《其他心理测验》PPT课件.ppt

《《其他心理测验》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《其他心理测验》PPT课件.ppt（73页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第十二章 其他心理测量,主讲人：张海霞,第十二章 其他心理测量,第一节：兴趣、态度、价值观测验第二节：情境判断测验第三节：评价中心技术,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验兴趣：个体力求认识、掌握某种事物并经常参与该种活动的心理倾向，即个体积极探索某种事物的认识倾向。兴趣测验的研究可追溯到20世纪初，1915年，詹姆斯编制了第一个兴趣问卷，标志着兴趣测验系统研究的开始。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验由于职业兴趣在职业指导、人员选拔和分类安置上的重要意义，此后几乎所有的兴趣测验都针对职业兴趣展开。,第十二章 其他心理测量第一节：

2、兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验霍兰德的职业兴趣理论：霍兰德认为：人的人格、兴趣和职业密切相关。认为个体的人格可以分为六种类型：现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的。环境和职业兴趣也可以分为这六种类型。个体的行为取决于人格和所处的环境特征之间的相互作用。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验1 现实型(Realistic)，又译技能型。具有这类倾向的个体，属于技术与运动取向。往往身体技能及机械协调能力较强，对机械与物体的关心比较强烈。稳健、务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物。不善言谈，对于人际交往及人员管理、监督等

3、活动不太感兴趣。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验2 研究型(Investigative),又译调查型。喜欢理论思维或偏爱数理统计工作，对于解决抽象性问题具有极大的热情。通常倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作。喜欢具有创造性、挑战性的工作，不太喜欢固定程式的任务。对于人员的领导及人际交往也非情所愿，独立倾向明显。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验3 艺术型(Art)，对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好。和研究型倾向的个体相同之处在于创造倾向明显，对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢，对于机

4、械性及程式化的工作了无兴趣。也比较喜欢独立行事，不太合群。不同之处是艺术型有明显的个体好自我表现，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化较大。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验4 社会型(Social),喜欢与人为对象的工作。他们通常言语能力优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助，具有人道主义倾向，责任心也较强。习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题。不太喜欢以机械和物品为对象的工作。适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验5 传统型(Conventional),又译事务型、常规

5、型。喜欢高度有序、要求明晰的工作，对于规则模糊、自由度大的工作不太适应。不喜欢主动决策，习惯于服从，一般较为忠诚，偏保守。与人工作中的交往会保持一定的距离。工作仔细、有毅力。对社会地位、社会评价比较在意，通常愿意在大型机构做一般性工作。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验6 企业型(Enterprising):又译经营型。喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织，并积极地发挥组织的作用进行活动;喜欢影响、管理、领导他人；自信、支配欲、冒险性强。他们不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测

6、验,霍兰德的人格类型关系图,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类：1）相邻关系，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。2）相隔关系，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。3）相对关系，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验（一

7、）职业兴趣测验的意义1 影响个体的职业选择；2 职业兴趣能促使个体发挥主动性和创造性，激发个体的潜能；3 职业兴趣可以使个体更快地熟悉并适应职业环境和职业角色。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验（二）国外职业兴趣测验的发展斯特朗于1927年编制了斯特朗职业兴趣量表（SVIB），这是最早的职业兴趣测验。后经坎贝尔修订形成斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表（SCII）。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验（二）国外职业兴趣测验的发展与此同时，库德于1939年发表了库德偏好记录表（KPR），随后将其发展成库德职业兴趣量表（KOIS）.,第十二

8、章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验（二）国外职业兴趣测验的发展霍兰德于1953年编制了职业偏好问卷（VPI）,在此基础上又发展了自我职业选择量表（SDS），并提出了人职匹配理论。当今国际颇受欢迎的三大职业指导测验分别是：自我职业选择量表（SDS）、斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表（SCII）、库德职业兴趣量表（KOIS）,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,一、兴趣测验（三）我国职业兴趣测验的发展我国对职业兴趣的研究起步较晚，早期的研究大部分以引进和修订西方量表为主。从20世纪80年代开始，我国一些学者开始对职业兴趣展开了研究。主要的研究集中在：对国外职业

