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1、2002322 商法人力资源(HR)法务管理重要争点,彰显专业 员工穿著老板在意,两个月前秋意渐浓之际，旗下有650位律师的国际法律事务所高特兄弟公司（Coudert Brothers）寄给员工一份备忘录，提醒员工们在这家有优良传统的公司上班时须穿著得体合宜。在21世纪初的纽约，这份备忘录对企业穿著的合宜与否兼具指针与启发性。踰越这家法律事务所主管认定适当穿著标准的服装包括：T恤、牛仔裤、宽大松垮的休闲裤、袜裤、迷你短裙、窄裙、露背装、小可爱，以及一般认为是邋遢或不修边幅的服饰。高特兄弟法律事务所合伙人邱区女士（Pamela Church）说，以往对员工的穿著较少作某种特定的规范，因此他们上班
2、时的穿著无法彰显某种水准的专业特质。,当然，会穿著袜裤、迷你裙或是小可爱等服装到办公室的员工大多为女性上班族。在90年代经济繁荣时期，不太有人会管你穿著这类休闲服上班，但近年来受到经济严重不景气影响，为凸显专业的外表，这类劳动人口开始穿较正式的上班服装。虽然目前只有一些大型金融机构包括雷曼兄弟（LehmanBrothers）、贝尔斯登（Bear Stearns）等公司恢复正式服装规定，但时下普遍流行的看法认为，由科技创新带动的经济目前陷入严重的不景气，使许多专业人士认为有必要重新穿上剪裁的西装。此外，愈来愈多证据显示，日益严峻的景气也让许多女性上班族穿回正式的工作服。,通常所谓不合规定的上班穿
3、著还包括太薄、太透明的宽松工作服，以及太窄、太紧的裤子或裙子。曼哈顿一家知名法律事务所的人力资源部女性主管说，也发生过所谓的肚脐问题，凡是穿著露肚脐的员工均被要求到盖普（Gap）服装连锁店购买一些较不暴露的上班服。电话访调显示，有时候女性上班穿著暴露与否，常出现职务阶级歧视问题。例如，同样的穿著规定不见得适用于高阶职务的女性主管，职务较低的员工若违反穿著规定较可能受到指责。一位人力资源主管说，穿著皮革裙子的律师不可能被要求回家吃老米饭，但法律事务所的行政人员就有可能被炒鱿鱼。,变动薪酬制 留住优秀员工,严峻的经济景气迫许多公司绞尽脑汁欲挤出更具创意的办法，奖励最富生产力的员工。除底薪外强调绩效
4、奖金与分红的变动薪酬（variable pay）制度近年来成为企业的最爱，因为这种办法为员工创造更大的诱因。经济情势愈严峻，许多公司就愈加了解以创意的方式以奖励高生产力员工的重要性。翰威特公司针对香港、日本、中国大陆、印度及印尼在内等13个经济体、1,007家公司（包括外国、本国及合资企业在内，员工总数87.4万人）进行调查。这项研究旨在了解包括高级高阶管理阶层、一般经理人、专业技术及管理职务、文书与后勤员工，以及劳力工人等五大类职务的实际加薪以及预定的加薪计划。,研究发现，2002年此地区所有国家、各行各业的平均薪资都有增加，印度信息科技业员工的薪资增幅最大，平均增加16.4%。其它依序为菲
5、律宾、中国大陆、南韩及印尼，增幅在6.4%至10%之间。相形之下，香港劳工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至2.9%之间。大多数国家2003年的加薪幅将会更大，但南韩除外，因为南韩劳工认为2003年的加薪幅度将与2002年相差无几，约在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景气影响最深，45%劳工表示今年薪资冻结，中国大陆的加薪幅度约7%。2001年台湾有11%受访者表示薪资冻结，比例高居亚太之冠。在其它方面，翰威特的研究发现澳洲的变动薪酬（绩效与年终分红等）水准高居亚太之冠。澳洲高级经理人的变动薪资平均占总薪酬的四分之一，相形之下台湾只有14.8%，为受访国家中最低者。,超过
6、四分之一的受访企业也发现很难吸引及留住员工。在中国大陆，受访企业有逾半数表示遭遇这类问题，尤其是在销售、行销及工程部门。虽然大多数企业认为明年的整体情势将会改善，但景气的不确定性使一些企业正在为加薪伤透脑筋。预算变少意味着全面加薪将使每位员工的加薪只有一丁点儿，可能无法吸引并留住有最有才华的员工。美国薪资顾问业者Hewitt Associates亚太区常务董事Mick Bennett班尼特说，解决之道是采行变动薪酬。企业应思考只把加薪总额分配给表现最佳且绩效最好的员工。他认为，最有才华或最有冲劲员工对公司的价值，比一般员工多出50%至60%，而且这些员工在不景气期间对企业的生存至为重要。,班尼
