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1、1,劳动合同管理技巧及风险防范,主讲：钟永棣电话：13535 106 846QQ群:23716903网站：email:,第一部分,2,2003年A公司聘请政府退休人员老王当顾问，口头约定老王的工作时间非常弹性，其职责为对外协调相关部门的事务和节假日期间协助公司做好安全保卫工作；但无论在平时还是节假日期间，有事需要老王处理的，老王才须回公司，其他时间由老王自由掌握。多年来，遇到大的节假日，公司均发文安排相关人员值班，并明确老王是总指挥，多年来公司未发生什么大事情，老王在节假日期间基本上很少回公司。2008年2月公司终止聘用，老王主张自己是全日制工作，并提出公司应支付5年来的加班费。公司主张老王是
2、顾问，不参照劳动法的标准执行。公司支付给老王的费用名为工资，按月发放。除了工资表、值班通知外，双方没有其他证据。问：这个案例对你有什么启发？,3,有效预防和应对劳动争议,必须做到具备完善的规章制度和劳动合同、用工协议；养成预测劳动争议的管理思维习惯和预防劳动争议的管理行为习惯；熟悉劳动政策法规，掌握劳动争议处理实务技能。加强绩效管理，具备良好的沟通表达能力。,4,小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供
3、离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。如何预防员工以欺骗方式取得证据？（如出具虚假收入证明，用于贷款，后作为证据用于劳动仲裁）,5,小王在入职时A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责
4、任。问：作为HR经理，你如何防范这种情况？,6,一、企业订立劳动合同的常见误区,入职时口头声明工资一刀切，已包括固定加班费。习惯在试用期满后才进行转正评估。试用期辞退员工，只从主观感觉出发，难以证明其不符合录用条件。总是千方百计地规避签订无固定期限劳动合同。认为企业有权随时调整员工的岗位、地点和薪酬。对业务采用“末位淘汰”。对自动离职的员工不作出任何措施，仅在内部发个公告了事。,7,二、签订合同前后的注意事项,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报
5、酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十六条-文本由用人单位和劳动者各执一份。,8,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动法第九十四条
6、 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。,9,分析与建议1、录用通知书的风险规避（一般性质：单方承诺；改为：附生效条件的通知）。2、须审查劳动者的真实年龄；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。3、暂时未能提交离职证明的，必须书面承诺何时提交，保证与原单位已终止劳动关系且没有任何劳动争议，未提交所引起的后果及原单位对新单位主张权利的后果，由其本人独立承担，与新单位无关。4、对聘用停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外保险。,10,5、
7、设计好入职须知和入职登记表，严抓劳动者欺诈，包括身份证、学历证、资格证、工作经历、学习经历、健康等情况。6、安排统一体检或指定医院体检；员工手册规定拒绝体检者视为严重违反企业规章制度。7、单位如实告知，否则很可能被劳动者主张欺诈，导致合同无效。入职时书面签收岗位说明书及员工手册等制度，把握时机尽快签订劳动合同，并明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的情况或制度。,11,入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、同意授
8、权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；4、绝对承诺 公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告）若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。,12,三、如何约定试用期限,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期
9、限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,13,第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。民法通则第一百五十五条 民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。,14,分析与应对：1、建议签订3年以上合同期限，约定6 个月试用期，中途
10、可考评与调薪。2、只能约定1次试用期。再次录用的，执行严格的面试流程。有关联公司的，以其他公司名义签订合同，约定试用期。试用期间不符合录用条件不能胜任工作的，有任何违纪违规行为的，入职前患有影响正常工作的疾病的，因员工原因无法办理法定手续的，不按规定提供相关证件资料的。,15,2008年1月1日，小王入职A公司，被口头告知试用期3个月，4月3日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。7月5日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便对小王作出口头解雇。问：1、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？,16,四、无固定期限合同，能否规避？,劳动合同法第十
11、四条-有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,17,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被
12、证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,18,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
13、不能胜任工作的；第八十二条第二款用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,19,分析与应对：1、在出现应当签订无固定期限合同的情形时，单位必须无条件与劳动者签订无固定期限合同，除非劳动者主动提出签订有固定期限合同。2、劳动者在用人单位连续工作满十年后，只要提出订立合同的，单位应该与其签订无固定期限合同。3、首次期限为3年以上，试用期为半年，适当提高录用条件和绩效要求；二次合同为3-5年比较合适（结合员工的职业规划、岗位内容考虑）。4、以一定的福利条件等为由引导劳动者提交书面的签订固定期限劳动合同意向书。5、采用劳务派
