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1、,职业生涯管理 杨俊,据清华大学国情研究中心国情报告的统计数字，到2002年底，中国各类高等教育在校生数已经达到1600万人(本科生719万人)，比1998年提高了1.7倍之多。单从在校生的绝对数量看，中国已首次超过美国，成为世界上高等教育规模最大的国家。,2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，从中我们不难发现，2005年的毕业生人数是2000年的3倍还多。中国高等教育正在由精英教育转向平民教育，大学毕业生就业难，主要原因表现在，近年来我国高校毕业生的增长速度超过了社会新提供的较为“理想”的工作岗位的增长速度，从而导致

2、大学毕业生就业竞争加剧，获取同样岗位的难度与过去相比明显增大。,未来的我在哪里？,从“天之骄子”到“有知识的普通劳动者”的角色转变，也许是一个痛苦的过程。从一贯的俯视姿态到如今的直面现实，从象牙塔到社会的这一步，也许迈的有点辛苦。当头顶上天之骄子的光环开始隐退，当对未来饭碗着落的忧虑成为一种普遍现象的时候，当把太多的责任推向社会的时候，天之“焦”子们是不是也应该问一问自己，,问题到底出在哪里？,大学生中普遍存在着对就业的困惑，找不到自己的兴奋点和擅长之处，由此导致了找工作过程中的盲目和挫折。分析其原因无外乎：一是高校缺乏对学生职业规划、就业的详细指导，学生的就业准备不足；二是学习兴趣与所学课程

3、错位，学生缺少创新能力；三是缺少社会实践，适应新工作岗位的能力比较差。大多数的大学生对于自己以及未来的职业方向没有任何概念。,数字背后的思考,（一）对2000名工作十年的大学毕业生进行的一项调查表明：、十年内从事的工作与自己大学所学专业完全一致的仅为24.1%。、一名大学毕业生开始工作到最终确立自己的工作方向的平均时间是8.6年。,相关资料,一项调查显示：大学生普遍缺少职业生涯规划 择业状况八成大学生认同先就业后择业再创业迈向成功之路的职业规划,一个哈佛大学的调查 穿越玉米地,25年来几乎都不曾改变自己的人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成

4、功人士，他们中不管创业者、行业领袖、社会精英。,25年后,3%的人有清晰且长期的目标,大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。,几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。,25年来几乎都没有目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。,10%的人有清晰的短期目标,60%的人目标模糊,27%的人没有目标,在一次对北京人文经济类综合性重点大学的205位大学生的调查中显示，大部

5、分学生没有规划，对自己将来如何一步步晋升、发展没有设计的占62.2%；有设计的占32.8%，而其中有明确设计的仅占4.9%。,图三：调查原因列举,（二）原因A 缺乏职业影响B专业失衡C不了解未来职业需求D不了解学校专业设置特点和就业方向E不了解本身的特点F缺乏职业定位和职业规划,（三）常见就业心理问题,1、过度焦虑与急躁2、过于自负与盲目自负3、盲目从众与依赖4、过于求稳求全5、消极等待与“怀才不遇”心理6、就业挫折承受力差7、偏执与人际交往障碍,1、当你走出校门，你就不再是一名学生2、你与一名30或者40或者50岁的人有着一样的工作责任，大家叫“同事”。你是一名职业人。（即使实习阶段。为什么

6、要到社会上实习？除了实习技能，也要实习工作的环境）3、别指望人家向老师一样反复教你，不留后患的原谅你。4、别老说自己小，没人会因为你年龄小就向你的父母那样对你。,从满身学生气的校园人到职业人,1、好高骛远,2、愤世嫉俗,3、特立独行,4、不负责任,5、妄自菲薄,6、苛求完美,7、率性而为,8、眼高手低,9、盲目攀比,10、怨天尤人,学生气的10种表现,（三）对“学生气”的思考,请统计出您同桌的答案符合上述10种学生气的条数,对“学生气”的思考,传统思维模式：选择学校 选择专业 从事职业 追求事业 特点：1、把上大学当成一个目的和荣耀。2、对专业缺乏明确理解，凭感觉的成分较大。3、对未来的职业缺