9、理论的介绍和修编；对我国职业选择的现状调查和影响因素分析等,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验定义：态度是个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向。态度的属性：1 态度的对象性；2 态度的强度；对态度对象的评价方向和程度3 卷入度；4 外显度。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验态度的测量在组织程度上有所不同，可分为无组织的测量和有组织的测量两类。无组织的测量：让被试自由表达对某事的看法；有组织的测量：给被试提供多项选择项目供其选择。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验态度量表是由一系列有关所研究

10、态度的陈述或项目组成，被试就每一项目表达自己的同意或不同意的方向及其程度。使用态度量表的前提是被试意识到且愿意表达其态度。但是在某些敏感问题上被试可能不愿意表达自己的态度这时就需要采用间接方法间接方法是使被试不意识到自己受到评价或者虽然意识到但不知道评价的是什么。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术1 瑟斯顿量表（等距量表法）由瑟斯顿在1929年提出。（1）确定主题：确定一个构成态度问题的主题，如死刑、堕胎、安乐死等；（2）搜集意见：以一般人对安乐死的态度为例，搜集各种不同意见，每一意见写于一卡片上；（3）意见评定：邀请一些专家将这些意见与所

11、测量的态度的相符程度按从最不赞同到最赞同方向分为若干类譬如11类，并逐项计算其累积次数；,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术1 瑟斯顿量表（等距量表法）（4）定量表值：按累积次数为标准，查看50%的累积次数正好落在十一类级的那一位置，该位置即代表一般人对此问题所持态度的量表值。以对安乐死的态度为例，如累积次数的50%落在第九与第十等级之间，量表值即为9.5，这表示一般人对安乐死一事的态度接近“极反对”的一端。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术1 瑟斯顿量表（等距量表法）经过淘汰筛选形成一套

12、约20条意义明确的陈述。要求参加态度测量的人在这些陈述中标注他所同意的陈述所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术2 利克特量表1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法称之为相加法。拟定一系列备选项目（项目表述有正面与负面陈述），抽取一个代表性群体，进行5点或7点量表评分；对预测结果进行统计处理，保留与量表总分相关高的项目，删去相关低的项目。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术3 社会距离量表社会距离量表与瑟斯顿和利克特按赞同或不赞同因次

13、的测量有所不同主要用于测量人际关系亲疏态度。博加德斯1929年提出的社会距离测量主要是用来测量种族之间的社会距离的。此量表既可以比较不同被试对同一群体的社会距离的大小，也可以比较同一被试者对不同群体的社会距离大小。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术4 语义分化法由奥斯古德等人1957年提出。以往的态度测量基本上是在赞同或不赞同一个维度上的测量不易表达出态度的复杂性。语义分化法提出了3个不同维度的态度测量所以又称为多维度量表法这3个维度是评价强度和活动。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术4

14、 语义分化法评价（evaluation）：指对某种事物的价值予以评定的历程，如好-坏、高雅-低俗；强度（potency）：指将来有机会学习或接受训练时可能达到的程度，如强-弱、坚硬-柔软；行动（activity）：个体对于各种活动的参与性，如积极-消极、活波-呆板。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术4 语义分化法测试时给被试提出一个态度对象要求他按照自己的想法在有关系列中圈定一个数字各系列分值的总和就代表他对有关对象的总态度，3个维度中评价维度被认为是主要的。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测

15、量技术5 内隐法（1）启动测验启动效应：先前经验对后来学习任务的积极或消极的影响，也即由于近期与某一刺激的接触而使对这一刺激的加工得到容易化。（2）投射测验,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术5 内隐法（3）内隐联想测验用来测量概念之间自动化的联系强度，通常是一种计算机化的辨别分类任务，以反应时为指标,通过对概念词和属性词之间自动化联系的评估，进而来对个人的内隐态度进行间接的测量。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术5 内隐法（3）内隐联想测验原理:内隐联想测验在生理上是以神经网络模型为基础

16、的。该模型认为信息被储存在一系列按照语义关系分层组织起来的神经联系的结点上,因而可以通过测量两概念在此类神经联系上的距离来测量这两者的联系。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术5 内隐法内隐联想测验的步骤 1.呈现概念词:让被试对花的名字和昆虫的名字归类并做出一定的反应(看到花的名字按F键,看到昆虫的名字按J键);2.呈现属性词:让被试对积极的词汇(如,可爱的)和消极的词汇(如,丑陋的)做出反应(积极词汇按F,消极词汇按J);,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（一）态度的测量技术5 内隐法3 联合呈现概念词和