7、特说：若给所有人加薪1.5%至2.0%，所有员工都会感到挫折，若给绩优者加薪20%，其它人也会不爽，反正怎么做都有人会不高兴。但薪资专家说，变动薪酬可以产生更大诱因鼓励员工争取好绩效。迹象并显示，近年来这项制度逐渐蔚为风潮，例如在印度，最能干员工加薪的幅度经常是一般员工的两倍以及绩效最差者的五倍。,台湾：企业度小月 激励性变动薪资,什么是激励性变动薪资设计？中原大学企管研究所所长诸承明指出，简单来说，激励性薪资主要是为提高员工工作动机，藉此达到更好的绩效。激励性薪资的基本原理是将员工的绩效与薪资给付基础加以串连，鼓励员工在获得高额薪资之前，必须加倍努力才能达到绩效；也就是pay for per
8、formance。中华人事主管协会执行秘书徐宏彰说，今年第三季以来，最热门的人资课程非“薪资设计”莫属。这波不景气袭击的行业从高科技产业到传统产业无一幸免，企业普遍勒紧裤袋度小月，这时如何将原本固定的薪资，与业绩连结，刺激员工冲业绩，变得十分重要。诸承明表示，公司规划激励性薪资时，必须依照职务工作特质加以调整，对于任务产出变异性高的工作，必须给予较高的激励性薪资。,例如，房仲人员、保险业务员、汽车销售员等，可能某甲一年可以卖出50户房子，某乙一年只卖出3户，这类产出变异性高的职务，就可调整薪资架构，设计较高比重的激励性薪资，让业绩与报酬获得正比。例如原本薪资结构里三分之二为底薪、三分之一为绩效
9、奖金，为激励员工冲业绩，就可将绩效奖金比重提高为二分之一，降低底薪占薪资结构的幅度，让一年卖50户房子与一年卖3户房子获得的报酬能有大幅差异。从行政人员到业务代表，综观每种工作，多少都有“产出变异性”，以行政人员来说，主管可能以工作完成速度、准确度作为绩效考核标准，因此，也可在薪资内涵里，设计少部分比率的激励性薪资。不过，激励性薪资主要用来鼓励产出变异性大的职类，一般的行政人员因为产出变异性小，激励性薪资的比重就不能设计的过高。,诸承明建议，激励性薪资只有占薪资结构比重高低问题，绝对不能完全忽略，否则丧失这项激励，可能让员工萌生怠惰心理。此外，为破除员工吃大锅饭的心态，提高员工战斗力，为企业冲
10、业绩，徐宏彰建议，企业可整并部门，导入利润区块的概念，提高工作绩效。徐宏彰进一分析，企业面对景气寒冬，先是裁撤行政、庶务人员，并将这些业务以外包方式，减低成本；至于和公司营运密切相关的业务人员，多是最后才被开刀的对象。某些企业已经开始将组织调整为利润区块，以网络公司为例，原本网页设计工程师只要负责网页设计，公司赚不赚钱？业绩好不好？是业务代表的责任。不过，调整为利润区块之后，就可将网页设计工程师与业务代表连结成生命共同体，共同目标就是如何提高业绩。,这两群原本分属不同部门的人之前各司其职，景气好时，怎么做都会赚钱，但现在景气不好，业务拉不到广告可能推说网页设计太差、网页工程师也会推说业务代表不
11、懂得推销，相互推卸的结果只会造成门户之见，并不会针对问题亟思解决之道。导为利润区块后，透过部门主管统合，以冲业绩为首要目标，加上激励性薪资，让员工报酬与业绩紧密结合，激发员工的生产力。,劳动争议知多少?,福州劳动争议案件急剧增长!截至2002年月底，福州市劳动和社会保障局仲裁处受理的劳动争议案件已经超过件，比去年全年的件左右增加近，劳动争议案件呈急剧增长态势。目前劳动争议案件中的都集中在保险、工伤、经济补偿及拖欠工资等个方面。福州市劳动和社会保障局仲裁处处长林依俊因此呼吁，企事业单位在招聘员工时要按有关法律法规自觉签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，保证自身的合法权益不受侵犯，同时有关部门也
12、应加强对企业用工的监管和执法力度，有效防范简单矛盾激化和劳动争议。,试用期怎样约定？六点规定,所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。劳动法第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：（1）劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平
13、等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。（2）试用期最长不得超过6个月。,（3）劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月（半年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。（4）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。（5）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重