7、乏认识或只有模糊认识。4、很少考虑对一生事业的追求。,现代思维模式：选择学校 选择专业 从事职业 追求事业特点：1、把追求事业作为核心目标，其它都是手段。2、根据确定的事业目标选择要从事的职业。3、根据要从事的职业选择大学专业和学校。4、对未来的事业、职业有非常清晰的认识,我要当职业人,哦，什么是职业人,三、做一名准职业人的训练,（三）校园人到职业人的转变-去掉学生气，成为准职业人,规则：,1、请写出您所知道的学生气的典型表现。,2、要求写的典型表现要有概括性。,3、写完后，同桌之间彼此交换答案。,注意：时间为5分钟。,三、做一名准职业人的训练,（四）对“学生气”的思考,克服“学生气”的方法,

8、去掉学生气，我终于成为了职业人。,1、好高骛远-学会客观分析自己,脚踏实地思考和行动2、不负责任-培养自己的独立意识，责任意思，克服依赖心理3、眼高手低-少说多做，多向老员工请教。4、特立独行-培养合作意识，尽快融入一个团队。5、怨天尤人-多做自我反思，多从他人的角度出发考虑问题。,第一节 职业生涯基本分析,一、职业概念（一）职业的概念：职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业生涯又称职业计划、职业发展(Career Planning)，始于20世纪60年代，90年代中从欧美传入中国，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩()教授。职业生涯是指一个人一生的工作经历，

9、特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。,著名管理专家诺斯威尔对其内涵的界定是这样的:个人结合自身情况和眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向,行动时间和行动方案.简而言之,就是在量己力,衡外情”的情形下设计出个人合理可行的职业生涯发展方向.职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯，外职业生涯是指从接受教育开始，经历工作，直到退休的活动；内职业生涯是指个人对职业追求的一种主观愿望以及期望的职业发展计划。,职业生涯有两方面的含义：一是对员工个人来言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划；二是从企

10、业组织角度来看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。,职业生涯管理,职业生涯设计的目的实现个体人生价值的最大化。职业生涯管理是在个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。,1、个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感2、目标：为未来投资作好及时应对准备，心里踏实,二、为什么要做职业生涯规划？,个人：“明天我要嫁给你吗？”,三、职业生涯对个人的作用,帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作有

11、助于个人抓住重点可以引导个人发挥潜能评估目前的工作成绩,四、职业生涯规划的影响因素,1、个人的特质和经验生理特质。心理特质。如：能力、能力倾向、人格特质、成就动机等经验。如：教育程度、受过的训练、掌握的技能、工作经历、社交技巧等,2、个人的背景状况父母的家庭背景。如：父母的经济社会地位、家庭经济状况等自己的家庭背景。如：婚姻关系、子女情况等一般状况。如：种族、宗教等3、个人的环境状况所处的社会经济状况、职业变化趋势、技术发展、所处的国际环境、面临的国家政策等4、不可预期的因素,五、职业生涯阻隔的因素,意志薄弱犹豫不决信息探索,人生成功的步骤,确定你到底想要什么?,清楚知道现在的行为模式能否得到

12、它?,找出更有效的行为模式去实现它,职业生涯设计五步骤,五、职业生涯规划课程的目标,把握社会动向产生职业规划意识加强对自身的认识发展自身潜能培养生涯规划及生涯决策能力,职业趋向评测 不同职业对人有不同的人性要求，从个性特征的角度说明他适合的职业，帮助了解自己人格特征及这些特征与一些职业的关系。职业素质测试 评价自身优势能力品质，看看适合从事哪些职业活动。职业知识测试 自身所具备的知识的水平。职业心理测评 职业心理健康体检、性格测试，职业心态指导。,案例：生涯选择与心态调整,曰本松下电器公司曾发生一起耐人寻味并富有戏剧性的事件。有一次，松下电器公司计划招聘10名基层管理人员，报名竞争者达数百人经