14、遣方式能否规避此问题？,20,五、工作岗位、工作内容、工作地点条款,第十七条劳动合同应当具备以下条款-工作内容和工作地点；第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。分析与应对：1、霸王条款，单位有权根据经营情况随时调动或调整-员工应接受和服从安排。2、工作内容由合同约定，安排合同约定以外的工作给劳动者须书面变更合同，否则可能被主张违约。,21,3、除固定职责外，可增加边缘职责及明确上级交办的日常工作和临时任务，工作计划书另有规定的也必须执行。4、根据员工职业规划，约定其可
15、能从事的岗位。5、约定附条件的变更，该条件相对具体、明确、可预测。当条件出现时，约定的变更则生效。当年人均产值或毛利下降X%时，则下年度的基本工资将下降Y%；个人绩效未达到80分时，下季度的基本工资下降5%，达到95分时，上调5%。,22,（案例）某公司与小王签订为期两年的劳动合同，约定“小王的岗位为城市销售经理；公司有权根据实际经营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点为广东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作严重警告处理并扣发当月奖金”。合同期间，公司将小王调至省内其他城市担任销售主管岗位。小王拒绝服从安排，后该公司依约给予小王严重警告处理
16、并扣发当月奖金。后小王申请劳动仲裁。问：1、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？3、能否请求仲裁撤销严重警告处理？,23,六、违约金条款,第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。分析与应对：1、除出资培训外，单位无法通过约定违约金限制劳动者离职。如果约定违约金条款，则只能100%约束单位。2、将一次性福利待遇分期支付，变事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。3、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。或让员工自行垫款，按服务年限逐步返还给员工。,24,七、协商解除,第三十六条用
17、人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。分析与应对：劳动者主动提出协商，单位可以不支付经济补偿（注意证据）。如何避免“可能带有违法性质的协商解除”产生的风险，如与三期妇女、处于医疗期间的患病员工进行协商解除？小明提前30天通知单位辞职，15天后，双方交接完毕，单位要求劳动者即日离职，工资计至离职当日。后小明要求经济补偿，可否？,25,八、劳动者辞职,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责
18、任。分析与应对：1、劳动者只要按规定提前通知单位，就可无条件解除劳动合同，即使造成单位损失，也无须承担赔偿责任；除非其没有按规定提前通知。2、约定辞职必须书面通知，其他形式无效。保留书面辞职通知（亲自签名）。,26,九、基于单位违法侵权，被迫解除,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的
19、其他情形。,27,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。分析与应对：、基于单位违法侵权，劳动者可随时提出解除，并可索取经济补偿。、单位对于解除的理由、方式、时间负举证责任。3、劳动者拒绝参加社会保险，用人单位将面临什么问题，该如何应对？,28,十、因劳动者过失性解除劳动法 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造
20、成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。,29,劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,30,分析与应对：,（开除、除名、辞退的解释）1、删除了严重违反劳动纪律的法定条件，不能以此辞退员工。将违反劳动纪律列入违反规章制度当中。2、入
21、职时确认试用期间的绩效目标，并约定不符合录用条件的定义及其范围。3、企业内部形成良好的绩效沟通氛围，使员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或工作习惯。正面引导，通过工作改进说明书让员工就自身不足问题提出改进方法，由上级主管加具意见。,31,4、规定或约定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务，并作为劳动纪律。鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中承认该事件。调查相关事件时，不要对事件进行定性，只须查清确认客观事实即可。5、规定或约定员工在外兼职（即与其他单位建立非全日制用工关系），必须事先告知单位，未得到单位同意的，不得在外兼职。未告知或未经批准而兼职的属于严重违反规章制度。6、根据当事人
22、的经济承受能力、岗位的级别、岗位重要性、公司的盈利状况等因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定。,32,7、充分利用“欺诈”，来确定合同无效。8、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品。注意保留证据。9、必要时录音录象，防范反录音录象。10、中高层内部要明确：解除合同的审批权限与流程。员工手册明确：只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。,33,解除/终止劳动合同通知书1、事实与理由2、法律法规、企业规章制度3、解除/终止的方式4、明确本通知的生效日期。5、签 收 企业具有举证责任！,34,十一、非因劳动者过失性解除,第四十条有下列情形之一的，用人单位提
23、前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,35,分析与应对：1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效目标，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但新岗位须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，并约定薪随岗定；或直接约定不胜任可下
24、调薪酬。培训的须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。可在员工手册上规定“客观情况”的范围，但要注意合理性。,36,绩效管理交流,不胜任工作:行为过程和工作结果不符合最低要求或标准（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）考核内容的确定：1、从职责描述中归纳 2、从工作计划中归纳 3、从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）一、从职责描述中选择关键职责内容的原则：1、体现岗位核心价值的内容，2、花费工作时间
