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1、案例分析,劳动仲裁,上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会 院长 张华成,案例一：,虚构考勤记录谋求不实收入，可否被解除劳动关系？,案情介绍,唐某于2005年12月进入某工程公司工作，担任品质部门操作工一职。申请人于2007年10月起，开始负责品管部人员的考勤汇总工作。2008年3月，申请双方签订了期限至2010年3月31日止的劳动合同。唐某在职期间，在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入。2008年10月31日，单位以唐某存在指使他人代打考勤卡，并利用事务员考勤职权之便利，谋取不真实的收入等行为为由，解除了与唐某的劳动关系。经查，唐某未签收过员工守则。,唐
2、某坚持其并不知晓员工守则，故用人单位无权与其解除劳动关系。用人单位坚持如下观点，诚实信用，遵守基本的勤勉义务，是每一个劳动者应当遵守的基本劳动纪律，劳动者应当主动、善意地履行该项基本义务。现申请人无故未上班，且指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入。该行为已对正常的工作秩序及良好的工作环境造成严重破坏，已严重妨碍到用人单位对劳动者进行约束、管理，在此情形下用人单位与劳动者解除劳动关系并无不妥。,争议焦点,员工违反勤勉义务的前提下是否必须依据规章制度进行解除,焦点,案例评析,劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反了用人单位规章制度，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。用人单位依
3、据规章制度解除劳动合同必须满足劳动合同法第4条规定的条件：（1）用人单位必须具备依法建立的规章制度；（2）规章制度的制定经过民主程序协商制定；（3）规章制度必须依法向劳动者公示。根据上述法律规定，本案中的用人单位应没有向劳动者告知过员工手册，故应认定用人单位为违法解除，双方劳动关系应予恢复。,一种观点,案例评析,勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则，毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，本案中唐某在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入，显然有悖于基本的职业准则更有悖于基本的公序良俗。正常准时出勤，按时考勤，诚实信用，不弄虚作假，是劳动者应当遵守的勤勉
4、义务，是一般常识性问题，但该义务不能因用人单位没有明确以规章制度的形式向劳动者告知而豁免。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如劳动法第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务和勤勉义务，现用人单位的解除劳动关系的行为，并无不妥之处，双方劳动关系不应恢复。,另一种观点,案例评析,双方劳动关系不应恢复,双方劳动关系应予恢复,第一种观点仅是从形式上分析问题，表面上看似乎是
5、严格按照法定程序，但却忽视在立法或者制定规章制度过程中可能存在没有预见一切损害的行为而做出详尽的禁止性规定的不足，这就是社会生活交往的广泛性、复杂性、不稳定性与法律的不可穷尽性之间的矛盾，劳动争议作为社会生活的一部分显然也存在这样的问题与矛盾。回到本案，倘若上述的第一种观点成立，唐某因没有签收过用人单位的规章制度，虽然其存在虚构考勤，骗取加班工资的行为，用人单位亦不能据此解除双方劳动关系。然而第一种观点却忽视人们生活在社会之中，每个社会都有一定的公序良俗，而这种公序良俗往往就是一种习惯，是不需要特别说明的。本案中的唐某虚构考勤，骗取加班工资的行为，显然违背社会一般道德观念，更违背作为一名劳动者
6、最应遵守的职业道德。暂且不论最基本的劳动纪律以及职业道德是应当知晓的事实，显有悖于劳动者基本的劳动纪律以及职业道德。现用人单位据此解除双方劳动关系的行为，并无不当之处。故双方劳动关系不应恢复。,案例评析,案例二：,以挂靠等形式借用资质的，出借方要承担用工主体责任,案情介绍,时某系本市外来从业人员。徐某系无合法经营资质的自然人。2010年1月，徐某与某模具公司签订了一份租赁合同，约定模具公司将位于其经营地内的一间厂房租赁给徐某，供其用于生产经营。2010年3月，时某经徐某招用后，至该模具公司的厂房从事模具切割工作，工作期间，模具公司未与时某签订劳动合同，亦未缴纳综合保险。为此，时某多次与模具公司
7、交涉，但模具公司以双方不存在劳动关系为由，拒绝申请人的请求。于是，时某于2011年3月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解决。,争议焦点,时某与模具公司之间是否存在劳动关系。仲裁委员会在开庭审理时，时某认为：虽然其系由徐某招用，但其系为模具公司提供劳动。徐某是车间负责人，其行为代表模具公司。平时工作中，其穿着该模具公司的工作服，中午使用该公司的饭卡在该公司的食堂内就餐。徐某平时以该公司的名义对外接定单。以上事实足以证明双方存在劳动关系。该模具公司在答辩时称，时某系由徐某招用，与徐某之间存在雇佣关系。徐某仅是租赁了公司的厂房。时某平时穿着的工作服是徐某向公司购买的，并不是由公司发给时某的。徐