13、过严格的笔试和面试之后，用电子计算机计分评选出前10名优胜者。当公司总裁松下幸之助对录取人员名单进行逐个审阅时，发现有一位在面试中给他留下深刻印象的年轻人未在这10人之列。松下当即令人复查，发现，这位年轻人总分名列第二，只因电子计算机出了错，把分数和名次排错了。松下立即派人给这位年轻人寄发录用通知书。第二天，公司报告松下一个令人震惊的消息那位年轻人因未被录取而跳楼自杀了。松下闻讯沉默了许久。这时，一位助手忍不住说：“真可惜，这么一位有才干的青年，公司没有录用。”松下沉重地摇摇头“不，幸亏公司没有录用他，意志如此脆弱的人是难成大业的。”是的，只有那些具有坚忍不拨的毅力、百折不挠的意志以及荣辱不惊

14、的品格等良好的心理品质的人才有望成就一番事业,职业生涯设计的程序,职业生涯设计的程序,步骤一：自我评估,内容：兴趣、价值观、人格、能力方法：自省、测评、角色建议关于测评的建议：认认真真做测评，别不当回事平平常常看结果，别太当回事,步骤二：环境评估,内容：社会环境分析、行业环境分析、职业环境分析、企业环境分析方法：查阅、参观、访谈、实习,步骤三：理想职业目标选择,理想职业目标确定思考框架,步骤三：理想职业目标选择,方法：卡茨模式、平衡单提问：你有何才能？如“我所具有的最重要的三个才能是听力、创造力和表达能力。”你的追求是什么？如“我的追求是从事成人发展和帮助人们发现他们的生活目标。”什么样的工作

15、和生活环境最适合你发挥自己的才能？如“我经常在随意的学习环境或与别人一起游览自然风景时，最能展现自己的才华。”“我的生活目标是利用我的听力、创造力和表达能力帮助人们在自然环境中发现他们的生活目标。”,步骤四：职业生涯路线选择,范例：职务目标：3年内成为中型企业的中级程序设计师 5年内成为中型企业的技术部主管 10年内成为跨国软件企业的部门经理能力目标：3年内精通软件及网络技术 时时了解、掌握与计算机软件技术相关的最新技术发展趋势 5-6年内能游刃有余地协助领导并管理技术团队成果目标：在5年内带领团队完成三个软件开发经济目标：3年后年薪达6万元，5年后达10万，10年后达15万,步骤四：职业生涯

16、路线选择,典型职业生涯路线图,酒店业的咨询师,我的职业发展目标,步骤五：制定详细实施方案,范例1、差距：（1）专业技术能力欠缺；（2）英语口语水平欠缺；（3）管理知识和能力欠缺2、缩小差距的方法：（1）教育培训的方法2006年7月参加英语口语中级培训班；2006年至2008年通过自学或短期培训等方式学习软件专业最新知识和技术2008年考取MBA硕士每个月读一本技术、英语或管理方面的书（2）讨论交流的方法2006月9月与前辈同事交流工作经验与教训2006月12月与领导讨论职业发展2006年至2008年每周末参加职业经理人沙龙（3）实践锻炼的方法专业技术能力。在日常工作中不断用新的技术，突破创新，

17、争取在一年内技术应用成熟。英语口语。每周参加英语角活动。管理能力。积极创造机会参与团队设计项目的组织与协调工作。三年内实现独立管理。,职业生涯设计书的内容,（一）题目 包括姓名、年限、年龄跨度、起止日期 如：吴莉十年职业生涯规划 2005年9月1日2015年 21岁30岁（二）个人基本资料 性别、学校、专业、年级、出生地、身高、体重、健康状况、主要学习和工作经历（三）自我评估 能力、人格、兴趣、价值观（四）环境评估 社会环境、行业环境、职业环境（五）职业目标 目标的分解（时间、性质）与组合（六）实施步骤与时间,一、组织职业生涯管理涵义,组织职业生涯管理（Organizational caree

18、r management）是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，协助员工规划其职业生涯的发展、并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。以最大限度地调动员工的工作积极性。,现实需求（主观和客观、条件和可能、人性和物质等）实践操作经验产生抽象产生理论资本主义考辨,西方国家对职业生涯管理的研究始于20世纪60年代，随着时代的变迁，职业生涯管理研究的侧重点也有所变化。60年代主要研究员工个人的职业理想和抱负，90