14、新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。（6）试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。,女性经营企业只有1.5%亏损,日前，一项对中国女企业家的发展状况的调查显示，到1999年年底中国的女性业主和法人已达1959万人，其中大批企业发展到了相当的规模。女企业家所从事的行业主要集中在加工制造业和服务业，比例占到89%；而从企业经营情况来看，只有1.5%发生亏损，其余均为赢利企业。根据调查统计，上述企业规模较大的大部分为国有企业，但在改革开放比较早的地区，资产规模在1亿
15、元左右的民营企业比较多。同时，女性经营的企业中女职工所占比重很大，说明妇女创业为妇女的就业创造了良好的条件。创业资金的主要来源，45%的女企业家靠个人和家庭及朋友集资，而股份制企业和私营企业中则有65%的女企业家是依靠个人储蓄和家庭、朋友集资，在她们中只有30%左右得到了银行贷款。,不甘懷孕遭解僱，台中市女會計找勞工局申訴，雇主挨罰!,2002年11月，台中市政府勞工局最近根據兩性工作平等法第十一條規定，首度開出罰單。局長賴淑惠說，申訴人是一名任職小型公司的會計，懷孕九個月時，公司老闆說景氣蕭條，要緊縮人力，必須解僱幾名員工，但事後卻發現，只有她一個人被資遣，氣憤不平，找勞工局討公道，勞工局調
16、查，確認資方不當解僱勞工，依法開出罰單。勞工局表示，事業單位往往認為已經和勞工訂定勞動契約，懷孕時必須自動離職，以為是萬靈丹，其實違反法令強制性規定是無效的，如果違法兩性工作平等法，除了行政處分，對勞工也負有損害賠償責任，請雇主解僱懷孕勞工前三思。,性别歧视存在吗?,向性别岐视说“不”案例一：某国外著名大公司在华机构的女职员（一般职位），一旦生育，在哺乳期过后的一段时间内，往往被告知“因其工作表现不好”，将不再续签劳动合同；或以“不胜任工作”为由，“调换”工作岗位（将工作调换成同岗位中最低级的或将原定的升职取消），并且被私下告知，如愿主动离开，不仅待遇分文不少，还将提供“表现优秀”的推荐信。案
17、例二：在IT行业某著名公司，某女职员产假过后，被调换了工作，并被口头告知她不胜任IT行业紧张的工作，要求其自动离职，并保证给予优厚补偿。因对公司调换工作及要求自动离职不满，该职员回外地老家休养。一个月后返广州，但公司以其违反劳动纪律，旷工为由解除了劳动合同。该职员虽提起劳动仲裁，但因旷工问题而败诉。,业内人士分析，以上两个案例虽发生在不同的企业，企业采取的做法不同，依法所产生的结果也不同，但都是基于一个原因，即认为妇女在生育后不能安心工作，其本质都是性别歧视，是一种侵犯人权的行为。那么，被侵权的女性，能否以遭受性别歧视寻求司法保护呢？我国宪法第四十八条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同
18、工同酬。我国妇女权益保障法规定，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。劳动法也规定，劳动者享有平等就业权。同时，妇女权益保障法规定了“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人有权要求有关主管部门处理，或者依法向人民法院提起诉讼”和“侵害妇女的合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担其他民事责任”。,台湾：銀行員工中午沒休息也沒加班費，违法!,繼台北市某家銀行禁止員工外出用餐引起反彈之後，台北縣勞工局也接獲不少銀行員工申訴，可見禁止外出午餐已經是銀行業的常態。受限於行業特質，銀行中午一定要輪班，但是沒輪到的人，也被要求盡快解決中飯，好接替輪班的人，所以大部分銀行都希望員工訂便當，不要
19、出去吃，好節省時間，甚至還有人得邊辦公邊用餐。但是這段沒有休息的休息時間有沒有算薪水呢？就引起了爭議。台北縣勞工局勞動條件課承辦人員已經勸告銀行業者，如果一定要讓員工中午工作，對於沒有排到輪班的同仁，應該讓他們充分休息，不要限制他們要去哪裡，否則依照勞动基准法第79條，可以處罰六千到六萬元的行政罰鍰。,台湾：留職停薪 復職前先考試？,一位上班族2002年因為出車禍受傷骨折沒法工作，因此向公司申請留職停薪，以好好照顧身體。等到身體復原差不多了，他便申請復職，不過出乎意料之外，公司竟然告訴他“要先考試，通過了才能回來上班”，並稱這是新的規定。這位上班族覺得不對勁，不過因為還想要這份工作，所以只好拿