8、某每月付给公司伙食费，让其招用的员工在公司食堂内搭伙。徐某不具备合法经营资质，不能对外接订单，故公司有时会把营业执照借给徐某供其对外经营。但徐某自负盈亏、自主经营，与公司无经济往来关系，其招用的员工工资均由其自主发放。因此，时某与公司不存在劳动关系。徐某作为模具公司的证人到庭作证，其表示时某系由其招用，与模具公司无任何关系。并对模具公司所述的事实均予以确认。,双方是否存在劳动关系。,焦点,案例评析,1,时某从事的模具切割工作显然系模具公司的业务组成部分。,3,时某虽由徐某招用，并由其管理和发放工资，但徐某以模具公司的名义对外经营的行为，使时某完全有理由相信徐某的行为系代表模具公司,2,时某在平
9、时的工作中，穿着模具公司的工作服，可见，模具公司默许时某以模具公司员工的名义工作,案例评析,以上事实足以使时某相信其系与模具公司建立劳动关系，并基于上述使其产生合理认识的表象，付出了劳动。故模具公司理应对时某承担用工主体责任，并为其缴纳社会保险。,认定劳动关系,案例评析,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第五条规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。,实践中，经常会有不具备合法经营资格的自然人或组织以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象。就出借营业执照一方
10、而言，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的主体具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。并基于以上合理认识的表象，付出了劳动。因此，当劳动者产生劳动争议时，出借营业执照一方应当承担相应的责任。企业在经营过程中，应避免将营业执照出借给不具备合法经营资格的个人或组织使用，以降低用工和经营风险。,劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。法律规定用人单位应向劳动者支付未签劳动合同的双倍工资旨在惩罚用人单位违反法定义务，故意不与劳动者签订书面劳动合同的行为。因此，未签劳动合同的双倍工资请求权成立的构成要件之一为用人单位主观上有不与劳动者签订劳动合同的恶意。本案中，虽然模具公司未
11、与时某签订劳动合同，但纵观双方建立劳动关系的整个过程，模具公司主观上并无不签订劳动合同的恶意。双方未订立劳动合同系模具公司误以为双方不存在劳动关系所致。时某双倍工资请求权的要件不成立，因此，该请求不能得到支持。,双倍工资,案例评析,案例三：,劳动者达到法定退休年龄但未享受养老待遇用人单位能否终止劳动关系？,案情介绍,2002年8月25日，申请人庄先生进入B公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定：庄先生每天工作时间为8小时，每周工作时间不超过40小时。庄某的工资为3000元/月，每月18支付上月工资。2011年3月2日，B公司书面通知庄先生，以庄先生于2011年3月2日达到法定退休年
12、龄为由与庄先生终止劳动合同关系。庄先生认为，虽然自己的年龄已经达到法定退休年龄，但自己身体健康，可以继续工作，并且自己尚未领取退休金，因此，B公司是单方面违法解除劳动关系。庄先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求B公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。B公司参加仲裁庭审时，对于庄先生的请求不予认可，并表示庄先生的工作表现一直不错，现在因为庄先生已年满60周岁，公司只能依法与其终止劳动合同关系。如果庄先生还有意愿继续工作，经过与公司协商一致的情况下，可以依法建立特殊劳动关系。,争议焦点,如何让看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系。,劳动合同法第四十四条规定，劳动
13、者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，而实施条例第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。,劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。,有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同法第四十四条规定,中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十一条规定,根据现行司法实践认为,案例评析,案例评