17、属性词:让被试做出反应(花的名字或积极词汇按F,昆虫的名字和消极词汇按J)4.让被试对概念词做出相反的判断(花的名字按J,昆虫的名字按F);5 再次联合呈现概念词和属性词,让被试做出反应(昆虫的名字或积极词汇按F,花的名字或消极词汇按J)。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,二、态度测验（二）态度测量中的误差态度测验中常出现两种问题：客观解释问题和主观偏向问题。客观解释问题：指项目语言表述模糊，被试发生误解，使得被试对这个项目的反应不能反映出其态度；主观偏向问题：个体由于某种原因而不愿意表达真实的态度，从而做出虚假反应。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验

18、,二、态度测验（二）态度测量中的误差控制方法：1 假通道技术2 行为指标法3 皮电反应和肌电图,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验价值观是一种外显的或内隐的有关什么是“有价值的”的看法，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择（C.Kluckhohn）价值观在无形中支配着人们的行为，人们往往基于自己的价值观对事物做出好与坏、对与错、美与丑的判断，并据此形成自己对事物的态度，决定自己的行为。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验（一）价值观的结构和内容1 价值观的内容派瑞：认知的、道德的、政治的、经济的、审美的和宗教的；奥尔波特：理

19、论的、经济的、审美的、社会的、政治的和宗教的。文崇：宗教、家庭、经济、成就、政治、道德；,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验（一）价值观的结构和内容2 价值观的维度罗克奇：终极性价值和工具性价值；劳瑞：个人目标、社会目标、个人和社会所偏好的行为方式；杨国枢：个我取向和社会取向；社会取向又分为：家族取向、关系趋向、权威取向、他人取向四个次级取向。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验（一）价值观的结构和内容2 价值观的维度杨中芳：分为世界观、社会观、个人观。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验（二

20、）价值观的测量罗克奇价值观调查表：18个工具性价值观和18个终极性价值观的术语或短语，要求被试排序；近年来职业价值观的测量多使用利克特多点量表法，代表性的量表如：苏伯尔职业价值观调查表（WVI）和职业价值观问卷调查表（WVQ）。,第十二章 其他心理测量第一节：兴趣、态度、价值观测验,三、价值观测验（三）价值观测验存在的问题信度和效度较低。,第十二章 其他心理测量第二节：情景判断测验,情景判断测验(Situational Judgement Test，SJT)：通过向应聘者描绘出与工作相关的问题情景，让应聘者评价或选择与该问题相关的系列反应，从而判断应聘者是否具备该工作所要求的胜任特征。具体来讲

21、，情景判断测验通常设置一个实际工作中的问题情景，并提供几个为解决这一具体问题而可能出现的行为反应，让被试对这些行为反应进行判断、评价和选择，选出最有效或被试最愿意采取的行为反应，以此推论被试实际解决社会工作问题的能力水平。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,情景判断测验例子:假如你是某公司产品研发部经理，你的一位下属与周围同事很难相处,但技术能力较强,公司的项目开发又需要这样的技术人才。面对这种情况，你会：你认为最有效的一项措施是：（）你认为最无效的一项措施是：（）A、明确项目开发责任制,让他单独负责一个子项目;B、告诉该下属需要与周围同事处理好关系;C、调整周围同事,配合该下属开展

22、工作;D、要求把该下属调到其它部门。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,一、情境判断测验的特点从性质上看，情境判断测验主要有以下特点：1 实践指向性情景判断测验以实际工作情景中非常可能发生的关键事件为情景基础，在此基础上进行加工编制。如要考察管理者的沟通协调能力，在设定问题情景时，就是从管理者经常遇到的对上、下、左右沟通过程中的难题中抽取典型的情景，看管理者在这种近似真实的情况下是如何沟通的。“当下级越级汇报时或者当同级其他部门不支持你的工作时，你会怎么办？”,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,一、情境判断测验的特点2 问题解决的抽象性和某种限定性；情景判断测验的试题类型跟