19、年代开始追求在企业和员工个人之间的平衡.组织作为职业生涯管理的主导者，应认真研究员工的心理发展特点，从尊重员工的权利和意见出发，切实围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来展开。,组织的人力资源管理理念产生着变化。诸多组织都认识到：要搞好自己的经营，要在竞争中取胜，就要从“人”出发。把人的职业生涯规划与管理作为管理工作必不可少的内容。发达国家的经济组织对于员工的规划，已经进入到“职业生涯规划”阶段。其立意是把“对员工前途的提供与帮助”作为组织管理工作的新思路，“新”处在于组织发展与员工发展的一致和互相促进。,按照心理学家马斯洛的划分，人的需求从低到高共有五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求

20、、尊重需求、自我实现需求。按照组织行为学近年的研究，提出外在性与内在性需要的概念，外在性需求不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导和同事手中，因而工作是手段性的，如金钱与表扬。,内在性需要则相反，它们的满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，因而工作活动本身便具有目的性。满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。作为组织职业生涯管理者应充分认识到员工的这种内在性需要，因为恰好是这种工作内部蕴含的资源，对员工的激励作用是强有力且不可替代的，是持久的、低成本的甚至是无成本的。,（一）、组织职业生涯规划的意义 对组织来讲

21、：组织的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高新员工的到来需要加强职业生涯管理组织需要有价值和适应性强的员工以保障企业发展和市场竞争的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工,对员工来讲：职业生涯规划与发展是员工自己的责任职业生涯发展需要进行规划和战略管理将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持一致不断学习以适应技术发展和社会变化的需要,组织职业生涯管理内容：企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。包括：提供内部劳动力市场信息：用工需求、空缺职位、职业通道和职业阶梯、职业资源中心。成立潜能评价中心实施发展

22、项目：工作轮换、培训。,生涯规划,4、注重效果和提高,2、提供信息和制度,3、创造环境和效率,1、指定原则和方向,个人角色,公司角色,3与公司协调发展,4跨业学习开创新机,1定期检讨和规划,2主动学习和训练,职业生涯规划逻辑图,生涯规划中公司的角色,1、制定原则和方向,个人随公司的发展而发展是一个大原则,1、制定原则和方向（二）,（2）水平式,（1）垂直式,2、提供信息和制度,信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度,3、创造环境和效率,大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层,4、注重效果和提高,座谈,考核,对

23、生涯发展状况持续讨论、追踪效果。,（三、组织职业生涯管理通道管理,从组织的角度看，凡招收聘用人，他就进入本组织而成为自己的成员，就被置于组织结构中的某一工作的“位子”上。在科层制即等级制组织中，工作分工意味着一个人在组织的职位阶梯中的不同位置。职位阶梯的变化即职业的垂直流动。,（一）个人PPDF的三个方向,任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作两种可能，即有两条不同的职业生涯发展道路。选择哪条道路，最终是要根据员工的能力专长、人格特征条件和个人意愿。医院、机关、学校等都如此,三种职业发展途径,纵向发展：在某一业务领域不断发展，职务、职位得到晋升。如助理工程师-工程师一高级工程师；会

24、计一财务经理一 财务总监等。横向发展：虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事财务工作转向市场工作等。核心型发展：虽然职位级别以及业务领域没有变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职责，拥有更大权利和影响力。,1、对新员工的职业规划方法提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。,2、对中期员工的职业规划方法提拔晋升，从职位晋升图中

25、清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。,3、老年员工的职业规划方法到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。,SWOT分析表,优势1、2、3、利用优势和机会的组合,劣势1、2、消除劣势和危机的组合,危机1、2、监视优势和危机的组

26、合,机会1、2、3、改进劣势和机会的组合,内部个人因素,外部环境因素,危 机,机 会,2、组织对雇员的评估,2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。,（二）工作家庭边界理论,第六章 职业生涯阶段理论,一、弗洛伊德的发展阶段论 1、基本观点：人的一切活动的根本动力必然是生物性的本能冲动，2、精神层次:理论意识，前意识和潜意识 3、人格结构理论：人格结构的最基本的层次是本我，中间一层是自我（ego），最上

