HR必看讲座-劳动关系与人本管理.ppt

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1、,国家高级人力资源管理师（深圳）俱乐部成立 暨 和谐的劳动关系与人本管理 学术论坛和谐的劳动关系与人本管理时 勘中科院研究生院社会与组织行为研究中心 2010年7月17-18日，深圳,时 勘 博士 中国科学院研究生院管理学院 博士生导师 教授社会与组织行为研究中心 主 任中国社会心理学会 副会长通讯地址:北京市海淀区中关村东路80号,100190电 话:(8610)82680937,64854436,51200015（传真）电子邮件:网 址：http:/,汇 报 纲 要,和谐与健康人本管理的历史沿革人本管理的理论依据员工援助的服务内容员工援助的基本技能员工援助的能力培训健康型组织的发展建议,1

2、.和谐与健康 1.1 和谐社会的建设,世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。我国目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，中国共产党基于科学发展观的理念，提出了建设社会主义和谐社会的构想。,和，“禾”+“口”谐，“言”+“皆”。构建社会主义和谐社会的是中国共产党在社会经济转型时期的一项重大决策，它必然会带动全社会更加关注与社会稳定有关的民众身心健康、劳动关系、经济发展与环境保护等和谐发展的问题。,1.和谐与健康 1.1 和谐社会的建设,1

3、.和谐与健康 1.1 和谐社会的建设,作为全球发展最快和竞争最激烈的市场之一，中国的企业家和员工们，正面临着越来越大的压力。越来越多的企业家和企业员工频繁地产生心理和情绪问题。心理紧张、烦躁、焦虑、挫折感、痛苦、自责、丧失信心、忧郁已成为新生代职业群体的心理通病。青年员工的心理危机不仅给本人带来了痛苦和伤害，也会给企业经营目标的实现造成障碍，严重时还会给社会带来不可估量的损害。,关于健康的概念，世界卫生组织（WHO）1948年在其成立宪章中就有明确的阐述：“健康是一种在躯体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态”。也就是说，健康是躯体、心理和社会功能三个方面的统一体，而心

4、理健康是整体健康的不可分割的部分，它包括了积极的心理健康状态、有效的生活应激和恢复、卓越的工作成效和宽松、创新的组织文化，并能对社会做出贡献。,1.和谐与健康 1.2 健康的标准,和谐社会建设的对象主要涉及的是人,处理好人与人、人与组织、人与社会和人与自然的关系尤为重要。把关心民众的生理、心理健康作为稳定和谐的评价指标，不断调整执政者的决策行为，才能保证经济增长与社会进步的和谐统一。因此，健康是考察和谐社会建设质量务必关注的核心问题。,1.和谐与健康 1.2 健康的标准,近年来，组织行为学研究领域出现了组织健康（Organizational Health)的新概念。一个组织、社区和社会，如同人

5、体健康一样，也有好坏之分。其衡量标准是，能正常地运作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐发展（Matthew Miles&Fairman）。,1.和谐与健康 1.3 组织健康,在此背景下，我们提出建设“健康型组织”的构想，其基本思想在于，企业就象一个人一样，也应该有健康的肌体、胜任的能力和创新的文化，只有打造好这种软实力，实施人本管理，领导和员工才能同心同德，共同面对市场竞争，获得更好的发展。新生代员工具有完全不同于前辈的心理特征和行为方式，解决此问题的关键在于企业的高层管理者干部改变观念，开展健康型组织学习活动，重点提升基层管理干部的管理能力和领导艺术，建立企

6、业和谐的劳动关系。,1.和谐与健康 1.1 和谐社会的建设,正常的心理状态+成功的胜任模型+创新的组织文化=健康型组织,创新创新的组织文化,胜任成功的胜任特征,健康正常的心理状态,健康型组织Healthy Organization,1.和谐与健康 1.4 健康型组织,从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（Employee Assistant Program，EAP），从根本上把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面。EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。,2.

