则和方法。如果来访者已有
3、肯定的选择、清楚的目标及强烈的改变动机，咨询师自然顺理成章地引导来访者进入订定计划和行动的阶段。,指导做决定,做决定不是一件容易的事，它是一个结合了直觉和理性的过程。在咨询中，咨询师帮助来访者做决定的策略也有多种方式，基本的原则是要来访者根据自己不同的生涯选择或方向，尽可能的列出想到的考量因素来对自己的选择作不同的比较。,这种方式虽然可以引导来访者做较周延的思考，但是仍有不足，因为其中一个因素的比重可能会远远超过其他考量的因素，例如来访者可能在外地有一个很好的工作机会，但是他却不愿意搬家，这一点即是他最具决定性的因素。,咨询师在指导来访者做决定的过程中会发现，与来访者讨论生涯选择或考量因素时，
4、来访者的意愿和想法常常多是主观的认知，而缺乏客观的资讯。此时，咨询师需要鼓励来访者回过头去寻找和补充相关的资源做更完整清楚的了解，否则做出的决定和选择可能有偏误或过于理想化。,决策平衡单,指导来访者做决定的方法很多，在生涯咨询中最常见的一个具体的方法是运用决策平衡技术（decision-making balance），其目的是协助来访者做重大的决定。咨询师透过与来访者讨论的过程，澄清和整理出来访者未来生涯可能的选择，让来访者有系统地分析每一个可能的选择，并判断各个选择的利弊得失，然后根据其利弊得失做选择，再根据最优先的选择做计划或采取行动。,如果有些来访者的最优先选择是理想目标，那么他必须先花
5、时间去完成近程、中程的目标后，才能达到理想的长程目标。,例如某个来访者的理想是10年后做女性保养品公司的经营者，经过与咨询师的讨论后，他把近程目标设为：进入代理行销外国女性保养品的大公司工作5年，而中程目标则是研发有特色的多种新产品5年。因此，咨询师此时应鼓励来访者从近程目标著手，关于设定目标见下一节介绍。,双向细目表,决策平衡技术的应用通常借助表格的方式进行，此类表格的样式很多，下面介绍两种常用的表格。较简单的表格为双向细目表，其中一个向度是与来访者讨论并列出自己所有可能的生涯选择，另一个向度则是协助来访者思考并列出做决定时考虑的因素，如工资收入、工作地点、稳定性、升迁机会、出差次数等等。,
6、这些因素还可依序排列，然后根据重视程度按1至5给分。举例而言，来访者大华，目前有四个生涯选择，与咨询师讨论后列出考虑因素的排序，最后得到的总分可做为来访者做决定的参考。,决策平衡单，原为Janis 和Mann（1977）所设计，之后有多位学者仿制成不同的版本，下面介绍其中一种版本提供参考，咨询师在使用时可视需要加以修改。,决策平衡单的原设计者曾把人们思考重大事件的四个主题定为：自我物质方面的得失（utilitarian gains or losses for self）他人物质方面的得失（utilitarian gains or losses for significant others）自我
7、赞许与否（self-approval or disapproval）社会赞许与否（social approval or disapproval）,金树人（1989）认为后两者的意思较笼统，建议改为自我精神方面的得失和他人精神方面的得失，构成自我他人及物质精神四个维度。下面根据其修改版本，举一段咨询师与来访者的对话为例说明其使用要领。,协助设定目标,当咨询师与来访者正确地抓住问题的关键后，表示他们已经站在眺望未来结果的很好位置，此刻正是设定目标的时机（Gerig，2007）。目标正是协助来访者朝着结果前进的动力，也是指引未来正确行动的方向。,Locke和Latham（1984）认为帮助来访者设定
8、目标可以帮助他们四个方面的赋能：目标聚集来访者的注意和行动目标启动来访者的能量和努力目标激励来访者寻找达成目标的策略目标增加来访者的毅力,在咨询中，来访者的目标常常会与计划相混淆，咨询师应该帮助来访者进行清楚而明确的区分。所谓目标（goal）是描述来访者想达成什么（what），而计划（plan）则是说明来访者如何（how）达成目标。,一、寻找目标,当来访者了解了自己的问题所在后，并不表示他清楚的知道要怎样做和朝哪个方向走，因为问题不等于目标。此时，咨询师必须协助来访者把问题转化为目标，甚至可以先协助来访者寻找目标。,Bertolino 和 OHanlon（2002）建议咨询师可以运用下面几个参