25、较多的内容，3、达到结果难度较大的内容。,37,例：IT工程师的职责：“不断提高内部网络系统的效率”，可以归纳考核指标为“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果）；考核标准为“每季度（半年）出具-分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定后30天内完成上述工作”。二、从工作计划中归纳的原则：重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度 例：员工厂牌全部换成IC卡，完成率100%，完成日期2008年6月15日。,38,另外一种量化：行为描述,对“客户服务质量”指标的量化1、被动的客户回应，拖延和含糊回答。2、能够跟进客户回应，有问必有答。3、与客户保持紧密
26、而清晰的沟通。4、个人承担责任，能够亲自负责到底。5、为客户而行动，提供超常服务。6、关注客户潜在需求，起到专业参谋作用。7、把握长远赢利观点，与客户达成伙伴关系。客户服务员达到第3 点要求才为胜任。（看企业追求的服务标准）,39,某岗位关于“主动高效”方面的指标1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等 待，对工作中的问题视而不见。（1分）2、反映工作中的困难与问题，但没有改进建议。（2分）3、主动调动各方面的资源以达到目标。（3分）4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建 议。（4分）5、独立提出切实可行的改进方案，并进行实施，取得良好的成效。（5分）,40,十二、限制解除或终止（病/老
27、/弱/残）,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,41,（案例）三期女职工被非法解除,女工小林，1976年出生，2003年4月8日入职广州某公司。双方未签订劳动合同，口头约定试用期3个月，
28、月薪2400元。5月，小林结婚。7月1日公司为其办理社会保险手续。7月7日小林发现自己怀孕。当日下午，公司以不符合录用要求为由辞退小林，即日办理离职手续。7月26日，小林到医院开具了怀孕证明，证明5月份怀孕，预产期2004年2月。后小林通过劳监部门与公司交涉，要求恢复劳动关系。公司认为辞退时并不知其怀孕，且辞退理由是不符合录用要求，便坚决拒绝。后小林申请仲裁，要求：三期20个月工资48000元，经济补偿金4800元，代通知金2400元。庭审时，公司未提供有效证据证明小林不符合录用要求。,42,仲裁结果：参照1994年的广州市企业职工保险福利待遇计发办法的通知，孕期8个月和哺乳期8个月均按工资的
29、40%计算，分别7680元；因晚婚晚育故享受4个月足额产假津贴9600元；经济补偿金及代通知金分别2400元。双方均不服，诉至一审法院。04年2月2日，小林生育一子，办理了独生子女证。庭审时小林否认口头约定试用期一事。法院认为：按照广州市女职工劳动保护实施办法孕期和产期应按全额工资计算，其中孕期209天共16720元（2003、7、8-2004、2、1）；产假共140天共11200元（正常产假90天、领取独生子女证加35天、晚育加15天）；哺乳假225天按工资的75%计算共13500元。经济补偿金和代通知金与仲裁一致。,43,公司诉至中院。中院认为依广州市女职工劳动保护实施办法规定，女职工能否
30、休哺乳假，必须是有实际困难，并由本人申请，经领导批准后才能休假；本案中小林没有履行申请和审批手续，其要求得到哺乳假的福利待遇，不符合有关规定，中院驳回了哺乳假的工资。后小林申请再审，半年后被驳回。问1、一裁二审为什么有3个不同的结果？2、小林在仲裁时承认有试用期，一审时却否认，公司该怎么办？3、公司应该提交哪方面的证据？4、公司认为辞退时并不知其怀孕，故在怀孕一事上公司没有过错，公司不应承当责任，你觉得呢？5、违反生育政策的三期妇女怎样处理？,44,十三、经济补偿,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除-；（二）用人单位依照本法第三
31、十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除-；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除-；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除-；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止-；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,45,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人
32、民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,46,违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十条用人单位解除-后，未按规定给予劳动者-，除全额发给-外，还须按该-数额的50%支付额外-。1、暂时拒绝支付经济补偿的，应书面知会劳动者，并说明理由。2、如何控制经济补偿金额。（工资处理技巧）,47,十四、违法解除或终止的法律后果,第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求
33、继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。分析与应对：1、第三十九、四十、四十一属于合法解除条件，且以第四十、四十一解除的要受四十二条的限制。此外的理由均属于非法解除。2、劳动者有权决定恢复关系或索赔。成本翻倍，化非法为合法解除。,48,（案例）小明于1998年1月入职医院，双方最后一期劳动合同从2007年5月1日起至2007年10月31日止（半年期）。期满后，双方均未提出续签，但小明继续在原岗位工作，医院继续支付工资。20
34、08年3月底，医院以双方劳动合同2008年4月30日期满不续签为由发出终止通知。小明申请仲裁要求经济补偿。请分析当事人的行为和各自权益是什么？应签未签（无固定期限）合同的法律责任竞合？,49,（案例）：小明突然不辞而别，单位无法与其联系上，正当迷惑不解之时接到劳动仲裁的通知，被诉单方口头解雇小明，小明现要求经济补偿和代通知金。问：如何应对，事先该如何预防？（案例）：小王2003年6月20日入职A公司，最后一期劳动合同2008年12月31日。2008年6月18日，公司以小王不适应企业文化为由即日与其解除劳动合同。问，小王可以主张哪些权益？如果小王要求经济补偿等费用，他可以得到多少个月工资的补偿等
35、费用？,50,十五、过渡性规定,第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。分析与应对：1、2007年12月31日前非法解除的，支付1倍的经济补偿；之后的非法解除，支付2倍的经济补偿。注意解除的法定理由。2、对表现平平，合同到期可用可留的员工，终止合同。
