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1、第九章 人员开发,人员开发的定义：,指有助于雇员未来发展的正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力的测评等活动。以未来为导向，也包括与雇员当前所从事的工作不直接相关的学习。,培训 开发 侧重点 当前 将来工作经验的运用 低 高 目标 着眼于当前工作 着眼于未来的变化 参与 强制 自愿,一、人员开发方式,正规教育人员测评在职体验人际互动,（一）正规教育,正规教育（formal education programs）包括专门为雇员设计的脱产和在职培训计划、有顾问或大学提供的短期课程、EMBA课程、住校学习的大学课程计划。方式：企业专家的讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习、客户会谈。,EMBA：,E
2、MBA：全称为EXECUTIVE MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION，直译为高级管理人员MBA，或高层管理人员工商管理硕士。它是由芝加哥大学管理学院首创。读EMBA的学员一般由公司推荐，利用业余时间集中上课，课程内容广泛，理论与实践平衡。其实质是一种具有学位的在职培训，它对升至公司中上级而又无MBA学位的管理人员很有意义。,EMBA在国外的教育：,就读EMBA的学生要求必须有工作经验，他们很多人能得到公司的资助。在美国，读EMBA学员来自各类公司，如制造部门、金融部门、贸易部门、政府部门，加拿大读EMBA的学员来自政府部门的较多。他们的平均入学年龄为38岁，96
3、%的人取得大学学士学位，一般具有10年的管理经验，年收入为78000美元。有60%的EMBA项目开设国际经营、贸易和金融方面的课程。还有10%的项目，学校会组织学生就某一国际问题专门到国外进行为期一周的学术访问。有些学院设立知名人士系列讲座，请成功的企业家、政府官员和社会名流给学员演讲并和学员交流。在国外，继续深造被看做是一项投资，读EMBA的学员希望两年几万美金的投资，学成之后能够得到回报应该是不成问题。具有EMBA学习背景，又有很多年工作经验的人，很受用人单位的欢迎。各学校学费标准差别很大，平均每人每年学费为11000美金，著名的学校学费高达25000美元。,EMBA在中国的发展：,200
4、2年7月，国务院学位委员会办公室批准北京大学、上海交通大学等32所高等院校开展高级管理人员工商管理硕士专业学位教育，各院校开始陆续招生。我国EMBA教育采用市场化运作模式，国家赋予培养院校招生、录取和培养方式上较大的自主权，使EMBA教育基本上与市场的实际需求接轨。经过6年多的运作，我国EMBA教育已具备了一定的规模，办学模式和教学方法也不断探索创新，经历了初创、发展到成熟的过程。,中国EMBA已经走过5年的发展历程，在这5年里，伴随着世界政治经济形势的发展变化，EMBA从诞生以来也经历了不断发展变化的过程。孕育了比较丰富的、先进的管理思想，精辟分析的理念，特别是引领了新的市场价值不断凸显。现
5、在EMBA的同学已经遍布全国，在国民经济发展的各个领域都发挥着精英骨干的作用。这是中国EMBA发展的现状，也是中国EMBA取得的骄人成绩，并且中国的EMBA还在以60%的增长率吸收更大的社会中坚力量的加入。EMBA专业学位教育制度的建立，也顺应了我国经济和教育发展的大趋势。,主要特点：,（1）EMBA教学非常注重案例教学和案例讨论。通常EMBA学员都是边工作边读书，在校时间很短，讲授的内容相对较少。但是由于学员有较多的工作经验和背景知识，因此他们使用的教学案例较少，但讨论的范围要广的多，对教师的挑战性也更强。美国商学院EMBA注重案例教学，强调运用电脑软件进行模拟教学。如哈佛商学院用于教学软件
6、的开发和硬件管理的费用就高达1000万美元之多，从而极大地提高了他们的现代化教学水平。（2）强调理论与实践的结合。,（3）课堂不定期邀请国际和国内知名公司CEO及卓越的工商界高管与学员进行交流和对话。这使课堂内容与企业发展息息相关，让学员有机会接触商界领袖，从而了解其机构情况，商业经验、管理风格以及所面对的挑战及应对经验。（4）联合办学与异地办学渐成趋势。国内很多院校都开办了联合办学的EMBA项目，反映出各院校对EMBA创办之路的共同认识。,（5）我国很多商学院在为EMBA进行课程设置时都进行了移动课堂的计划。所谓“移动课堂”也就是每个班在上课期间会到外地学习一次或几次。在上课之余，安排学员对
7、当地企业进行有针对性的参观考察活动，开拓学员眼界，提升其管理水平。（6）专业化办学。一些商学院在综合性EMBA的基础上，尝试具有针对性的行业细分，更加贴近不同学员的需求。这些专业管理课程，由于其对行业研究的深度和广度，对于立志在行业内发展的专业人士来说，无疑具有非常大的吸引力。,北京大学EMBA课程体系：,管理制度与管理哲学课程 人力资源管理课程 宏观经济分析与政策课程 管理会计课程 财务报表与分析课程 商业谈判课程 管理经济学课程 生产管理课程,管理决策统计分析课程 组织行为学课程 国际商务课程 信息系统管理课程 管理与领导艺术课程 市场营销课程 战略管理课程,（二）人员测评（assessm
8、ent）,定义：在收集信息的基础上，为雇员提供有关其行为、沟通类型、技能等方面的反馈。雇员、同事、顾客、上级都可以提供反馈信息。通常用于：衡量雇员的潜在管理能力；评价现任管理者的强项和弱项；确认管理者的晋升潜能；测量团队内部各成员的优劣势，了解影响团队效率的决策过程和交流类型。,常用的人员测评工具：,1.迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表：MBTI源自瑞士著名心理学家Carl G.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经凯瑟琳布利格斯与伊莎贝尔布利格斯迈尔斯两人加以演化，最后又形成了四个维度，八个偏好，十六种人格类型的人格类型量表，简称MBTI（Myers-Briggs Type Indicator