20、起書本來唸。考試的項目還好，因為是專業人員，所以考的是語文及專業知識等等，但其中最特別的是，還要考留職停薪期間政府和公司已公佈的新規定，因此他就得向同事借資料。現在他還在準備考試，但他說，這種感覺實在很奇怪，公司是頗具規模的企業，但怎麼會定出這樣的規定？如果要裁員，乾脆推出優退優離辦法就好，幹嘛多此一舉？景氣不好，企業為了節省人力，就想出這些花招，實在是沒事找麻煩。,但事實上不只這一個案例而已，另一家上市公司也有類似的規定，不少女性員工因為結婚懷孕生子，不適合繼續作原來的工作，便申請留職停薪，但要復職時，也被要求要通過考試才行。許多員工私下抱怨，雖然有育嬰假的規定，但實際上卻暗藏許多關卡，得要
21、自己碰上了，才會曉得不合理之處。就像類似案例，大部分人遇到了，都是默認了事、乖乖考試，考不過還會覺得沒面子，不好意思提出異議。不過，企業這種作法卻有違法之嫌。台北市勞工局雖未處理過類似案例，但主管官員說，企業這樣做會違反勞动基准法。因為留職停薪是中止而非終止勞動契約，既然是暫時性的，那麼員工復職時，就不應該附帶任何條件才對。他說，就算企業內規裡明訂也不行，因為這樣的規定違反勞基法裡有關勞動契約的規定，員工可要求企業改善。,干嘛不让我和同事结婚?,日前，在广州一家外资银行工作的胡小姐由于违背了公司禁止同事恋爱的“爱情合同”，不得不黯然辞去月收入6000多元的体面工作，离开了公司。某企业规定本单位
22、的员工之间不能结婚，如果结婚必须解除劳动合同。企业：把限制写进合同就受法律保护?“企业限制员工之间结婚，完全出于工作的考虑和对员工负责的精神，实在是一种无奈之举。”一位不愿透露姓名的企业负责人说。工作单位毕竟不是家庭，各个部门之间工作性质不同，职责范围不同，工作内容不一样，同事之间要互相尊重，严守部门秘密。如果是夫妻或恋人，在一些问题的处理上受感情的支配，为了取悦对方，泄露工作机密，给工作和企业造成不必要的麻烦，严重者甚至还会造成企业财产的损失、声誉的损害。如果结婚的双方是上下级，更会给工作带来管理上的不便。,为此，个别企业出于种种考虑，把限制员工之间的结婚写进了劳动合同。他们认为，这是作为企
23、业的一项劳动纪律归入劳动合同内容里，是受法律保护的。况且，员工自己完全可以自主选择去留，公司并没有任何强迫的表示，所以不可能干涉到员工的婚恋自由。员工：爱情加工作，我无权选择吗?王小姐是一家广告公司的客户主管，需要经常和公司其他部门合作，于是在合作过程中就与别的部门的设计师小李有了共同语言。正好王小姐所在的这家公司，因为有些商业机密不宜让客户知晓，但又不能得罪对方。偏偏王小姐的设计师男友是个关键人物，和部门的一位元老关系不好，闹得客户那边都很尴尬。为了不影响大局，王小姐的老板给她下了“死命令”：半年之内不许与设计师有任何交往，免得让对手找到借口。无奈的王小姐虽答应了，但实际做不到，一气之下她辞
24、了职。至今她也没找到一份适合的工作。,多数人都认为企业干涉员工之间结婚是违背婚姻法的。专家：企业无权干涉婚姻企业限制员工之间结婚，这个规定是否符合婚姻法？法律专家认为，在我国，婚姻自主权是涉及公民婚姻关系的的一项重要的人格权，公民有权利依法按照自己的意志，自主自愿恋爱、结婚或离婚，而不受他人干涉。婚恋自由不仅是我国宪法规定的公民基本权利，同时，民法通则也规定：公民享有婚姻自主权，禁止买卖、包办婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”所以，公民有权自己做主决定其婚姻状况，即是否恋爱、结婚，以及和谁恋爱、结婚等，其他任何组织和个人都不能强制和干涉。个别公司、企业利用所谓的合同“规定”擅自限制企业员工的恋爱
25、、结婚对象，以解雇为要挟迫使员工放弃自己的婚恋自由，不仅显失公平，也有违我国法律。,企业与员工签署的一纸“爱情合同”，也违背劳动法。我国目前正处于劳动力的买方市场，巨大的就业压力往往使得在职人员不得不小心翼翼地呵护这来之不易的就业机会。这无疑也给企业类似不合法的要求提供了生存的土壤。现在，人力资本相对过剩，大学生在求职时不得不接受屈辱的条款，如果国家的法律再袖手旁观，劳动者的基本权利将会得不到尊重。所以，在劳动合同谈判中，必须有劳动法为人力资本的提供者先行争取最基本的权利，这是社会文明的起码要求。签订劳动合同时必须尊重员工的基本权利，防止企业以契约自由的名义增加员工的义务。,承诺不兑现员工状告