14、析,本案中，庄先生于2011年3月2日达到法定退休年龄。B公司以庄先生达到法定退休年龄为由终止劳动关系，符合法律规定。庄先生要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实、法律依据，不予支持。,案例四：,未办理招退工手续，谁之过？,案情介绍,某贸易公司需要招聘销售主管的职务。王小姐前来应聘时，在简介的工作经历一栏下陈述曾在A贸易公司担任过销售主管。人事经理通过与王小姐的交谈，对王小姐的工作经历表示满意。两次面试后，某贸易公司即与王小姐签订了为期三年的劳动合同，其中试用期为六个月。试用期间，某公司发现王小姐的销售能力不行，销售业绩也不佳，于是对王小姐曾担任过销售主管的工作经历产生了怀疑。经过向
15、A公司了解，某公司得知，王小姐虽然在A公司从事过销售工作，但仅是普通的销售人员，从未担任过销售主管职务。某公司对王小姐的欺诈行为感到气愤，于是以王小姐提交虚假工作经历、采取欺诈手段为由，解除了与王小姐的劳动合同。,案情介绍,解除合同后，某公司多次要求王小姐立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续。王小姐则表示没有什么工作资料可以移交，反而催促公司立即办理退工手续，否则将追究某公司延误退工的责任。双方由此进入僵持状态。此后，双方遂进行了多次沟通，但均未取得结果。2个月后，某公司准备为王小姐办理退工手续时，发现王小姐从未将劳动手册交给公司人事部门，招工登记备案手续也未办理，于是通知王
16、小姐配合公司补办招退工手续。王小姐则认为某公司长时间未给自己退工，已给自己造成重大损失，而现在某公司对退工损失却只字不提，因此拒绝协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又2个月后，王小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,争议焦点,王小姐认为：某公司以以往工作经历不实为由解除合同缺乏依据，解除合同后又为未及时办理退工手续造成自己无法就业，应承担赔偿责任。某公司则认为：王小姐提交虚假工作经历，不符合录用条件，公司可以在试用期内解除合同，王小姐在解除合同后拒绝移交工作并拒绝协助办理退工手续，如有损失应责任自负。,试用期解除合同的条件认定和延迟退工造成损失的赔偿责任承担问题。,焦点,案例评析,
17、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者存在过失的，用人单位也可以以过失性理由解除劳动关系。如劳动者违反诚信原则，审判实践中往往会以合同无效为由解除劳动合同。中华人民共和国劳动法将此条款明确列入了过失性解除的情形，所以在劳动合同法正式实施之后，劳动者违反诚信原则，用人单位可以予以过失性解除。,中华人民共和国劳动法的规定,案例评析,如用人单位未出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金的有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不
18、再承担法定失业保险金的赔偿责任。因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。所以，用人单位在解除或者终止劳动合同后未出具有效证明或未及时办理退工手续给劳动者造成的损失分为两类。,如何确定损失陪衬责任,案例评析,其它实际损失,影响办理失业登记手续的损失,该两类损失按过错责任原则分担，即：用人单位未按规定出具有效证明或未及时办理退工手续的，应当赔偿劳动者失业保险金损失或者其它实际损失；如是因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失应由劳动者自行承担。,案例评析,案例评析,王小姐在求职时向某公司提交了虚假的工作经历从而被某公司录用，某公司在试用期内通过调查证实王小
19、姐不符合录用条件，某公司据此解除劳动合同并无不当。某公司以王小姐未移交工作资料为由不予办理退工手续缺乏法律依据，应当承担未办理退工手续期间造成王小姐损失的赔偿责任；某公司准备为王小姐办理退工手续，并通知王小姐提交劳动手册协助办理，王小姐以某公司对退工损失只字不提为由拒绝前往某公司协助办理退工手续，属于因其本人原因造成公司未能及时办理退工手续的情形，在某公司通知后所形成的损失，按规定应由王小姐自行承担。,案例评析,提醒：不要片面理解办理退工是用人单位的单方面的义务，劳动者也有配合的义务。,尽管法律规定了解除劳动关系后用 人单位的后续义务，如中华人民共和国劳动 合同法五十条规定了“用人单位应当在解
20、除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，但是劳动者也有配合办理的义务。尽管法律规定了如延迟办理退工，用人单位应承担赔偿损失的责任，但是如果此种损失是由于劳动者本人的过错而造成，则结合公平合理的原则，由劳动者本人承担。,案例五：,以“办理上海户口”为由能否约定违约期及违约金？,案情介绍,陈某系本市外来从业人员，于2006年7月18日进入上海某数码技术有限公司，从事软件研发，约定工资标准为7400元/月。2009年6月，陈某在该公司的协助下成功办理了上海户籍，但在该公司的要求下双方于2009年6月3日签订了有关服务期的协议书，其上约