9、）。目前，MBTI已经发展成应用心理学领域知名的专业鉴别工具，广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。,内容构成：本测验由93道题目构成，测试时30分钟。因素解析：MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E-内向I；接受信息的方式：感觉S-直觉N；决策的方式：思维T-情感F；对待不确定性的态度：判断J-知觉P；其中两两组合，可以组合成16种人格类型。根据MBTI理论，每种个性类型均有相应的优点和缺点、适合的工作环境、适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人
10、的人格特点与职业特点进行结合。它不仅可以提供适合的岗位、工作环境等方面的参考，还根据个人的情况提出了系统的发展建议。,2.评价中心：,评价中心：是指有多名评估人员对雇员在一系列练习中的表现进行评估的过程；6-12人参加。应用于：辨别员工是否具有管理工作所需的个性特征、管理能力、人际交往能力；鉴别雇员的团队工作能力。,评价中心的练习类型：无领导小组讨论：面试：篮中练习：角色扮演,3.基准（benchmarks）：,指为衡量成为成功的管理者所需要素而设计的工具。例如：成功的管理者所需具备的16种能力：,续表,使用方法：,根据基准中的要素，管理者的主管、同事、本人对其打分；管理者得到一份自我评估和他
11、人评估的报告；以及与其他管理者的比较情况；管理者获得一份人员开发指导书，帮助其进一步完善。,4.绩效评估和360度反馈系统：,同事 管理者 自己 顾客 下属,反馈后拟定开发计划：,（三）在职体验（job experiences）,定义：雇员在工作中经历各种关系、难题、需求、任务及其他事项。在职体验包括的方法：晋升 工作轮换 扩展现有工作 调动 在职体验 降职 其他组织的 临时性工作安排,1.扩展现有工作(job enlargement),指对员工的现有工作提出挑战或赋予新的责任。,2.工作轮换（job rotation）,指让员工在公司的不同部门工作或在同一部门内部移动。高效工作轮换系统的特征
12、：,3.调动、晋升和降级：,调动：给员工在公司的不同部门安排一份不同的工作，不涉及工作责任或报酬的增加。晋升：指提升到一个新的职位，具有更大的挑战，被赋予更多的责任和权力，工资增加。降级：平行移动，但责任和权力减少；临时性跨部门移动；表现不佳降级。例如：（临时性跨部门移动）：想从事管理工作的工程师，在低职位上开发管理职能。外部实习：到其他公司临时从事全职工作，获得新的技能或经验。,4.其他组织的临时性工作安排,雇员交流项目：,（四）人际互动,员工通过与组织中资深成员的交往来开发自身的潜能，并增进对公司的了解。人际互动包括的方法：辅导、教练关系1.辅导：导师：帮助缺乏经验的雇员，进行人员开发的经
13、验丰富、卓有成效的资深员工。,成功的正式导师计划的特点：,1）导师和受助者自愿参与该计划。2）选择导师时，应考虑其过去培养人员的记录、成为导师的意愿、有关信息沟通、指导和倾听能力的证明。3）有清晰明确的计划目标，明确导师和受助者各自的活动。,4）明确计划的时间长度，鼓励导师和受助者在业余时间更好地发展关系。5）规定导师和受助者之间的最低接触频率。6）鼓励受助者之间相互交往，共同研讨问题，共享成果。7）对导师计划的进展状况进行评估。,2.教练关系：,教练(coach)：同员工一起工作的同事或经理。教练的作用：提供一对一的训练；帮助雇员自学，获得信息反馈；向雇员提供资源：导师、培训课程、在职体验,
14、教练的素质要求：要有感染力、顽强、理性、乐于助人、自信、尊重受助者,二、人员开发规划过程,人员开发规划过程：了解人员开发需求 选择开发目标 明确雇员和公司为达到目标所需的行动 确定工作进展测量方法 制定人员开发时间表,人员开发规划过程中的责任分工：,（续表）,三、公司人员开发战略,有效的人员开发战略的特点：个性化 学员控制 持续支持战略：有的公司面向高层领导、高级经理、有潜力的员工；有的公司面向所有员工,案例：IBM的人员开发,让员工与企业一起成长 IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。I B M公司的第一项主张是尊重个人，这成
15、为该公司的最高原则。IBM非常强调机会均等，而且公司还给每个员工提供尝试的机会。这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。在其管理的信条中，注重向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。,IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要的甚至是完备的条件和发展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一个员工想当经理，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排三个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给他一个具体的项目，让他体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。如果一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便逐级向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，获得高级技术专家的职级。,