26、公司食言,事由：某公司在怀柔招聘员工200名，公司承诺：员工岗前培训合格后，全部安排工作。每个员工交了500元培训费参加了培训，可培训合格后几个月过去了，公司仍不给安排工作。为此，员工将公司告上法庭，要求赔偿经济损失。近日，怀柔法院公开审理此案。原告：交了500元培训费，可培训合格后公司却食言不安排工作了。原告称，被告联合数据系统（中国）有限公司经怀柔职业介绍服务中心审查批准，于2001年8月在该中心招聘员工。被告的招工简章明确规定，在怀柔公开招聘员工200名，对所招聘员工实行岗前培训，待培训完成后，经考试合格者，保证全部安排工作。于是，我们到被告招工的地点前去应聘，经面试合格后到被告指定的单
27、位怀柔职业介绍服务中心参加岗前培训学习，并通过考试取得了上岗资格证书，被告也于2001年12月将考试合格人员名单进行了张榜公布。,自被告公布录用人名单后，我们一直等待被告安排上岗工作，现已等了三个多月，被告一直未给安排工作，也未告知原因，这充分表明其不履行招工简章中的承诺。为达到被告的上岗要求，我们每人已交纳了培训费500元，并付出大量的时间和精力，我们要求被告赔偿每人经济损失1400余元。被告：对管辖权提出异议法院开庭时，被告认为本案不应在怀柔法院审理而拒绝出庭，并向怀柔法院提出管辖异议。被告认为，依据民事诉讼法第二十二条规定：“对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖”。
28、我们公司法定注册地为：海淀区北洼路4号。所以怀柔法院无权受理本案。被告还称，法院受理的法律依据不充分，并向法院提出，培训费交到何处？谁委托了怀柔职介中心进行培训？,法院：驳回被告提出管辖异议法院认为，被告联合数据系统（中国）有限公司在招生简章中称，拟在怀柔雁栖工业开发区建立液晶显示器生产基地，在怀柔公开招聘员工200名，并实行岗前培训。待培训完成后经考试合格者，保证全部安排工作。并决定委托怀柔职介中心负责进行招聘人员的技术培训。怀柔职介中心对招聘人员进行培训后，被告发布了通过考试人员的名单，但未能安排工作。故原告起诉到怀柔区人民法院，要求赔偿其经济损失。因侵权行为提起的诉讼由侵权行为地或者被告
29、住所地人民法院管辖。该案的侵权行为地为北京市怀柔区，故被告所提异议不能成立。法院驳回被告异议后，被告提出上诉，但未在规定期限内交纳上诉费用，法院依法缺席审理了此案。,律师：被告未能和劳动者订立劳动合同，应依其过错责任的大小，承担相应的民事责任华联律所律师王树人认为，本案涉及两个方面的法律问题：一是实体法，一是程序法。首先，从实体法方面来看，被告和原告是受劳动法来调整的用工关系。据原告诉称，被告先出招工简章，紧接着又要求培训，对考试合格人员张榜公布，也就是说，对劳动者的付出予以了认可。在这个过程中，劳动者付出了时间、精力和费用。被告未能和劳动者订立劳动合同，应依其过错责任的大小，承担相应的民事责
30、任。但是本案中双方未签订劳动合同，也未形成事实劳动关系，不符合我国劳动法第十一条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。因此，劳动者在未订立劳动合同，也未形成事实劳动关系时，不能盲目投入（时间、精力、费用）以避免自己的权益受侵害。,公司开业两月赢利就“跑路”，36名职工今“追回”31万元工资。,北京华创孵化器有限公司是一家2001年11月在平谷注册登记的法人单位，1个月后该单位迁至崇文区，又过了1个月，这家注册资产达到一千万元的公司竟然人去楼空。留下的只有一堆债务和36名尚未拿到一分工资的无辜员工。这些员工们为了讨回他们高达31万元的工资，来到了北京崇文区劳动仲裁委员，经过仲裁，职工们胜
31、诉，但是由于该公司主要负责人已经下落不明，由谁来实际支付工人们的工资却成了一道难题。官司虽然胜了，结果却有可能得不到赔偿，这使得这些靠打工吃饭的员工陷入了绝境，他们不得不来到北京市崇文法院申请强制执行。,经过大量的工作，执行法官们了解到该公司所租用的办公地点是属于北京市果脯蜜饯公司永定门食品厂的房屋，房租一直拖欠未给，但由于该公司对房屋进行了装修，所以此房屋已经升值。于是执行法官们找到厂方，希望厂方到法院起诉北京华创孵化器有限公司，要求支付租金并解除租赁合同，在收回房屋后对装修升值部分进行估价，扣除房屋租金后将剩余部分用来支付者36名职工的工资。2002年11月21日上午，崇文法院召开了此案的
32、执行款发还大会，以现金的形式将31万元执行款全部发还给了36名职工。,离职员工工资不能随便扣!,工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，劳动者这种获取工资的权利，在法律上是有明文规定的。劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。,想辞职？每月扣你“预留金”!,就服务行业“预留金”的合法性问题，按厦门市人大常委会通过的厦门市劳动管理规定，不管是何种行业以何种名目，收取所谓“预留金”、“押金”都是不允许的。作为企业主方面，如果员工
