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1、第九章 人员的配备,人员的配备：基本要求与原则人员的选聘：如何获得胜任工作的人人员的考核：如何评价员工是否适岗人员的培训：如何使员工适应组织发展,本章导入,管理故事 他们是庸才还是出类拨萃的人在一次工商界的聚合上，几个老板大谈自己的经营心得，其中一个说：“我有三个不成材的员工，我准备找机会将他们炒掉。”另一个老板问：“他们为什么不成才?”一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个整天在外面闲荡鬼混”。第二个老板听后想了想说；“既然这样，你就把这三个人让给我吧。”,三个人第二天到新公司报到，新老板给他们分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责质量管理；害怕出事的，负责安全保卫
2、；整天在外面闲逛的，负责产品宣传和推销。三个人大为高兴，高高兴兴走马上任。过了一段时间，两个老板又碰到了一块，第一个老板问第二个老板，那三个人是不是也让他头痛了了。他回答：“哪里，他们都是很出类拔萃的，由于他们的到来，工厂的盈利直线上升。”问题：三个人的特点：短处&长处。你做何选择？观点：因材适用，根据各自不同特点，安排职务，短处成为长处。,第一节 人员配备及其原则,人员配备：指组织通过对工作要求和人员素质的分析，为每一个岗位配备合适的人员以完成组织目标所需要开展的各项工作的过程。为了做好人员的配备工作，必须首先明确人员配备的基本要求、基本过程和原则,一、人员配备的基本要求,人员配备要求既能满
3、足组织的需要，又能考虑到组织成员的需要。1、人员配备应能满足组织的需要使组织系统得以运转每个岗位配备有符合要求的人为留住人才创造条件要注意通过轮岗、转岗或岗位重新设计，为员工才能的充分发挥和实现个人发展目标创造良好的条件适应组织发展需要要考虑到组织结构和岗位设置在未来可能的变化,一、人员配备的基本要求,人员配备要求既能满足组织的需要，又能考虑到组织成员的需要。2、人员配备要考虑到组织成员的需要使每个人的知识和才能得到公正评价和运用是否大材小用使员工怀才不遇？是否小材大用使员工不堪重负？使每个人的知识和能力得以不断发展和提高使每个人都能看到这样的机会和希望，从而稳定人心、提高工作绩效和适应组织发
4、展需要。,二、人员配备的工作内容,1、人力资源规划：确定人员需要的种类和数量首先需要知道组织需要何种人员？需要多少？人员需要量的确定是以组织设计中的岗位类型和岗位定编数为依据的。岗位类型：说明需要什么样的人岗位定编数：说明需要多少人人力资源规划：就是管理者为了确保在适当的时候，组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所作的计划工作。主要包含三个方面：评价现有的人力资源配备情况根据组织发展战略预估将来所需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案。,二、人员配备的工作内容,2、招聘与甄选：选配合适人员岗位设计和分析指出组织中需要具备哪些素质的人，为了
5、获得符合岗位上岗素质的人，就要进行招聘与甄选工作。招聘是指组织按照一定的程序和方法招募具备岗位上岗素质要求的求职者担任相应岗位工作的系列活动。求职者可以来自组织内部、也可以来自组织外部。甄选是指依据既定的用人标准和岗位要求，对应聘者进行评价和选择，从而获得合格的上岗人员的活动。完美答案 故事,二、人员配备的工作内容,3、培训与考核：使人员适应发展需要培训是组织为了实现自身和员工个人发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使其认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求活动。培训是组织开发现有的人力资源、提高员工的素质和同化外来人员的基本途径。培训的最终目的是为了适应组织发展的需要，也是为了实