9、考的提问，引导来访者具有正向意义和具有目标导向的思考来帮助他们寻找目标：你怎么知道事情变得比较好？你怎么知道问题不再是问题？有什么情形可以说明此次咨询是成功的？你怎么知道何时不需要再来咨询？有什么情形显示你已可以处理自己的问题？,咨询师通过上述的提问即可得到来访者的反应，并且可以很快地了解来访者想达到或改变的目标。然而，有些来访者的反应可能抽象笼统，咨询师则需进一步指导他了解关于设定目标的原则，进而协助他设定出有效的目标。设定有效目标不是一件容易的工作，咨询师必须得有耐性地一步一步指导来访者了解其原则。,二、设定目标的原则,咨询师在指导来访者设定目标时，可遵循下面的五个原则，它是以五个英文字的
10、为首字母组成的SMART原则，分别说明如下：,具体的（Specific）：设定的目标必须清楚明确，不能是模糊不清的描述。例如，来访者的目标是：我希望到外资企业工作，这样的描述即是模糊不清。此时，咨询师要指导他设定清楚明确的目标，如：毕业后进外资企业工作，三年后担任业务主管的职位。,一些对于自己的生涯不敢或不想做决定的来访者，很可能订出模糊不清的目标，而不敢及不想的背后大多是担心自己选了一条路，永远不可能再走另一条路。事实上，每个人的生涯发展都是连续性的，不是现在做了一个决定，将来就不可能再改变。对生涯规划的决定只有优先顺序的不同，并没有所谓对错的区别。,可测量的（Measurable）：设定的
11、目标最好能以明确的数据单位来描述，如：每天早上听语言光盘练习英文1小时、每周去图书馆温习上课的资料3次，一次2小时、一个月内找到70%的相关工作的资讯等等。设定出一个可测量的目标，既可以让来访者感受到自己在逐渐的进步中，也能为来访者累积成功的经验和建立必胜的信心。此外，设定较长远的目标时，最好将之分成几个渐进达成的步骤，并且随时检视是否需要修正进度或方向。,可达到的（Attainable）：设定的目标必须在来访者能力可及的范围内，这样，他订出的目标才是可以逐步达成且有成就感的。咨询师要提醒来访者切勿将目标订的太高或太大，因为达不到目标对于来访者可能是更大的挫折。,其次，咨询师也让来访者了解到自
12、己的能力是有限制的，因为无论是生理学或心理学的实验都证明了有些能力是先天的、是没有办法改变的。例如，某个来访者没有音乐天分，甚至五音不全，却一直想当歌星，这目标对他而言是永远达不到的天方夜谭。因为，设定的目标是靠自己的能力和努力达成的，而非夸大不实或好高骛远的梦想。,真实的(Realistic)：设定的目标要有真实的结果，而不是一个空泛的想法。例如，许多大学生的想法就是未来找到一个好工作，不仅过于抽象不具体，而且对于想要的工作没有任何规划，他们的理想无异于缘木求鱼。,因此，咨询师与来访者要讨论和订出的目标必须是有结果的目标。真实的目标也要让来访者了解行动要从此刻开始，而不是推迟到下周、下个月或
13、明年，如：每周去图书馆温习上课的资料3次，一次2小时、明天开始每天早上练习英语1小时、这个周末上网寻找工作资讯，预定工作进度20%等。,有时间性的（Time）：设定的目标需要有预定达到的进度和完成的时间表，这样才能确认来访者要投入多少时间以及在什么时候完成。有些来访者的目标是立即的目标和近程的目标，咨询师可以帮助来访者在短期内达成，以期获得成功的经验。,从宏观的角度来看，咨询师甚至要帮助来访者思考自己生命所要完成目标，设定中程的目标和远程的目标。一个合理的时间表不仅帮助来访者建立信心，并且学会做好时间管理。,提升改变动机,一、改变的焦虑大多数的来访者都害怕改变，因为改变不仅让他不能再依赖过去一
14、些旧有的惯性行为或熟悉的资源，而且还要面对未来许多不确定的挑战。对于来访者而言，改变是需要冒险的，因为谁都不可能预测改变后会发生什么事。因此，他们认为维持过去的行为是较容易也较安心的，而改变却要付出代价，甚至带来失落感。,如果现况没有改变会使来访者感到困扰，甚至不快乐或痛苦。然而，来访者若是做了改变，仍可能会面对新的、未知的困扰而带来的不快乐或痛苦。Nathan 和Hill（1992）指出来访者的担忧，可能是自己的选择不符合重要他人的期望、过去遭到拒绝而害怕求职的竞争、害怕自己计划无效等。而Egan（1998）认为来访者对改变的信心不足，其原因有怀疑成功可能性、不敢负起责任、要付出代价（如心力