33、是在合同期内要走，老板是不能扣其押金，对合同期外，老板可以与员工签订协议。如果由于各种原因，实在没有签订合同，老板可以登记员工的身份证号或暂扣就业证。厦门市劳动管理规定第8条：用人单位招用劳动者，不得扣留其身份证、暂住证、学历（学位）证书或其他证明个人身份的证件，不得收取货币、实物等作为用工担保。,白领跳槽“扫雷”指南“保密津贴”该要得要!,为了避免跳槽者与单位发生劳动纠纷，下面给跳槽者提个醒。提前天交辞职申请北京市劳动保障部门的负责人提醒劳动者，跳槽到新单位，一定要办理好劳动合同的“善终”问题。也就是说劳动者在辞职前，应提前天向单位递交辞职申请，以合法的方式辞职，这样就可以避免因跳槽所引发的
34、劳动争议。不得擅自离职还应提醒劳动者，根据国家的有关规定，员工所在单位或主管部门一般从收到员工的辞职申请起，在个月内，予以办理辞职手续。如员工在个月审批期间，辞职人员不得擅自离职，否则单位有权给予开除或辞退。为此有关人士提醒跳槽者，审批结果一定要以书面通知为准。,想着向单位要个证明 据了解，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第条规定，明确了劳动者在合法辞职后，用人单位应履行责任和义务。该规定是：“在劳动者履行了有关义务，终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动者合同期限、终止或解除日期、所担
35、任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”“终止或解除劳动合同除应按上述规定出具证明书外，还应履行用人单位内部规定的相关手续，如工资、经济补金的结算，工作、业务的交接。档案移交职工新的工作单位，无新单位的，应转到职工本人户口所在地等等。如果需给付对方违约金或赔偿金的，应交付完毕方能办理结束劳动关系的手续。”,“保密津贴”该要得要 劳动和社会保障部门的有关人士称：随着人才的流动，除了上述劳动合同纠纷外，跳槽者还可能与企业发生因商业秘密的泄露导致的劳动纠纷。这种纠纷主要发生在白领阶层。商业秘密是企业的无形资产，是企业兴衰成败和生死存亡的重要因素。所以，企业在与掌握
36、企业商业秘密的高级管理人员和技术人员签订合同时，约定“竞业辟止”条款，符合我国的法律法规。我国劳动法第条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的事项。”依此，企业可以与从事企业商业秘密的员工约定其在一定期限内（最长期限为两年），不得从事与原企业的商业秘密相关的工作。由于部分员工受企业“竞业禁止”条款的约束，这些员工在跳槽时，将会受到影响。如果不给予合理的补偿，他们将会蒙受一定的损失。,如何向企业索要“不竞争津贴”?北京市劳动保障部门的负责人提醒跳槽者在确定补偿时主要考虑以下几个因素：一要考虑跳槽者所在岗位的重要性，向企业索要“不竞争津贴”或“保密津贴”；二要考虑因执行“
37、竞业辟止”条款带来的损失，即从事新工作与原工作的差额，按一定比例向企业索要补偿；三要考虑企业的承受能力，如果企业承受确实有困难，可以缩短企业“竞业辟止”时间。目前，国内有些企业对掌握企业秘密的跳槽人员，采取的作法是以离职者在岗最后的一个月的工资额为标准，然后逐年递减，直至规定的“竞业辟止”期限结束。,国内外大公司是如何裁员的？,自2001年以来，裁员风暴席卷全球。如全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉万名员工；戴姆勒克莱斯勒汽车公司年内将在全球裁员万人，英特尔计划在全球范围内“自然减员”名，并在2002年年底结束此项工作。在国内，以联想为代表的企业也期待通
38、过裁员“瘦身”增加效益、促进发展，实现新联想战略。英特尔中国公司解释说，所谓“自然减员”，就是因公司总体战略的调整，一些工作的重要性相对减弱，促使员工选择自动离职。,九大裁员招式!,对于裁员，企业各出奇招，方式也不尽相同，归纳起来大致有九类。“一小时走人”型去年新浪裁员可谓“快刀斩乱麻”。从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，被裁的员工是被电话通知到的，然后与相关人士约一个时间到办公室进行短暂的面谈。“当员工被通知已经被裁掉后，有一个小时时间收拾自己的物品。”有关人士分析，这样既可以动静小，又可以防止公司的资源外泄。“先赠书后裁人”型北京一家系统集成公司给每个员工发了名