6、现员工个人发展的需要考核：绩效评估或考评，即按照一定的方法和程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。为员工改进工作提供指导为培训、奖惩和人事晋升提供依据绩效考核小故事,三、人员配备的基本原则,1、因事择人、适应发展原则组织中配备一定人员的目的在于希望其能够做好组织所分配的任务，从而为实现组织目标作出其应有的贡献。因事择人是人员配备的首要原则。在人员配备过程中，要做好人力资源储备。不能仅根据组织目前的需要配备人员，以至于当组织发展需要员工履行更多职责或需要进一步提高技能时，现有的员工难以胜任。各企业每年招聘的储备干部。,三、人员配备的基本原则,2、因材器使、客观公正原则因材器使就是
7、要在人员配备过程中，根据一个人的特长和爱好来分配不同的工作，以最大限度地发挥其才能和积极性。用人关键是知人，知人关键在于考察。曾国藩用李元度 诸葛亮用马谡客观公正即要求在人员配备过程中，明确表明组织的用人理念，为人们提供平等的就业、上岗和培训计机会，对素质能力和工作绩效进行客观评价，以最大限度地获得社会和员工的理解和支持。,三、人员配备的基本原则,3、合理匹配、动态平衡原则合理匹配指人员配备除了要根据各个岗位职责要求配备相应的符合岗位素质要求的人员外，还要求合理配置同一部门中不同岗位和层次间的人员，以保证同一部门中的人员能协调一致的开展工作，充分发挥群体的功能。横向：互补问题能力相似容易内斗纵
8、向：能级问题老中青梯队较少的高级人员、较多的中级人员、更多的低级人员正三角形结构,第二节 人力资源规划,一、人力资源规划过程人力资源规划主要包括三项工作：评价现有的人力资源配备情况根据组织发展战略预估将来所需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案,一、人力资源规划过程,1、评价现有的人力资源配备情况通过收集以下三方面信息人员统计信息由个人情况+组织整体结构情况 构成个人情况组织结构情况：年龄结构、文化程度结构、专业技能结构等工作岗位信息了解组织内岗位设置情况、岗位职责规范化程度、各岗位对人员素质的要求、在岗人员的称职程度等组织发展信息一是组织以往的历史发展数据，如企业历年人均收入、员工
9、数量变化、晋升情况等二是组织未来的发展目标和发展战略,一、人力资源规划过程,2、评估未来的人力资源需求影响未来人力资源需求的因素有：组织的发展目标扩大产品数量、种类，进入新领域等员工的可能变动晋升、调动、退休、辞职、解雇等其他方面的因素部门的增减合并、生产自动化程度等未来人力资源需求预测方法从整体到局部从局部到整体,一、人力资源规划过程,3、制定相应的人力资源规划在对现有人力资源状况和未来人力资源需求做出相应评估后，就可以测算出人力资源限制和未来在数量和结构方面的短缺程度，并指出组织中已经或将会出现问题的领域。从而做出相应的规划。,二、人力资源规划内容,1、人力资源补充计划由于退休、辞职、解雇
10、等产生空缺组织规模扩大增设岗位2、人力资源调配计划组织往往通过员工内部流动的方式实现人的技能与岗位要求之间的动态平衡垂直流动：晋升或降级水平流动：轮岗或换岗,二、人力资源规划内容,3、人力资源开发计划开发的主要途径是培训培训对象、目标、内容、方式、时间等做的事先安排4、员工职业发展规划组织对员工的职业生涯所作的计划安排,课堂案例分析题,五金制品公司的人力资源规划 冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得
11、要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。,课堂案例分析题,再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾
12、妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。,课堂案例分析题,冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。思考题