21、定：公司为陈某办理上海落户指标并承担相关费用，陈某自愿在该公司服务满5年，如不满5年陈某主动离职的，按相应月数向公司支付相应的“培养费”（具体计算方法为：20000元*（60个月-已服务月份）/60）。2010年3月23日陈某向公司提出辞职，公司于2010年3月29日为其开具了上海市单位退工证明，并按照陈某的服务期限折算，向其收取了培养费16666元。于是陈某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求该数码技术有限公司返还该笔培养费。,案情介绍,劳动仲裁委庭审过程中，陈某提出，公司未对其进行过员工培训，亦未提供收取培养费的相关明细，而仅以办理上海户口为由与其签订服务期协议约定违约金的行为违反了劳动合同法的
22、相关规定。公司则主张系出于希望陈某能长期为其服务的考虑才为陈某办理了上海户口，且双方亦是自愿签订的服务期协议，现陈某仅为其服务了10个月，未满5年服务期即自动离职了，故应当依据服务期协议的约定支付相应的培养费。,以“办理上海户口”为由能否约定服务期？劳动者如若违反该服务期约定是否需向用人单位支付违约金？,争议焦点,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金,中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定,案例评析,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项劳动
23、者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金,中华人民共和国劳动合同法第二十三条规定,案例评析,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,中华人民共和国劳动合同法第二十五条规定,案例评析,分析,双方的服务期约定,培养费的计算方法,双方签订的服务期协议第三条约定：“如不满5年陈某主动提出离职的，则自愿按不满5年的月数向公司支付员工培养费”，结合该培养费的计算方法及双方的服务期约定，该培养费从实质上而言即相当于违约金。就案例中公司基于“为陈某办理上海户口”这一前提要求签订服务期协议并无不妥，但该协议上关于培养费的约定违反了劳动合同法的规定，故该
24、数码技术公司不可以向申请人收取培养费。,案例六：,病假期间单位能否按期终止劳动关系？,案情介绍,冯某于2009年7月13日进入上海某建设工程有限公司，担任中国区IT部门主管，约定工资标准为18500元/月，双方签订了期限为2009年7月13日至2011年7月12日的劳动合同。2011年7月11日，该公司告知冯某合同到期不再续签，并向其发出了劳动合同不再续签终止通知。然2011年7月12日，冯某突发急性肠炎，就医后遵医嘱“休两天”。2011年7月14日，冯某就诊于该院门诊神内科，诊断意见为“焦虑抑郁状态”，建议全休14天（即至2011年7月27日），后又于2011年7月28日出具疾病病假建议书，
25、建议全休15天（即至2011年8月11日）。然公司不认可冯某的病假，单方强行终止了劳动合同。于是冯某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求该建设工程有限公司撤销解除决定，恢复双方的劳动关系。,案情介绍,劳动仲裁委庭审过程中，冯某表示其享有医疗期，而公司单方在医疗期内终止劳动关系，侵犯了劳动者的合法权益。公司确认冯某2011年7月12日患急性肠炎的事实及病假，表示双方劳动关系顺延至2011年7月13日，并同意按照相关规定支付医疗期工资。但表示冯某之后的就诊与前次就诊并无关联性，且症状均为自述症状，上述症状在任何一个生活在大都市的职场工作人员身上都会或多或少会有所表现，对冯某的就诊动机持怀疑态度，故不同意
26、恢复劳动关系。,单位提前告知合同即将到期终止后，劳动者处于医疗期的，能否按期终止？,争议焦点,根据医疗期的相关规定：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月。中华人民共和国劳动合同法第四十二条第三款规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。,医疗期,案例评析,案例评析,本案中，冯某提供了三份瑞金医院的就医记录、医疗费发票及病假单，公司对上述证据的真实性均予以确认，
27、虽其怀疑冯某的就医动机，然医院出具的病假单是真实有效的，故根据病假单显示：2011年7月12日（合同到期日）起冯某处于医疗期，该公司于当日与冯某终止劳动合同的行为显有不妥，双方劳动关系应当顺延至冯某医疗期结束。,案例七：,免于刑事处罚是否算追究刑事责任？,案情介绍,王某系某公司职工，双方签有劳动合同。2008年6月，某区人民法院判决“被告人王某犯故意伤害罪，免予刑事处罚”。2008年8月，王某所就职的某公司以王某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与王某的劳动合同。王某对某公司解除劳动合同的行为不满，提起仲裁申请。,追究刑事责任的范围,争议焦点,1,关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见