15、、时间）、坚持力不足等。,二、提升改变动机的策略,持续增进咨询关系：在咨询的过程中，咨询师需要不断地增进与来访者的良好合作关系。尤其是来访者对自我改变的信心不足时，更需要咨询师持续地给他坚定的鼓励和支持，让来访者感觉咨询师是跟他站在一起的。当咨询师与来访者的同盟关系越融洽时，来访者的改变动机就会越强。,同理和接纳焦虑的情绪：咨询师如果觉察到了来访者面对改变所产生的焦虑情绪，应先同理和接纳来访者这种情绪是正常的反应，然后引导来访者表达情绪背后的想法，如说：我了解要做改变，任何人都会有些担忧，你的担忧是、看出要你立即下定决心，似乎有点困难，愿不愿意谈谈你的想法？、你好像有些犹豫，是不是担心父母反对
16、？等。透过咨询师的引导，来访者的焦虑情绪可以获得抒解或消除。,鼓励积极的态度：虽然未来的结果确实存有许多的不确定性，咨询师也可以帮助来访者了解不确定也有其正面的意义，鼓励其以积极乐观的态度开始做生涯发展的准备，如：减低焦虑情绪、理性分析需求和目标、把握当下的学习、掌握部分可使用的资源等。,排除改变的障碍：如果来访者在迈向改变路上的一些障碍不加以排除，改变的效果往往事倍功半，甚至容易使来访者丧失信心，以致原先咨询的进展半途而废。,影响改变的障碍有：不良适应的信念、无法决定的优先选择、不清楚的价值观、错误的信息、不足的资源、亲友的反对等。因此，咨询师在来访者朝向改变的出发前，要与他讨论必然碰到或可
17、能有的困难，以及如何应对或解决的方法。,强调改变的诱因：诚如前述，改变和不改变都可能带来不舒适或痛苦。咨询师需引导来访者比较改变和不改变的利弊得失。当来访者发现改变后带来的好处或利益胜过不改变，他就会产生改变的动力，如让他觉察到改变可以使自己的心情稳定、精神愉悦、满足成就、实现理想等，他更会坚定信心而乐于改变。,重视小改变：有些来访者会期望自己有大的改变，这固然是多数人正常的心态，但是很容易带来欲速而不达的挫折。咨询师要不断地提醒来访者从小改变开始，鼓励他从立即可达到的目标开始著手。,只要来访者愿意开始行动，任何一个小改变会带动另一个小改变，接著是持续的小改变，最后一连串小改变之后，累积的成果
18、则超越或胜过一个大改变。咨询师也可建议来访者在达到目标后，给自己一些精神或物质的奖励，如自我表扬、鼓掌欢呼、吃大餐、看电影等。,寻求重要他人的支持：除了上述建议来访者自我鼓励外，咨询师可与他讨论周遭有哪些值得信任的重要他人，如父母、老师、亲友或同学。之后，与来访者讨论如何征求重要他人的同意作为自我改变的见证，并且乐意在来访者改变过程中有任何进步或努力时给予鼓励和支持。,想象改变的情景：这是类似咨询中运用的引导式幻游（guided fantasy）的活动，咨询师首先指导来访者闭上眼睛做简短的放松活动，如身体舒展、四肢放松、深呼吸等。然后，引导来访者想象自己从改变开始、改变过程到改变结果可能发生的
19、情况，以及自己的感觉和别人的反应。,咨询师的引导要以较慢的声调和段落停顿的方式进行，例如：你觉得很放松，想象自己正在图书馆里查找写报告的资料，找到了有用的材料，然后、想象你正与父母讨论自己的决定，他们的反对让你感到生气，深呼吸，深呼吸，提醒自己要稳定情绪，心平气和地跟他们沟通，他们的反应是等。,鼓励正向的自我对话：一些来访者内在的负向想法，会似无声胜有声地萦绕在心头，如：这对我太难了、我做不到、不可能改变的、不会成功的、再努力也没有用的、别人不会同意的等。类似这些自我挫败的内言，常使来访者还未开始改变就先败下阵来。,咨询师可教导来访者写出负向的内言，然后针对一个个的负向内言，与他讨论如何转为相对应的正向内言，并且练习经常在心底重复这些正向内言。,共同参与改变计划：来访者对改变缺乏动机或动机不强，通常是他并没有投入咨询当中。如果来访者没有参与感，往往会使他失去坚持到底的动力。因此，咨询师需要随时留意来访者是否投入在咨询过程中，不断地肯定他所做的努力，让他对自己的改变有一种拥有感（sense of ownership），进而愿意为自己的改变负起责任。,