27、面一层是超我（superego）。,人格发展理论1、口腔期（01岁）受到过分限制，就会发生“滞留现象”，儿童长大后将会保留“口腔性格”，2、肛门期（13岁）。处理不当，将会形成不整洁、浪费、无条理、放肆，或是过分尖刻和倔强，过度爱整洁，过分注意小节等 3、性蕾期（37岁）（恋母情结、恋父情结，这种情结被压抑于无意识内，可能成为各类精神疾病(包括神经症、精神分裂症与内源性抑郁症)及其症状表现的心理根源。我国学者认为，恋母情结可能是导致婆媳不和的心理根源之一）,4潜伏期（612岁)转而注意自己周围环境中的事物，愉快感来自于对外界环境的体验，男孩喜欢与男孩作伴。孩则喜欢与其他女孩从事跳舞、跳橡皮筋等

28、温和的游戏。发展不顺利，则会造成强迫性人格。“假性同性恋”不具有成人的性意识与欲念。但是在今后性心理发展遇到挫折时，心理退行到该阶段也可能构成同性恋心理根源的组成部分。,5.生殖期(12岁以后)注意力由父母转移到所喜爱的性伴侣，有了与性别有关的职业计划、婚姻理想。如此期性心理发展不顺利，会导致严重的功能不全或病态人格。否认，投射、分裂作用、认同、幻想、疑病、被动攻击行为（受虐、压抑、退行、置换、反向形成、抵消、文饰作用、补偿、升华、幽默、利他,弗洛伊德认为，人的潜意识是违反道德和伦理的，因此必须放弃在现实生活中获得满足的院望而退缩回来，不得不从享乐主义原则回到现实主义原则;而想象的、幻想的王国

29、却是一个避难所。艺术家就像一个有精神病的人那样，从一个他不满意的现实中退缩回来，钻进他自己想象出的世界中。他的创作、艺术作品，正如梦一样，是”潜意识”愿望获得一种假想的满足。,二、职业“自我”概念,每个人均具有区别于他人的、独特的、并依赖于自我意识的“自我”特性。每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。其含义是，人们把事物分为“与自己有关”和“与自己无关”两种，与自己有关的事物即“我的世界”。每个人都有自己的历史和环境，这对自己的未来有一定的影响。每个人都有自己的目标，都在进行选择，也要为自己的行动负责任。,人们通过与别人的类比和区别定义“自我”，也可以推论出别人的“自我”

30、。人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思能力正是体现了“自我”的中心地位。自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择，即“我职业”。职业的客观存在又对自我产生影响，迫使个人重新认识自己，树立新的自我概念，即“职业我”。,（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,（一）萨帕的职业生涯整体发展论,1.人是有差异的 人的才能、兴趣和人格各不相同。人们因自己的上述特性而各自适应于若干种职业

31、。各种职业均具有对于人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定的改变余地。职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。,2.职业选择与调适是一个连续过程,第一，人们对于职业的偏爱和所具资格、生活与工作情境，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。第二，职业选择与调适过程可以概括为探索阶段和固定阶段两大阶段。第三，探索阶段中，又分为空想、尝试和现实三个时期。第四，固定阶段中，又分为尝试、固定两个时期。第五，从更大的范围看，人的职业生活的成长、探索、固定、维持、衰退各个阶段

32、的总和，即构成一连串的人生阶段。,3.职业发展过程具有可塑性,（1）职业性发展的过程，从根本上说，是一种完成自我概念的过程。（2）个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色的过程。这种角色扮演，也是一个人从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任等的系列性演进过程。（3）一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。（4）职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。,萨帕职业生涯阶段论,萨帕（Donald E.Super）把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段。1.成长