28、于年月日颁布实施，该意见第二十九条中的“刑法”特指年月日颁布的中华人民共和国刑法。年刑法第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。,3,年刑法的第三十二条与年刑法第三十七条的规定内容一致。而法院依据年刑法第三十七条认定“王某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故王某属于关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。,2,年月日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台中华人民共和国刑法第三十七条规定“对于犯
29、罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。,案例评析,关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第二十九条,中华人民共和国劳动法第二十五条,根据中华人民共和国劳动法第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的。以及关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉
30、的；被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的规定，人民法院对王某已做出了刑事判决，追究了其刑事责任，某公司依据中华人民共和国劳动法第二十五条的规定与王某解除劳动合同并无不妥，因此劳动争议仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。,案例评析,案例八：,货款未收回，扣发工资是否可行？,案情介绍,张某于2008年9月进入某汽车配件公司工作，曾先后担任销售科副科长、科长等职务。2009年初为了尽快清理外单位所欠的货款，摆脱企业资金紧张的状况，该公司作出决定：“凡经销本公司产品造成货款未回笼的，谁经手谁负责清欠。催收欠款期间停发工资，对回笼的货款按的比例提取奖金，收回欠款之日起，开始发放工资”。,案情介绍,
31、2009年11月，鉴于外单位仍欠大量货款未还，资金紧张状况无任何缓解，且临近春节及清欠工作又无任何起色，该汽车配件公司再次作出决定：“清欠工作坚持谁经手，谁负责的原则，货款在春节之前不能回笼的，余额全部由个人赔偿，待收回后再作处理。”依据某汽车配件厂所发文件的规定，厂财务科从2009年12月起发给张某每月生活费500元，2010年3月，公司开始停发张某的全部工资。通过积极努力，张某陆续收回了大部分货款，由于欠款单位无经济偿还能力，尚有万元货款无法收回。因工资全部被停发且催款难以有任何进展，2010年6月，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,该公司是否可以以回收贷款扣押张某工资。,焦点,
32、案例评析,本案是一起典型的工资争议案件，本案的实质性问题是某汽车配件厂扣发工资行为是否合法、正当。法律、法规规定支付给本单位职工的劳动报酬分为广义和狭义两类。,广义,指一般意义上的工资，除基本工资以外，还包括奖励工资、津贴、补助、劳动分红等。原劳动部颁布的工资支付暂行规定指出，用人单位不得克扣劳动者工资，并对用人单位可以代扣劳动者工资的情况进行了明确规定。,狭义,指职工劳动报酬中的基础部分，如国家机关、事业单位实行新工资制度中的基础工资和职务工资部分。,案例评析,上海市企业工资支付办法第十九条对用人单位可以克扣劳动者工资的范围进行了限定，仅限于以下四种情形：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所
33、得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。也就是说，即使在法律、法规允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额不得超过规定的幅度。本案中张某并不存在以上情形，故某公司克扣张某工资的行为显然违法。张某曾担任过某公司销售科的副科长、科长等职务，亲手办理了产品销售业务活动，对销售业务情况比较熟悉，同时也掌握了一些欠款单位的情况，某公司以文件的方式责令张某等业务人员负责欠款的清收工作并无不当，从某方面而言还可以加快清欠工作的进程，但是某公司在其所发的文件之中一再坚持“谁经手、谁负责”的原则，并进
34、而扣除工资的作法却不妥当。,谁经手，谁负责,案例评析,1、张某等具体经手产品销售的人员只是代表某汽车配件厂销售产品，是典型的代表企业的职务行为，并非个人行为。,2、外单位所欠的货款只是欠某公司的货款，并非拖欠具体业务人员的货款，要求具体业务人员对欠款负责属过分之举。,3、企业间相互拖欠本是经济生活中一种的现象，也是一种客观商业风险，并不能归责于具体的业务经办人员。,某公司作出“谁经手，谁负责”的决定明显缺乏合理性。至于该公司实行的“货款收不回来的，余额部分由个人赔偿”的决定更是于法无据。以清欠工作不能到位为由，扣发申诉人的工资，甚至连最基本的生活费都不予保证，明显违背了工资支付暂行规定第条之规