13、：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素?2、他该制订一项什么样的招工方案?,第三节 人员的招聘和甄选,比尔盖茨招聘员工的故事,人员的招聘过程,招聘需求,确定招聘机构,分析招聘信息,制定招聘方案,选择招募途径,发布招聘信息,接受应聘机构,审查申请资格,组织申请测试,确定录用名单,订立聘用合同,一、招聘计划的制定,1、确定招聘机构明确招聘需求后，首先要确定负责筹划并实施招聘活动的责任机构小型机构：HR大型机构：成立专门的招聘小组2、分析招聘信息根据组织人力资源补充计划，分析人力资源分布情况要了解本次招聘的成本开支3、制定招聘方案需要招聘的岗位、数量、各岗位人员的录用条件、招募区域范围和
14、起止时间、招聘程序安排等等。,二、招募途径的选择,既可以从组织内部招聘，也可以从组织外部招聘。内部招聘优点：提供晋升机会、提高士气、维护忠诚；应聘者对组织文化了解，有利于开展工作，考察相对容易，降低招聘成本。缺点：落选者会有情绪，不利于被选者开展工作，近亲繁殖严重；内部可选面小，招募后的空缺还是要补充。,二、招募途径的选择,外部招聘（P244 表9-1）形式：广告招聘、校园招聘、劳动力市场、职业介绍所、员工推荐、直接申请、其他优点：给组织带来新鲜血液；外来人员没有与组织成员的恩怨关系，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作开展。缺点：难以通过几次面试对应聘者深入了解，可能选错人；外来人
15、员需要一定时间的适应期才能开展好工作；高层次岗位聘用外来人员，对内部员工士气会形成一定影响。,课堂案例分析题,招聘中层管理者的困难分析远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。,这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人
16、，他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。如果你是企业老总，你将怎么办？,三、甄选方法与程序,甄选就是依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能够胜任该岗位的人员。从本质上说：甄选是一种预测行为。甄选工作的重点：减少做出错误拒绝和错误录用的可能性，提高做出正确决策的概率。,三、甄选方法与程序,1、甄选手段与方法应聘者申请表分析对申请表有关内容进行加权评分、评价应聘者
17、符合程度资格审查判断申请者是否符合所招岗位基本条件判断申请资料是否真实测试与面试回答书面问题、情景模拟、案例分析、自主发言等等体格检查,三、甄选方法与程序,2、甄选程序初选笔试面试体检试用四川某著名集团的总裁助理 面试长虹电器的区域经理 面试,第四节 人员的考核与培训,一、人员的考核考核：相关部门或人员（考核主体）按照一定的方法和程序（考核方法和程序）对组织中各部门、各岗位（考核对象）在一定时期内（考核期）表现出来的工作绩效或能力素质（考核内容）所作的评价。根据考核内容的不同，人员考核可以分为：绩效考核：注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况素质评价：注重于评价考核对象在考核期内所表现
18、出来的符合岗位要求的程度和进一步发展的潜力。两者既有交叉又有区别,一、人员的考核,1、考核的目的和作用实际工作中，人们常把考核仅仅作为奖惩或人事安排的依据。绩效考核的目的和作用主要体现在：保证组织目标的实现了解工作进展、明确责任、促进沟通、发现问题、理顺关系促进员工的成长发现长处、弥补不足为人事晋升和公平奖惩提供客观依据对各项工作进行检查考核是一个组织管理规范化和员工追求自身价值实现的必然趋势。,一、人员的考核,2、考核的基本原则考核内容的目标导向原则考核内容要紧紧围绕被考核者应该完成的组织所分配的各项工作。考核过程的客观公正原则公平、公正、公开，允许申诉考核方式的适用有效原则所采取的考核方式