23、一般认知测验如瑞文测验的题型不同,虽都是针对题目中提供的反应选项令被试选择判断,其作答反应过程均属定向反应性质,但瑞文测验是纯抽象逻辑推理,是结构良好问题的解决;而情景判断测验不能单靠纯抽象逻辑推理,所测的东西是实践性智力或智慧牵涉到结构不良问题的解决。从试题的题干即设置的情景,以及所提供的反应选项的内容来说,二者是大相迳庭的。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,一、情境判断测验的特点2 问题解决的抽象性和某种限定性；情景判断测验的试题类型跟结构化面试题型也有别,二者所设置的情景或者说提出的问题都直接指向工作实践,有相同的一面；但作答方式在结构化面试中是自由反应,可以申述理由,可以补

24、充提问与作答,而情景判断测验却只能是定向反应,并且也无法显露判断评价的具体心理过程,所以二者也大有差异。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,一、情境判断测验的特点3 施测操作的简便高效性。情景判断测验的所有题目均是客观题。客观题的设计一方面，能够提高评分的效率，满足迅速出测评结果的要求；更重要的是，客观化评分可避免因为评价者评分尺度的不统一而造成的评价偏差，不会因为评分者的不同而给受测者留下不公平的印象。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,二、情境判断测验的功能1 对人员工作绩效有较好的预测力；2 与一般认知能力测验结果有较强的相关；3 与大五人格因素中的多项因素有一定的相

25、关；4 与所测领域个人的工作经验、工作年限相关显著；5 对一些情境判断测验进行探索性因素分析，可提取一般因素。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制情境判断测验的项目包括四个部分：1 题干，用以设置行为情境；2 选项，提供需评价判断的行为反应；3 指导语，确定评价判断方式；4 评分标准与办法。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（一）编制测验的基本模式1 经验性模式经验性模式的做法是:题干设置：请岗位专家与熟手提供做好该岗位工作的关键事件,将那些鉴别绩效有力的关键事件加工设置成试题题干,设置描述时具体、典型、简洁、便于理解;选项设置

26、：请专家和该岗位不同熟练程度的人员提供行为反应,选出恰当个数能代表不同有效性行为反应作为试题选项;,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（一）编制测验的基本模式1 经验性模式确定指导语和赋分办法；实际施测；针对实测结果来分析测验能测到什么内部特质,考察测验的有效性。总之,这里不是先从测验应测什么构念(特质)出发来编制测验,而是先从具体搜集有用情景和恰当行为反应出发,最后再来分析测了什么(特质,这样来经验性地编制出测验。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（一）编制测验的基本模式2 逻辑性模式逻辑性模式的做法是：从职务工作分析出发,确

27、定应测构念的因素模式；对每一因素拟定操作性说明；针对每一因素操作说明开发情景与行为选项；通过试测作项目分析以及信效度检验，并通过多方面与反复的检验修改完成符合原定理论构想的测验,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（二）所测能力结构的确定情景判断测验所测个体内部特质结构，一般称之为实践能力、综合实践能力、胜任力或胜任素质。通过职务分析来确定高绩效人员的胜任素质。通常SJT主要对以下要素进行评价：社会技能与管理能力；自我认知、债务调控与自我发展能力；逻辑思维能力；责任、诚信、创新等思想意识。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（三）情

28、境的设置与行为反应的编选情境判断测验不但要设置特定的情境，还要提供若干解决问题的行为反应。情境设置的原则是要能反应出所要测的胜任素质。行为情景本身的设置仍属结构不良问题的设置。它要提出任务、设定条件、内蕴社会现实矛盾,以此来为建构完整的情判断测验问题空间服务。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（三）情境的设置与行为反应的编选行为情景所提出的结构不良问题是社会工作、生活与实践中的矛盾,要着力提供社会信息。另外,这种问题所包含的矛盾应该具有普遍性、典型性与现实性,跟工作绩效直接相关具有强的鉴别优劣的能力;同时,它又不能过分专业化,牵涉到大量业务知识。,第十二章 其