35、定，因此，张某要求支付被克扣的全部工资应该予以支持。,案例评析,案例九：,拒绝加班，是否可以解除？,案情介绍,李某来沪打工，进入一家小服装厂工作，平时厂里工作不是很辛苦。但是10年月这家工厂取得一批订货合同，为了尽快完成合同约定的任务，厂领导在没有和职工进行协商的情况下，就单方决定全体职工平时每天加班小时，每周六全天加班。对此，李某等十几个小姐妹十分不满，但大家还是坚持了半个多月，并多次向厂领导提出意见，但都没有得到任何答复。李某一气之下，自行决定按照正常的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次找到她，进行了严厉批评。但李某依然坚持自己的做法。厂里看到对她进行警告，没有什么作用后，
36、以违反厂规厂纪为由，作出了辞退的决定。李某不服，提出仲裁申请。,拒绝加班的行为定性。,焦点,案例评析,关于职工的工作时间，我国劳动法和相关的法律文件都有明确规定。,2,国务院关于职工工作时间的规定第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”。,1,劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。,案例评析,我国法律、法规对劳动者工作时间的规定，是从保护劳动者休息、休假权利的角度出发，是维护劳动者身心健康的必要措
37、施，同时也是农民工享有的根本权利。任何单位和个人都无权违反上述法律规定，侵害劳动者包括农民工的休息、休假权利。如因特殊工作需要，确需延长工作时间，也必须遵守相应的程序和限度规定。,职工的工作时间,案例评析,劳动法第条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过小时，但是每月不得超过小时”。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见劳部发号第条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序”。劳动法第条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条
38、规定除外，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理”。,延长工作时间,案例评析,1、延长工作时间程序违法。,2、延长工作时间超出了法律 规定的限度。,3、错误地理解“厂规厂纪”。,本案中厂领导的决定存在该三处错误，李某没有违反厂规厂纪，也不能因此认为李某违反劳动合同约定，不能因此辞退。,案例评析,案例十：,劳务派遣员工前十二个月 平均工资的计算方法。,案情介绍,申请人彭先生系劳务派遣员工，由某人力
39、资源公司（A公司）派遣至某软件开发公司（B公司）担任软件开发工作。申请人工资由A公司按月支付，标准为8000元/月，另外，由B公司每月支付岗位津贴1500元/月，综合补贴500元/月及项目责任金12000元/半年。2011年1月，B公司以申请人考核不合格为由辞退了申请人。过了两个礼拜，A公司以上述期间旷工为由向申请人作出了解除劳动合同的决定。申请人认为A公司的解除决定显然缺乏事实和法律依据，申请人既已被B公司辞退，就不可能再去B公司继续上班，更不存在旷工的前提。因此申请仲裁，并要求两公司按照12000元/月的标准支付赔偿金。A公司和B公司均认为其解除并无不当，故不同意支付补偿。即使要支付补偿，
40、也应该由B公司按照劳动合 同上约定的8000元的标准支付。,劳务派遣员工的经济补偿金的工资收入该如何认定？,焦点,案例评析,申请人实际工作单位在B公司，而A公司将申请人被B公司辞退后没有上班视为旷工，显然缺乏依据，故其解除行为缺乏事实依据，应当被认定为违法解除。,违法解除,案例评析,根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十条规定支付赔偿金。根据劳动合同法第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者再劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而根据规定，计算经济补偿的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴等。,平均工资,案例评析,本案申请人由于是劳务派遣员工，故其每月收入有两部分分别由两家公司支付，但不论是由哪家单位支付，均是申请人劳动报酬的组成部分，均属于工资总额的统计范畴，故B公司支付给申请人的岗位津贴、综合补贴及项目责任金均应当计算在申请人前十二个月的平均工资内。,案例评析,完,上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会,上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会,
