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1、现代人才甄选技术,主讲人：郑州航空工业管理学院工商管理系人力资源管理教研室赵春清 电话：0371-68252102,我们先养成习惯，然后习惯造就我们！,现代人员甄选技术,面试,一项调查：什么因素影响录用,职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要,组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素,谁是你要招聘的人,一、进入企业的必经之路,1、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70%
2、：70%的企业员工通过面试进入企业 70%的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用70 X 70=49%的录用决策依据？,美国劳工部统计：,填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等,3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力事先确定面试问话提纲和答案最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价预测应聘者到岗后的业绩,二
3、、面试前的一般准备,1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司 高级朋友介绍 可靠网上招聘 素质媒体广告 一般 人才交流会？,二、面试前的一般准备,2、面试方法的选择个人面试一对一面试主试团面试小组面试：无领导小组讨论团队游戏（盲人方阵）,二、面试前的一般准备,无领导小组讨论,评价指标 9级评价1 2 3 4 5 6 7 8 9（1）自我坚持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力,自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、
4、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：,测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。渐进式面试（多轮面试）组合式面试,二、面试前的一般准备,3、确定面试考官 请回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？,二、面试前的
5、一般准备,面试考官的行为规范：全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者,二、面试前的一般准备,将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策,二、面试前的一般准备,4、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制考官的位置应避免背光应聘者的位置应避免放在房屋的中央考官与应聘者
6、的距离应保持在两米左右面试环境应安静、舒适面试过程不能被打断面试过程中人员不能随意走动,二、面试前的一般准备,三、面试前的技术准备,1、设计应聘人员登记表（见表）最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表评价要素的选取应根据岗位的要求与个人基本能力和素质相关的心理要素与完成工作相关的技能要素评价表格的设计应简单、实用,3、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题,三、面试前的技术准备,4、设计录用通知书和辞谢信录用通知书辞谢信xxx先生（
7、女士）：感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您联系，另行借重。再度感谢您的支持！,四、面试前的理论准备,心理学知识是面试招聘必须的理论和实践基础 心理测量是支持人员招聘与面试的有效技术,五、面试的技巧,1、面试的过程控制技巧（1）面试过程的自然导入（2）证实需要证实的问题（3）了解其他资格方面的问题（4）引伸提问，由候选人自由发挥（5）回答候选人关心的问题（6）轻松
8、地结束面试,面试过程分为五个阶段,第一阶段：预备阶段一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。第二阶段：引入阶段一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。,第三阶段：正题阶段面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。,面试过程分为五个阶段,第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。,面试过程分为五个阶段,2、面试的提问技巧封闭性问
9、题：要求，面试人进行简单的回答开放性问题：鼓励面试人自由发挥。假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力引导性提问；主要用于引发面试人的思考3、行为观察的技巧,五、面试的技巧,形体语言观察面对面交谈：有声部分低于35%；无声 部分65%手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征 小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌,五、面试的技巧,掌语：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性；掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试,五、面试的技巧,指语言：拇指：积极语言，表
10、示优越 双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对 情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑 视；,五、面试的技巧,十指交叉：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；注 视：时间：应占谈话时间的50%70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢2、对方瞳孔缩小，表示敌意,五、面试的技巧,注视方式：眨 眼：平均每分钟 5 8 次 频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；点头：频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；候选人频频点头，表示无主见；重复点头：表示乏味，希望改变话题或 尽快摊牌；,
11、五、面试的技巧,触摸：手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟；手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考；手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；手 与 嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己；手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；手与下颚：表示评估；手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考；,五、面试的技巧,六、面试结果与录用决策,根据结果对应聘者进行综合的分析和评价将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相应的工作环境中我们只是根据我们已经看到的东西作出反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的“科学”依据,录用决策的思考步骤,回顾预期业绩祥述并审核应聘者的行为和能力特征把行为和能力特征与预期业绩进行比较在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为,完成 面试,根据需要组织多轮面试将面试结果反馈用人部门应聘者建立人力资源信息库,七、面试中应避免的陷阱,1、摆脱“理想”人选的定型影响，根据职务要求而不是理想。2、摆脱定势的影响，克服不利信息的影响。3、摆脱情景的影响，克服候选人前后对比的效应。4、摆脱主观影响，克服以己度人。5、面试者缺乏工作的相关知识6、雇佣的压力7、非言语行为的影响,