19、必须与本组织的发展阶段、水平、管理基础、成本承受力以及企业文化相适应考核结果的挂钩使用原则考核结果应与偏差的纠正、问题的解决、员工的培训指导、激励奖惩等挂钩。,一、人员的考核,3、考核的方式方法常见的考核方法：关键绩效指标考评法、360度考评法、平衡记分卡关键绩效指标考评法（Key Performance Indicator,KPI）通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，以此作为基础进行绩效考核。建立在“你不能度量它，就不能管理它”的假设基础上。指标必须是能效量化、能够衡量组织战略实施效量的关键指标KPI目的是建立一种机制，将组织战略转化为组织的内部过程和活动，从而不断增
20、强组织核心竞争力,一、人员的考核,3、考核的方式方法关键绩效指标考评法（Key Performance Indicator,KPI）优点：考核重点突出，将注意力集中于与组织目标密切关联的指标，有助于保证战略的实施和目标的实现。强调抓住组织运营中能够有效量化的指标进行考核，提高了绩效考核的可操作性与客观性。缺点关键指标的选取和定量受到组织原有管理基础的很大制约，若组织的管理基础薄弱，就很难量化关键指标。,一、人员的考核,3、考核的方式方法360度考评法（360。Feedback）或全员评价法通过对被考核人的上级、下级、同事、客户等各方面的意见来对其工作进行评价。优点：克服了单一评价的局限性，可以
21、获得全面的评价；缺点：容易受到评价者主观因素的影响。该法主要适用于员工的素质评价和能力开发。,一、人员的考核,3、考核的方式方法平衡记分卡（Balanced Scorecard）哈佛大学Robert Kaplan和波士顿的David Norton于1990年共同开发的一种绩效评价方法。20世纪最有影响的75个理念之一（哈佛商业评论）将企业绩效评价分为财务、顾客、企业内部流程和企业学习成长四个方面以信息为基础，通过分析哪些是完成企业使命和目标的关键成功因素和评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价，促使目标实现。瑞典可口可乐公司、沃尔沃汽车,一、人员的考核,3、考核的方
22、式方法平衡记分卡（Balanced Scorecard）优点：建立了一个系统的过程来实施战略和获得相关反馈。从企业战略出发，不仅考核现在，也考核未来；不仅考核结果，还考核过程。适应了企业战略与长远发展的需求，便于阐明企业战略和传播企业战略，同时将个人、部门间和组织的计划加以衔接以实现共同目标。缺点必须具有明确的发展战略花费较多的精力用于指标选择和分解,一、人员的考核,4、考核的基本步骤,组建考核机构,制定考核方案,编制考核表,确定考评者,动员培训,考核准备阶段,一、人员的考核,4、考核的基本步骤,了解被考评者情况,对被考评者进行评价,考核实施阶段,一、人员的考核,4、考核的基本步骤,运用考核结
23、果,汇总考核结果,结果处理阶段,反馈考评结果,课堂案例分析,今年3月，总经理刚从外面听了李践老师的绩效考核理论后，兴致很高，认为绩效考核是一个好东西，一定要在全公司试行绩效考核，并要求人力资源部经理老王组织员工学习绩效飞轮，并且试行绩效考核。老王听了后，心里很不舒适，他认为目前公司的各项工作都不完善，也没有一种良好的绩效氛围，不宜搞绩效考核，即使要搞绩效考核，也一定要请外部咨询治理公司或者人力资源部组织一次全员绩效考核的动员和绩效考核的技巧，各部门经理要具体讨论绩效考核方案，总经理最好亲自组织会议，并且于人力资源部深入沟通形成一种良好的绩效考核氛围才能实行。,但总经理那会听这么多，他是一个说做
24、就做的人。也没有开会，没有统一思想，只说要做绩效考核，只说要全面试行绩效考核，前两个月不与工资挂钩，只有2位部门经理、5个基层员工进行考核。老王也做了一个系统的绩效治理方案给总经理审批，他提出的思路是既然要试行绩效考核方案，不要给员工造成一种扣工资的想法，于是给每位员工增加100300元，再工资总额的40%作为绩效考核标准工资。绩效考核分数80分才能拿到现有工资，做得越好工资越高。但总经理看了考核方案后，也没说同意，也没说不同意，看到工资涨了，就一拖再拖。后来，生产部又拿了一个新的考核方案给总经理批了。随着考核面的扩大，出现了一些情况：,有些部门经理认为下属员工不轻易，不管工作业绩如何，分数都