7、人本管理的历史沿革 2.1 研究发端,员工援助EAP（Employee Assistant Program）源于 1917年 R.M.Macy公司、北洲电力公司开始提出 EAP的企业管理概念。20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目（Occupational Alcoholism Program，OAP）1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNA特别报告，1987）。,2.人本管理的历史沿革 2.1 研究发端,经过几十年发展，EAP已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事

8、件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。,2.人本管理的历史沿革 2.2 演变过程,随着产权关系的多元化和劳动关系市场化，在企业追求利益最大化的同时，劳工关系问题甚为敏感。从企业变革导致的裁员、工伤事故导致的康复保险，特殊工种（如农民工的工资偿还、爱滋病毒携带者的就业问题等）的合法权益保障问题。,2.人本管理的历史沿革 2.3 劳资冲突,转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于亚健康状态。工作不安全感，工作压力与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键因素。企业员工的压

9、力管理咨询和变革咨询成为新的热点问题。,2.人本管理的历史沿革 2.3 劳资冲突,公司的损失（Eric,2005),旷工 滥用病休假医疗保险赔偿增大员工流失率增高招聘费用增加管理层的时间消耗士气低落英年早逝,2.人本管理的历史沿革 2.4 EAP计划,3.人本管理的理论依据 3.1 新生代的心理特征,成长阶段（出生-14岁）：幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。探索阶段（15-24岁）：探索各种可能、做好工作的准备。确立阶段（25-44岁）：工作生命周期的核心部分。尝试-稳定维持阶段（45-65岁）：建立一席之地、保住这一位置。职业衰退阶段（65岁之后）：接受权力和责任减少的事实，准备离休。

10、,培养身、心、灵三方面健康（萧爱玲，2004）,身：健康生活方式，均衡饮食，适量运动心：培养良好心理素质，避免自尊心过低，及惯性的负面想法灵：涉及层面比心理更高，包括处世的价值观及对人生的看法，懂得面对成败，及要避免过份侧重物质的追求,3.人本管理的理论依据 3.2 身心灵的平衡,不再只集中研究创伤后压力症(Post-traumatic Stress Disorder(PTSD)，而是探索创伤后的成长(Post-traumatic Growth(PTG)来克服灾难或不幸。研究显示，抗逆力(Resilience)和茁壮成长(Thriving)与PTG有关联。良好的心理品质、身体及行为上的压力症状

11、的调控，工作满意感及就业安全等心理因素会对工作健康，包括身体及行为上的压力征状、工作满足感，及职业安全，都有好的影响。,3.人本管理的理论依据 3.3 积极主义心理学,心理健康,危机,震惊 压力反应 复原过程,3.人本管理的理论依据 3.4 抗逆力模型,正面情緒(positive affect),希望(hope),主控信念(locus of control),堅強人格(hardiness),自我效能(self-efficacy),抗逆力(resilience),3.人本管理的理论依据 3.4 抗逆力模型,自信心(confidence),社会支持(social support),主控(maste

12、ry),樂觀(optimism),茁壯成長(thriving),3.人本管理的理论依据 3.4 抗逆力模型,职业生涯及工作辅导人事管理咨询婚姻及家庭辅导调动迁移及文化适应辅导精神健康及心理辅导个人理财及法律咨询,4.员工援助的服务内容 4.1 个人咨询服务(PPC),沟通障碍 生产力下降 团队精神丧失 权力斗争 低落的士气 组织承诺缺乏,4.员工援助的服务内容 4.2 转型中的HRM服务,计划员工沟通的流程危机行为处理公众形象处理领导变革有效的员工沟通掌控裁员的会谈技巧有效的面对变化变革时期的职业生涯发展指导,4.员工援助的服务内容 4.3 变革管理的咨询,办公室设备使用 求职及面试技巧训练