39、叫谁动了我的奶酪？的书。故事告诉人们“一个在工作或生活中处理变化的绝妙方法”。得到此书的第二天，公司的名员工就突然接到裁员的通知。谁动了我的奶酪？成为2001年冬北京圈的精神教科书。,“不当面告知”型英国一家高科技公司召集全体员工开会，宣布要裁减名员工，让大家开完会后回到办公室，那些收到电子邮件的人就被解雇了。公司发言人称，他们考虑了好几个星期才想出这个办法，他说：“我们想出好几种通知被解雇人员的方法，但都无法恰当地安抚每一个人。我们认为最合适的方法就是使用电子邮件。”“人员优化”型联想裁员使其成为中关村最后一个被攻破的堡垒。联想在新浪网上就企业裁员一事发表声明。声明中避而不谈裁员，而代之以“
40、人员优化”。此次“优化”的幅度为，全年“优化”幅度将达到。而联想旗下的网站，则大幅“优化”达。联想进一步解释说，这是每年都会进行的末位淘汰和“人员优化”，属“正常调整”。,“树倒猢狲散”型“找到啦”网站的裁员最具戏剧性。起初由原来的40多名员工裁至4人，又从4人裁至1人，总经理成了“光杆儿司令”，到最后连总经理也不承认自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒体采访。因裁员引发的纠纷，“找到啦”员工将公司推上仲裁庭。这位原CEO说：“我觉得我们不是裁员，裁员表明企业还要再做下去，而找到啦已经不打算再做了。”“自然减员”型 上述英特尔裁员计划就属于“自然减员”型。因公司业务的转型而在人力资源上做相
41、应的调整。北京一家软件公司研发部总经理张刚告诉记者，原先在公司发展计划中，不仅做企业资源计划(ERP)，同时还做政府这一块(即OA)，随着业务的开展，公司发现做政府不是强项，需要集中做企业和行业，于是最终砍掉OA业务，分拆给另一家分公司去做。业务方向的调整必然就涉及到人员的去留问题。另外，在公司的并购和整合过程中也会淘汰一部分人。,“换血”型 这几年银行大幅裁员使银行的“金饭碗”从此打破了。其实，银行大幅裁员的同时都在不同程度地输入新鲜“血液”，要求新员工的学历都在本科以上。工商银行的一名员工这样阐述他们的人力资源计划：“工商银行计划在三四年内完成人的置换，即在不断裁员的同时适当地接受高学历的
42、新成员，使银行的人才结构、学历等有一个大的提升，但裁员还会一直进行下去。”“带薪离职”型 其实，在国内还在操作着种种生硬的裁员方式时，国外已经有了各种更好的裁员新招。例如，美国一家知名的顾问公司试行一种“自由离职”措施，按照规定，员工可以自由选择6至12个月的长假期，在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，等经济好转时，员工可再回到工作岗位。思科公司还推出一个裁员新招，让其加州总部的被裁人员到公司相关的慈善机构工作一年，工资及各项奖金照发不误。,“提前退休”型 日本企业纷纷设立鼓励提前退休和自愿退休制度，对响应者在经济上予以一定的补偿。松下公司从去年9月起开始接受具有10年以上工
43、龄、58岁以下的职工提前退职报名，据说到目前报名人数已达8000人。,专家称要善待裁员心理问题,裁员不要硬邦邦!裁员无论对企业还是员工个人来说都是一次考验和较量。“对于被裁员工，人力资源部门一般要走三个步骤”，朗讯人力资源总监林钢说：“首先是经济上的补偿，其次是为被裁员工寻找再就业的机会，最后是要对被裁员工通过他们的直线主管给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦。”种种迹象表明，作为实施裁员的公司，正尽力在冷酷的裁员中融入情感的一面。人性化的裁员被越来越多的公司采用。,零点调查公司董事长袁岳认为，做好裁员工作不仅是企业的良心问题，也是企业的一种责任，如果我们从一个长期的消费观点看，老板要求员工每天不
44、要玩，而且最好是看到员工一个人干三个人的活，因为老板是处于消费劳动力的状态。但企业不仅应该消耗人力，也应当注意适当地培植人力，即使裁员，也应当多从提供适当的再培植的角度，帮助被裁员工。裁员对于企业发展的作用是巨大的，但要发挥好这种作用，还得考虑裁员的艺术，同样是裁员，如果没处理好裁员中的问题，其结果是适得其反。,看看摩托罗拉是如何裁员的。,摩托罗拉先把员工召集起来，告诉他们需要裁员多少，最后落实到每个部门需要几个离职。整个过程让大家知道，离开的员工相当无奈，但也很感激摩托罗拉对他们的照顾。随后，人力资源部单对单再进行沟通，沟通的过程中会提到工作的交接、职位被削减的原因等情况。一个部门削减，这个