33、阶段(Growth Stage)，属于认知阶段（0-14岁）。2.探索阶段(Exploration Stage)，属于学习打基础阶段（15-24岁）。（1）暂定期（15-17岁）：个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价值观和社会就业机会等，开始对未来职业进行尝试性和暂时性的选择。,（2）过渡期（转变期，18-21岁）：个人接受专门教育训练和进入劳动市场、开始正式选择的时期，由一般性的职业选择转变为特定目标的选择。这时个人着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。（3）试行期（22-24岁）。选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。这个时期进入似乎

34、自己适合的职业，并想把它当作终生职业。,3.确立阶段(Establishment Stage)，属于选择、安置阶段（25-44岁）。经过早期的试探与尝试后，发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。该阶段又可以分为：（1）尝试期（25-30岁）：对最初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需要重新选择、变换职业工作。重点是寻求职业及生活上的稳定。（2）稳定期(31-44岁)：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。,职业中期危机阶段：在30-40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着自己的职业目标靠近或发现了新的目标，因而需

35、要重新评价自己的需求和目标，这时就处于一个转折期。,维持阶段(Maintenance Stage)，属于升迁和专精阶段（45-64岁）。该阶段，劳动者长时间在某一职业上工作，在该领域已具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，已不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位；重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。,5.衰退阶段(Decline Stage)，属于退休阶段（65岁以后）人的精力、体力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。要学会接受权利和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休后的生活，以

36、减缓身心的衰退，维持生命力。现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有时还可能出现阶段性反复。,职业生涯管理理论,（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。,三.职业生涯阶段理论,（一）金兹伯格的职业决策论 职业决策是一连串过程 职业选择是优化决策

37、 影响职业决策的因素,青年的职业选择观念可以分为三个阶段：1.空想期（11岁之前的儿童时期）2.尝试期，也称试验期或暂定期（大约从10-12岁之间开始，到16-18岁之间结束）尝试期又可分为四个阶段：（1）兴趣阶段（11-12岁），开始注意并培养其对某些职业的兴趣;,（2）能力阶段（13-14岁），开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，并将其表现在各种相关的职业活动上;（3）价值观阶段（15-16岁），逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业;（4）综合阶段(17岁)，将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此来正确了解和判定未来的职业

38、生涯发展方向。,3.现实期（从16-18岁之间开始）这一阶段是人们正式的职业选择决策阶段。可以分为三个小的阶段：（1）试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择;（2）具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择，进入具体化阶段;（3）特定化阶段。依据自我选择的目标，做具体的就业准备。青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。,职业生涯管理理论,（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博

39、士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。,三.职业生涯阶段理论,1.职业准备阶段（0-18岁之间）任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。2.进入组织阶段（18-25岁之间）任务：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。,3.职业生涯初期（25-40岁之间）任务：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适

40、应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。4.职业生涯中期（40-55岁之间）任务：不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就；这阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。,职业生涯管理理论,（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后

41、期、衰退和离职阶段、退休。,三.职业生涯阶段理论,职业生涯管理理论,（五）职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示,三.职业生涯阶段理论,职业生涯的“三三三”理论（表1-1）,职业发展的“三三三”理论（图-2）,输出阶段的三个子阶段（表1-2）,再适应阶段的三种状况（表1-3）,职业发展阶段,探索阶段 通常情况下，人们在二十岁左右时处于职业索阶段。在这一阶段，人们会根据自己的兴

42、趣、爱好、对职业的认识和看法去选择未来的职业，接受必须的教育和培训。但是，这段时期不少人实际并没有明确的职业目标，他们对自己也没有一个客观的判断，他们频繁调换工作，希望到能找自己理想的工作。从组织的角度看，这段时期是员工流失的高发期，组织应该帮助他们调整工作的心态，尽可能快地适应新的工作和工作伙伴。,基本特征：开始非正式接触社会；选择工作和组织。主要任务：学会适应和融入一个组织；主要问题：“现实的震荡”简单、理想、明确观念复杂、多样现实 过高期望、并非挑战难有预期指导、帮助和评价 失望、丧失信心、工作成效不高、打击积极性 自发流动 影响组织效益和用人计划,职业发展阶段,立业阶段 经过一段时期的