13、个人履历撰写 职位介绍 辅导协助,4.员工援助的服务内容 4.4 对外转职咨询服务,领导改变建立团队训练自我肯定的管理人训练员工教导及辅导训练绩效管理处理冲突掌控裁员的会谈处理性骚扰问题管理差异及其它,4.员工援助的服务内容 4.5 培训与发展,工资福利 工伤康复 裁员就业 工作-家庭平衡 婚姻与子女教育,4.员工援助的服务内容 4.6 劳动关系协调,调解与协商 劳动争议与仲裁 群集事件冲突管理 劳资谈判 灾难应对,4.员工援助的服务内容 4.7 社区法律援助,胜任特征的定义,胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer,1993）”。换言之，指能

14、将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。,5.员工援助师的职业能力 5.1 胜任特征模型,员工援助师胜任特征模型,知识,态度,技能,企业管理,咨询公司,社区服务,5.员工援助师的职业能力 5.2 胜任特征要求,服务领域,鉴定要求,员工援助师胜任特征模型,变革创新,5.员工援助师的职业能力 5.3 核心能力要素,压力疏导能力,心理诊断能力,冲突协调能力,班组管理能力,灾难应对能力,社区救助能力,法律援助能力,协调沟通能力,监控干预能力,职业辅导能力,5.员工援助师的职业能力 5.4 教材特色,本课程是为企业、社区和咨询公司从事与员工援助工作有关的管理干部和专

15、职人员提供的培训课程。本课程为国家员工援助师的专项职业能力资格鉴定的培训课程。,5.员工援助师的职业能力 5.4 教材特色,本课程集中了国内从事心理学、人力资源管理、劳动法、社会工作以及工会工作的专业人员和实践管理干部，根据我国处于社会经济转型时期和谐企业建设和人本管理的需要，在吸收国际员工援助计划（Employment Assistant Program,EAP）的成熟经验的基础上编写而成。,5.员工援助师的职业能力 5.4 教材特色,本课程基于企业的和谐发展、人本管理和增进绩效的要求，针对员工的个人、家庭生活、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，运用临床医学、心理学、人力资源

16、管理和劳动法律的知识和技能，为员工、管理者提供诊断、咨询、培训等方面的服务活动。通过本课程的学习，将帮助学员熟悉员工援助计划的基本知识和实施中的需求分析、流程管理、效果评估的流程，特别要系统介绍员工援助师务必掌握的专项职业能力，,5.员工援助师的职业能力 5.4 教材特色,本教材在编写中，主要体现出职业专项能力定向、密切联系实际和深入案例分析等三大特点。通过本课程的学习，将帮助学习者达到国家员工援助师的基本任职要求，获得员工援助师的专项能力的职业资格，以便有效地参与员工援助计划工作，为企业和谐的劳动关系的建立、维系和实现科学的人本管理服务。,6.员工援助的能力培训 6.0 概述,国内外员工援助

17、计划的发展概况 员工援助计划的标准和操作要求 员工援助师的胜任特征模型 员工援助师的职业道德要求 员工援助师的督导与成长,6.员工援助的能力培训 6.1 心理诊断能力,心理诊断与测量 心理行为治疗 家庭治疗和现实治疗 九分割统合绘画法（桑志芹）团体心理辅导（樊富珉）,情绪,精神,身体,步骤一：把自己的生活看為一個圓圈，分成三個維度。,步骤二：把三维度再各分为三個方面来诊断，形成建议。,6.员工援助的能力培训 6.1 心理诊断能力,6.员工援助的能力培训 6.2 压力疏导能力,压力源的等级界定 工作环境设计及压力疏导 工作-家庭平衡疏导 压力管理技巧,Quick（2004）提出，工作压力可分三个

18、预防等级：初级预防：用行动减少或消除压力来源，以及正面提升一个有支持性及健康的环境。如改变人事政策，诊断压力工具，发展有支持性的组织气氛，多沟通，让员工多参与公司决策，减压、提升健康生活活动或课程。次级预防：增加个人关注及改变减压技巧，从速测试及管理抑郁及焦虑感。例如：压力教育及管理压力课程，简单松弛方法（渐进式肌肉松弛法）、健康生活方式、时间管理训练（定下目标、优先次序）、敢言及解决问题的技巧。高级预防：关注曾受压力引致严重病态人士的康复及痊愈。例如：保密的专业辅导服务、24小时热线服务。,6.员工援助的能力培训 6.2 压力疏导能力,人机系统设计实例：倾斜式键盘（崔建昆，2004）由于指尖