29、他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（三）情境的设置于行为反应的编选行为反应选项是被试直接评估判断的对象,被试的反应,正是他解决问题的价值取向、策略思路与技能方法的具体体现。通过考察他的实际作答表现,推断其实践能力或胜任力的实有水平：1 问题具有针对性；2 区分鉴别力；3 数量恰当并能按强度排成序列。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（三）情境的设置于行为反应的编选设置行为反应选项时要满足以下条件：1 问题具有针对性；即都是解决情景问题的一个可能出现的办法。2 区分鉴别力；即被试选与不选某行为反应、或评判其为高或低等级水平,正是他能力强或弱的

30、一个具体表现。3 数量恰当并能按强度排成序列。,第十二章 其他心理测量第二节：情境判断测验,三、情境判断测验的编制（四）赋分方法的确定1 选出最有效选项，选对为1分，错位0分；2 选出最有效与最无效选项，选对一项得1分，均选错得0分；3 评分方式同2，但将最有效选项选成最无效选项得负分；4 计算专家和被试在等级量表上的离差值；5 计算专家和被试在等级量表上的相关系数值；6 考察专家和被试在最有效选项上的离差。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,评价中心是一种为期23天的模拟活动，在这个过程中，1012名候选人要在专家的观察下完成实际管理工作任务（如做演讲），由实施观察的专家来评价每名

31、候选人的领导能力、发展潜能和解决问题的行为表现等。该中心可能是一个会议室，但它通常要装有单向的镜子，以便专家观察。评价中心一般适用于对管理人员尤其是高级管理人员的选拔。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,评价中心技术最早追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。二战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该公司用模拟情景测验、小组讨论及其他各种心理测验评价了数百名各级管理人员，对他们的能力和晋升前途进行预测，并对结果严格保密。,第十二章 其他心理测量第二节：

32、评价中心技术,多年后发现，这些管理人员的实际人事变动同当年的预测有很高的一致性。以后多项研究也都表明：评价中心的测评方法有很高的信度、效度，故而有很大的预测价值。不仅如此，该方法还带来巨大的经济效益。施乐公司测试评选500名销售经理共花费34万美元，而实际增加的经济效益为490万美元。迄今已有许多著名的公司建立或起用评价中心，如IBM，Kodak等公司。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,一、评价中心的特点（一）多种测评技术的综合应用评价中心最大的特点是基于多特质多方法模型进行评估的。在确定了胜任特征所包含的维度后，评价中心设计者通常至少采用两种不同的方法来评估一个维度。评价方法常包

33、括行为观察和心理测验两大类。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,一、评价中心的特点（一）多种测评技术的综合应用1 行为观察法文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等情景模拟测验；2 心理测验法智力、能力和个性测验。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,一、评价中心的特点（二）模拟情景模拟技术是评价中心常用的技术，它逼真的模拟工作情景，能更准确地评估实际要选拔的心理品质。（三）运行成本高,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术在评价中心中，每个考察维度至少包括两种测评方法。通常这些方法不是通用的，而是根据具体岗位特别“定制”，评价中心常用的技

34、术可以分为团体、个人以及纸币任务三大类。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（一）文件筐测验在这个练习中，候选人要面对一大堆非常熟悉的、具有代表性的职业工作情景，如报表、备忘录、来电记录、信函以及其他资料，它们被装在文件筐或计算机化的文件筐里，要求候选人在限定时间内对各种公文进行现场模拟处理，在练习完成后，训练有素的专家会对候选人的工作情况做出评价。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（一）文件筐测验主要考察候选者的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。适用范围：用于管理岗位人员的选拔缺点：耗时,第十二章

35、 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（二）无领导小组讨论给候选者一个讨论题目，并要求参加讨论的成员达成一个决议。然后培训师要评价每个小组成员的人际关系技巧（如协调能力），群体接受度（能否很快的融入群体），领导能力（领导群体完成任务）以及个人影响力（如何让小组成员接受你的观点）。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（二）无领导小组讨论特点：无领导小组讨论最突出的特点是具有生动的人际互动性，在测评团队领导技能时尤其有效。缺点：适用范围局限于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（三）管理游戏又称商业游戏，通过候选者协作完成一项或多项实际工作来考察其战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。常见的管理游戏有键盘销售和小溪任务等。,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（三）管理游戏1 键盘销售2 小溪任务,第十二章 其他心理测量第二节：评价中心技术,二、评价中心的常用技术（四）角色扮演,