43、职业探索，员工开始对自已有一个客观正确的认识，知道自己的兴请趣、能力倾向及工作需求是什么，知道哪个职业更适合自己。他们选定了职业，工作处于相对稳定时期。在这一阶段，员工的工作成就感和晋升的愿望特别强烈。他们希望获得挑战性的工作，希望承担更多的责任，希望有一定的独立工作空间以便施展其才能，同时他们也希望他们的工作。能得到组织的认可。组织应该了解他们的工作需求，为他们提供施展才能的机会。同时，通过帮助他们制定职业发展计划，使他们不断有职业发展的目标和动力。,基本特征 胜任现时工作基本任务 在组织和职业中塑造自我 力求在选定的具体领域获得成就 对成人世界的适应组织任务 对员工给予咨询、提供机会、指导

44、,职业发展阶段,维持阶段处于这一阶段的员工工作的热情、积极性和发展期望开始逐渐减弱，但是他们工作经验丰富，对组织文化的理解透彻，他们能够应对工作中的复杂情况，也非常适合做新员工的培训导师。在这一阶段组织的任务是如何防止他们达到职业的顶峰，防止他 们技能的老化。,基本特征：“中年过渡期老年早期”向“老年中期”过渡的开始。主要任务：对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。主要问题：“中年危机”、“职业停滞”组织任务 帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我 保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值,职业发展阶段,离职阶段 人们在进入或即将进入离职阶段后，开始调整工作和非工作时间

45、比例，逐渐将生活的重点转向工作以外的事情上。对工作中的事情，他们愿意提供咨询和指导，他们开始为自己寻找接班人。这一阶段组织的任务一是为即将离职员工做好退休准备，二 是为即将空缺的职位选择好合适的人员。,基本特征：脑力、体力逐步衰退主要任务：对抗衰老，保持工作中的创造性 从工作中解脱出来的准备主要问题：恐惧感、失落感、不适感组织任务：认真审视人力资源政策 调查自身员工的需要 提供模拟退休的中长期休假 发展退休计划 提供多种弹性工作方式,职业发展各个阶段的特点,职场危机,接班人的危机,找不到定位的危机,企图在人群中脱颖而出的危机,事业高原时期的危机,（一）“职业锚”理论埃德加施恩首先提出了“职业锚

46、”（career anchor）的概念：职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位;通俗地说，一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。,“职业锚”,职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。职业锚的核心内容：（1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；（3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。,施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职

47、业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示,施恩的职业锚理论（表-2）,（二）职业锚的类型,1.技术功能能力型职业锚（1）强调实际技术功能等业务工作(大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作);（2）拒绝一般管理工作，但愿意在其技术功能领域管理他人;（3）追求在技术功能能力区的成长和技能不断提高。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升，而是其专业地位的提高和技术领域的扩大.,2.管理能力型职业锚,（1）管理型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好;（2）管理型职业锚的雇员具有很强的升迁动机和价值观，以提升、等级和收

48、入作为衡量成功的标准;（3）管理型职业锚的雇员具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合;（4）管理型职业锚的雇员对组织有很大的依赖性。,3.创造型职业锚,（1）有强烈的创造需求和欲望;（2）意志坚定，勇于冒险;（3）创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。,4.安全稳定型职业锚,（1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观;（2）对组织具有较强的依赖性;（3）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。,5.自主独立型职业锚,（1）追求自主独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式，追求能够施展个人职业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的

49、限制和约束;（2）自主独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连;（3）自主独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。,（三）职业锚的作用,1.有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准;2.能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳;3.有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率;4.职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。,深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意：1.职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。2.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。3.职业锚是

50、不可能根据各种测试提前进行预测的。4.职业锚不是固定不变的。,二、职业倾向与气质,气质是指人典型的、稳定的心理特点，包括心理活动的速度(如语言、感知及思维的速度等)、强度(如情绪体验的强弱、意志的强弱等)、稳定性(如注意力集中时间的长短等)和指向性(如内向性、外向性)。这些特征的不同组合，便构成了个人的气质类型，它使人的全部心理活动都染上了个性化的色彩，属于人的性格特征之一。气质类型通常分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。,1多血质灵活性高，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。代表人物