19、的活动范围不能覆盖键盘深度，人在打字时不得不通过手腕的运动补偿，长期工作容易造成手腕疲劳。有人设计了一种倾斜式键盘：在键盘后方设计垫板,手掌水平放置在垫板上,抬高手腕中心,使手腕操作时处于自然体位，按键布置平面倾斜45,由于最大限度地用了手指工作空间,操作时可以大大减少手腕的运动,从而避免腕部疲劳损伤。,6.员工援助的能力培训 6.2 压力疏导能力,管理者夫妇所面临的工作-家庭冲突问题主要是角色过载、角色冲突、角色渗溢和角色交错。对于工作-家庭冲突事件，与当事人形成合作性的目标关系，会有助于冲突事件的解决。从长期意义上来讲，丈夫和妻子如果能够综合双方的观点、能力和资源，会减轻工作和家庭之间的角

20、色冲突。组织提供友好的政策、上司和同事对员工在工作-家庭问题予以支持，能够帮助员工更好地平衡工作和家庭生活。（陆佳芳，时勘，2005）,6.员工援助的能力培训 6.2 压力疏导能力,6.员工援助的能力培训 6.3 冲突协调能力,冲突的原因及冲突管理 员工沉默与纳谏 欺负行为与破坏性行为 谈判、沟通与协调技巧,46,voice,silence,个体（特征、状态）,关系（领导-员工Dyad）,团队（微观环境）,组织（公司宏观环境）,社会（跨文化）,员工谏言影响因素模型,（高利苹，时勘，2010）,6.员工援助的能力培训 6.4 班组管理能力,正式群体与非正式群体 同事关系与朋辈关系 班组管理技能

21、心理宿舍建设 合作性团队建设,人际关系、GUANXI与同事关系,本研究将“同事关系”定义为：组织中同一管理层级的工作任务相互依赖的员工两两之间的特殊连带，这一特殊连带既遵循人际交往的自然特点，也遵循中国社会“关系”潜规则的影响。,图1.1 GUANXI、人际关系和同事关系的范畴,6.员工援助的能力培训 6.4 班组管理能力,第一，同事关系质量主要体现在同事间的人际沟通、信任、支持和对关系的长久预期，即中国人在同事关系中更注重关系的长久性。第二，在预测组织中的结果变量时，同事关系质量（CRQ）的预测作用比同事间交换（CWX）的预测作用更强，特别是对离职意向的解释力方面。第三，同事关系质量在两组匹

22、配样本的积极情绪相似性和组织公民行为、同事满意度、组织承诺和离职意向之间的部分中介效应得到了验证。（陈雪峰、时勘 2007）,6.员工援助的能力培训 6.5 监控干预能力,抑郁症状及其诊断 行为异常与心理监控 自杀的原因及预防 心理行为的矫正与干预,6.员工援助的能力培训 6.6 职业辅导能力,职业生涯的发展历程 职业心理测试方法 新员工的入职辅导 中后期的员工职业辅导 再就业及适应指导,职业信息访谈,您工作的自主空间程度您的工作条件和环境您完成工作所必须的特殊的知识、技能和培训您的工作近期是否有因技术、市场和竞争发生变化您最喜欢的工作特征您最不喜欢的工作特征您的工作对组织的整体目标和长期远景

23、有何干系在您的工作领域有无明确的职业通道您对自己工作的走势的看法初级从业人员和高级从业人员的薪资水平大致是怎样能否推荐其他人让我增多对这个行业的理解,个人关系网备忘录,.亲戚 你可在下面的空格中做标记。父母兄弟姐妹 叔伯姨妈 祖父母 堂兄弟 夫妻 其他亲戚:_.朋友与熟人 列出所有你能想起的、有联系的人。邻居：_ 从前的邻居：_ 茶友或协会成员：_ 学友：_ 老师：_ 曾经打过交道的人：_ _ _ _ _ _.同学 你的老同学_ _ _ 你现在的同学_ _ _ _ 你同学的亲戚_ _ 你同学的朋友_ _,职业选择 不在于选择的职业是最好的，而在于选择的职业是最适合你的。,6.员工援助的能力培训