25、打很高。而有些部门经理抓得很严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣，做好做坏一个样。而人力资源部老王，因为公司一直没开绩效分析会，公司又有好几个绩效考核方案，没有明确职责，一说部门经理评分有问题吧，没必要得罪。最终，通过绩效考核，变相的加了部分员工的工资，通过绩效考核，考得公司更加不公平，考掉了员工的信心、激情，公司处于一个不可开交的情况。问：绩效考核的问题到底出在哪里了？,二、人员的培训,1、培训的目的意义培训是组织为了实现组织目标和员工个人的发展目标而有计划地对全体员工进行训练和辅导，使之提高与工作相关的知识、技能、态
26、度等素质，以适应并胜任岗位工作的活动。培训可促进员工知识和技能的提高，以适应岗位工作的要求。培训有助于实现员工的自我发展目标，实现队伍稳定。培训有助于开发员工的潜能，使人力资源得到充分利用。,二、人员的培训,2、培训的种类内容,二、人员的培训,3、培训的方式方法在职培训方式培训在真实的工作环境和工作条件下进行培训贯穿于实际工作中由经验丰富的训导者结合实际情况给予指导费用较少包括：学徒制、工作指导培训、工作轮换、挂职锻炼、自学等离职培训方式培训时间集中主要通过教学手段以及考察等方式可以较快的提高受训者理论水平和扩大知识面对专业技术人员和管理人员通常采用,二、人员的培训,4、培训的效果评价受训者对
27、培训的反映感受、感想、意见培训是否合理、是否实用等受训者的学习成果通过考试验证受训者工作行为变化工作态度、操作技能、行为规范等,课堂案例分析,B&P公司是一家高科技公司，在美国总部建有一个很好的培训基地B&P培训中心，拥有非常先进的教学设备和完备的课程体系，为世界各地的B&P员工提供培训。B&P在中国的许多机构的管理人员最初也是在B&P培训中心接受培训服务的，但多数机构在用过B&P的培训以后，都反映虽然这些培训课程很多也很好，但是几乎所有的培训都是美国版本，有些并不适合中国的情况。B&P公司在全国共有3个分公司，分别在北京、上海、成都。从B&P公司员工的总体情况来看，员工层次较高，有较好的专业
28、知识，但在管理能力上显得不足。目前公司的高层管理人员主要来自于美国总部，公司总部要求在三年内实现高层管理人员本土化。问题：作为B&P公司中国区的人力资源经理，您将如何结合公司的要求对管理人员培训？,一则甄选的小故事完美答案,公司出口业务的迅猛发展，我一个人已疲于应对。老板让我在人才招聘会上物色一名女助理。经过三天紧张而有序的筛选，我把目光锁定在小雯和小惠身上，通知她俩来公司面试。通过测试，小雯和小惠英语水平、文案管理等方面的能力不相上下。两者相比，小雯的公关能力比小惠略胜一筹；而小惠的文字功底则强过小雯。最后，我打算用同一道测试题来决定取舍。我问：某天公司有一个技术上的紧急情况需要马上与客户沟
29、通，但恰好前一天，热恋的男友突然提出与你分手，你的心情坏到了极点。此刻，你准备用怎样的心态去与客户打交道？,小雯反应极快，当即回答道：我会丢掉一切杂念，把公司的这件要紧事处理好。小惠的回答则相反：主管，我今天可能会出错，因为我有点私人感情的问题，精神状态一时难以调整过来。我想请一天假由您代劳，以免由于我纷乱的心绪可能给公司带来不必要的损失。,听完她们的答复后，我当场决定录用小惠。我对困惑不解的小雯说：“你的答案虽然很完美，但却不真实。因为人是有理性的，情感方面的因素不可能不影响到工作情绪。相比之下，小惠的答复却是真心话。也许仅凭一道测试题来决定录用与否对你不公平，但公司需要的是理性的、脚踏实地
30、的员工。”正像我所预料到的，小惠上岗后，把工作做得井井有条，公私分明。我庆幸，一个不完美的答案让我找到了一个好助理。,绩效考核小故事,三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下。第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不