45、部门可能会推荐人到另外的部门去，先内部消化。把公司内部所有的空缺拿出来，如果有吻合的员工，就让他来面试。还要建议员工准备一份简历，内外部两条腿走路。对于那些有出国深造打算的员工，公司还会给他们安排相关咨询服务。,台湾：英业达给你十个月薪水，请你走人!,2002年11月6日，以生产笔记型计算机为主的英业达，进行公司成立27年来首次瘦身计画，11月16日起将正式关闭林口厂的生产线。但英业达林口厂的500名员工没有发起任何抗争活动，因为英业达优渥的离职条件远胜劳基法规定，因此宣布的第一天，就有超过一百名员工申请离职。英业达公布的离职方案相当善待员工，最低只要工作满1年，就可领到10个月的薪水；且年资
46、越高领退职条件越优厚，创下国内信息业的首例。对比起2001年2月初宏碁电脑及伦飞电脑无预警的裁员，且限制员工在一天内离开办公室，以免机密外泄的作法，显得厚道许多。由于台湾制造成本是大陆的6倍，未来英业达的生产制造还会慢慢移转大陆。,不只是英业达，以生产军用笔记型计算机起家的二线笔记型计算机业者神基科技，2002年业绩表现比英业达还好，但其生产基地也已全数转往广东顺德厂，设在台湾新竹的生产基地，早已处分变卖。生产基地设在高雄的二线笔记型计算机业者伦飞，早在2001年2月底因为营运不佳，裁员170人，2002年中则是因应大陆昆山厂生产基地逐渐上轨道，再裁员200人。从2001年到2002年11月为
47、止，大部分的系统制造业者裁员都采取按照劳动基准法的“合情合理”规定办理，但英业达破天荒的人性化作法，在各家科技业者强调根留台湾的口号下，未来是否会有其它业者愿意像英业达一样为台湾员工付出如此高成本的转型条件，值得观察。,善待裁员中的心理问题,裁员对个人信心是一种打击，甚至产生自卑心理。因为企业裁员一般都跟绩效有关，虽然限制裁员的部门，但实际上还是裁那些表现相对不佳的员工。被裁员工通常会认为：我还是不行，不然公司不会裁我。从心理学角度来讲，在裁员方面，北京易普斯企业咨询服务中心高级顾问张西超先生觉得现在国内做得很不够，有些方面甚至是空白，也有一些企业做了相关工作，但做得不够专业。专家的工作就是教
48、会裁员执行者怎样去跟被裁的人沟通，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。,专家觉得被裁员工要注意以下几点：第一，眼界要放得开阔一点，不要做一些简单的逻辑推理，不要认为自己不行了。第二，在这个过程中，你无论否定什么也好，但千万不能否定自己。人生下来都是有价值的，而且有潜能的。有些人痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。第三，在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无所谓，那你就继续去找工作。如果这件事对自己还是有影响，那你就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。更有效的办法是求助于“员工帮助计划”(EAP)，专家参与了朗讯2001年在中国的裁员
49、工作，“员工帮助计划”在其中起到很大的作用。第四，在裁员之后，不一定马上去找工作，不要有“没有工作就是一个失败的人”的想法。可以重新整理一下自己。第五，尽量去找一些心理专业人士沟通，如EAP专家、心理医生等。,裁员单位要做好与心理有关的各个环节的工作，比如裁员沟通，如何告诉他才好。这是企业面临的一个突出问题。说得好，裁员就很顺；说不好，可能会出问题。在这个环节当中还要注意时间的安排、谈话的语气，以及如何面对各种各样的反应等。我们会教给执行者反复讲这样一句话：“我知道这对你来说非常困难。”另外，在房间的布置上，会放点纸巾，给被裁者倒一杯水等，然后运用一些如同感、促进、鼓励等心理技术，同时告诉他这
50、是一个最后的决定，是不能改变的事实，不能表现出恻隐之心给被裁者希望。因为我们也对执行者做过心理分析，发现有的执行者心太软，拖泥带水。,“经济性裁员”Q&A,Q：所谓的“经济性裁员”?A：我国劳动法第27条第1款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性裁员”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。Q：这里的“濒临破产”和“严重困难”在实际中怎么界定？A：用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构