24、 6.7 协调沟通能力,劳动合同法与集体合同制度 工资的集体协商 伤残人员的康复 企业裁员的行为规范 执法检查与协调沟通,6.员工援助的能力培训 6.7 协调沟通能力,工伤康复能力1.员工伤残的原因分析2.工伤残疾的诊断标准3.医疗康复与职业康复4.伤残人员的心理康复,S公司为保证员工工资每年8%的增长率，突破预警线的限制,连续几年增加工资，这可能带来那些问题？1、企业会过度消耗利润，使固定投资减少，长期的生产能力不能得到提高，消弱竞争实力;2、员工习惯工资增长情况，工资增加不能带来相应的激励性。3、在企业效益下降时，员工很难面对工资下降的情况，士气和稳定性都会受到很大的影响。4、会降低正常的

25、员工流动，使外部人员进入公司的机会减少。5、增加相应的福利成本，会增加人工成本的支出。,6.员工援助的能力培训 6.7 协调沟通能力,6.员工援助的能力培训 6.8 法律援助能力,集体劳动争议的法律援助 团体劳动争议的法律援助 权益代表的沟通谈判能力 群发事件与罢工事件的应对,确定基本规则并付诸实施决定是否要制定一份书面的调解协议确定各方是否有权解决问题,劳动关系谈判 谈判策略,基于利益的谈判,人利益选择标准,争端解决方式,竞争协作妥协规避通融,团队或者变得更为合作，冲突更有建设性；或者变得更为竞争，冲突更具破坏性；需要持续的进步；明确团队成员目前以何种方式一起工作；明确能够改进团队成员共事的

26、方式。,6.员工援助的能力培训 6.8 法律援助能力,6.员工援助的能力培训 6.9 社区救助能力,社区人员的就业帮扶 困难人员的医疗救助 困难职工的助学帮扶 农民工的咨询救助,阴阳辩证,万事万物，皆有阴阳阳中有阴，阴中有阳阴阳互动，此消彼长,请列出你对已、对人、对事、对环境不满意的方面，模仿后面的练习改变认识，补充相关词语和例句。,辩证认知练习,我不满意的,1.2.3.4.5.,6.员工援助的能力培训 6.10 灾难应对能力,突发灾难的人群疏导 创伤后应急障碍及治疗 意外事件的危机应对 灾后重建与心理重建,人生格言,烦恼是自寻的。快乐是人的选择。,真正带给我们快乐的是智慧，而不是知识。苏格拉

27、底,哲人的结束语,7.健康型组织的发展建议,和谐的劳资关系和人本管理的关键是倡导健康型组织建设，这在很大程度上取决于政府、企业高层领导者的支持和参与，根据我们的研究成果和体会，提出如下五点建议：,发展对策一：高层管理者带头改变观念，高度重视企业的人本管理，倡导健康型组织建设。,7.健康型组织的发展建议,发展对策二：现代社会是一本打开了的心理学，要倡导人本管理，其核心在于借助心理学，来做好员工的压力管理与情绪管理。,7.健康型组织的发展建议,发展对策三：面对新生代的新特征，管理者要从组织发展战略的高度，全面提升管理能力，使企业的人本管理落到实处。,7.健康型组织的发展建议,发展对策四：建设健康型组织，需要组织行为学和人力资源管理的理论指导，只有在认识上抓住了实质，才能建设创新融合的文化，增强组织的核心竞争力。,7.健康型组织的发展建议,发展对策五：建立一支高素质的员工援助专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在中层管理干部和员工中普及健康型组织的管理理念和服务技术。,7.健康型组织的发展建议,