31、是我们的责任了。,这样的情况，在公司里好像也是有所闻。在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致
32、不锈钢的价格上升。这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。人力资源经理F说：这样说来，我考核谁呢？,比尔盖茨招聘员工的故事,比尔。盖茨也同样是一个饱读群书的人。虽然没有读完大学，但九岁的时候比尔。盖茨就已经读完了所有的百科全书，所以他精通天文、历史、地理等等各类学科，可以说比尔。盖茨不仅是当今世界上金钱的首富，而且也可以称得上是知识的巨富。曾经有一位自以为学识渊博的哈佛大学毕业生信心十足地来和比尔。盖茨面试，比尔。盖茨问：“请问你，你是哈佛大学毕业的吗？”他说：“是的，准老板，比尔。盖茨，我是哈佛大学毕业的。”“请问你，你很聪明吗？”他说：“我是
33、以第一名的成绩毕业的，应该智商还不错。”“那你今天是来应征微软公司的产品部经理吗？”他说：“是的，准老板，比尔。盖茨，希望我能有机会为您服务！”“请问你，你既然这么聪明的话，那亚马逊河有多长？”那位高才生顿时傻了，“亚马逊河？”“答不出来是不是？”比尔。盖茨微微一笑说：“显然你不够聪明。”比尔。盖茨建议那位高才生多读一些书再来面试。所以说读破万卷书是一个人事业成功的坚实基础，“书中自有黄金屋”是千年不变的真理，首富亦然，我们大家也亦然。,四川某著名集团的总裁助理面试,一次是在04年，我去应聘四川某著名集团的总裁助理。当时经过前面几关的选拔，进入最后一轮的就只有我们三人了。我们三人一起进入总裁办
34、公室，在总裁那宽大的老板桌对面依次坐下。总裁先和我们寒暄了几句，很随和的问问我们几人是否结婚了，或者是否有女朋友，是否和老婆（女朋友）在一起居住等日常话题而已我们当时都认为是总裁想缓和办公室的紧张气氛而已，所以每个人都回答了，我们要么有老婆，要么有女朋友。当有人说老婆和自己长期分居时候，总裁突然就问我们：“社会交际，难免有一些风花雪月的事情，比如我就有嘛。那么，你们有没有过婚外恋或者婚外性行为呢？”这个问题，我觉得是一个两难的问题，说“没有”不是最好的答案，说“有”也不是最好的答案。很不好回答。说“没有”嘛，与老婆或者女朋友长期不在一起，那你的生理需求是怎么解决的是不是生理有问题？说“有”嘛，
35、那你的道德又实在是败坏。所以这两个答案都不行特别是作为总裁助理这个总裁的贴心人更不能这样来回答！,在思考中，前面两个人都已经回答完毕了。他们果然没有跳出这个圈套。轮到我了，我只回答了三句话：“我为人处世的原则有三条：有的事情做了绝对不给任何人说；有的事情做了，但要给相关的几个人说；有的事情做了，要用高音喇叭给所有人说。”没有几天，公司人力资源部就来电话通知我去上班,应聘长虹电器的区域经理,一次是去应聘长虹电器的区域经理。当时一进入会议室，就看到十几二十个人满当当的围坐在会议桌周边，上首坐着三个主考官。就听主考官快速发问，下面的十几二十个人来抢答。呵呵，我也不敢落后，能抢速度就抢速度。不过当听到
36、下面一道题的时候，我就缓了一下，因为这道题目大有玄机：“你是我公司的商场促销员。正在我们的彩电陈列专区促销。这个时候，一个聋哑的不识字的老太太进入了我们促销区。这个时候你怎么办？”很多人还是象前几次一样纷纷抢答，有回答说给她写字交流的，有回答说给她做哑语的，主考官马上就反问：“你会哑语吗？”“老太太不识字耶！”。把回答问题的人问得哑口无言。这个时候，我站了起来：“如果是我，我不用特别理她，让她自己看。”主考官问：“为什么？”我说：“我有下面这几个观点，认为这个老太太不是来买电视机的，而是来看希奇的，所以我应该放弃她。原因是：一，老太太又聋又哑，她买电视机来有什么用？二，根据常识，残疾人一般经济条件很拮据，她一般没有这个购买能力。所以，我认为她是来逛商场的，而不是来买电视机的。她不是我们的消费人群，我就应该放弃她，让她自己看自己的。”呵呵，我看到几个主考官都在点头并且面含笑意,