36、,51,企业规章制度、员工手册撰写技巧与风险防范,第二部分,导师：钟永棣电话：13535 106 846QQ群:46711095网站：,52,一、什么是规章制度,指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权利保证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理的规章、章程、办法。规章制度与员工手册的关系？,53,二、规章制度的作用,1、指引作用2、评价作用3、教育作用4、预测作用5、制裁作用6、维护企业正常的生产和工作秩序，7、促进企业经济发展和精神文明建设8、保证劳动主体权利义务的实现，9、提供处理劳动争议的依据。,54,三、规章制度制定的原则,1、内容合法的
37、原则2、程序民主的原则3、公平合理原则4、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎么做，结果要怎样）,55,四、制定要求,一、符合格式，内容齐全（名称、正文、落款；章/节/条/款/项/目；数字格式）二、文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、完整、科学、合理，法律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来书写。例如1、员工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：员工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）2、非正规工时制度（正确：不定时工作制）3、经济补偿不能简称为补偿4、法定节假日安排员工工作的，按300%支付其延长工作时间的工资报酬（正确：按劳动合同约定的工资标准的300%）5、数词要准确（重大经
38、济损失、直接经济损失、旷工多少天等）,56,（案例）：未与劳动者协商一致，单位能否通过修改规章制度变更与劳动者的劳动合同 小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按2005年版公司工资管理办法，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月薪为5000元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。2006年11月单位依法修改了该办法并进行公示，名为2006年版公司工资管理办法；办法规定单位有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2007年2月单位以效益下滑及小王表现欠佳为由发给小王双薪3000元。后小王申请仲裁，要求单位补发2000元及25%经济补偿金500元。问，小王的要求是否成立，为什么？,
39、57,五、制定程序和生效的法律依据 劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,58,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动法第四条 用人单位
40、应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。,59,劳动部关于劳动法若干条文的说明劳动法第四条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治，还要依据地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。劳动法第八条中“通过职工大会、职工代表大会”，“参与民主管理”，主要适用于国有企业；“其他形式”指通过工会或推举代表：“与用人单位进行平等协商”，主要适用于非国有企业。,60,分析与应对：,1
41、、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表大会保持良好的有效沟通（支持派、中立派的动员工作）。2、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会（以职工大会确定该流程，日后制定制度时执行该流程即可），保留履行民主程序的证据。3、实体内容不得与法律、法规、规章冲突，还需考虑社会公众心理，符合公序良俗。必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。,61,4、完善公示或告知方式：,a、合同约定制度作为附件，并穷列具体制度的名称；b、规章制度要签收，写明签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）c、集中培
42、训，签到，注明培训内容/时间/地点/人员；d、无纸化办公的，合同约定“公司文件资料在内网定期公布，员工必须定期浏览阅读”（公证）e、入职登记表或合同约定“员工的Email地址，员工必须每天查收电子邮件”。（公证）,62,六、制定程序及操作细节（保留证据）,立项，确定主题，确定项目负责人收集相关范本，确定制度的大纲（分工合作）拟定制度初稿初次全面审议初稿征求员工意见（职工代表大会/全体职工讨论）再次全面审议定稿（与工会/职工代表协商确定）（报送劳动部门审查与备案）？公示或告知劳动者,63,七、制度违法的后果,劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：-（四）用人单位的
43、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析与应对：1、给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。2、面临政府的行政干预，成为政府的重点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。,64,某国有公交汽车公司内部制度规定 当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票款，司机拒绝检查的，视为贪污票款。对贪污票款的，扣发当月奖金，处罚所窃取票款1000倍以上的金额，并作违纪辞退处理。请你分析上述规定是否合法？,65,八、法院对规章制度的效力的认定,关于审理劳动
44、争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（劳动者有主动权，以有利于劳动者为原则）,66,分析与应对：,1、必须程序合法、实体内容合法、告知或公示。（单位负举证责任）2、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件效力，该政策文件可作为审案的依据。3、劳动合同集体合同规章制度。把必要
45、的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。预防措施：合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更”。,67,九、是否要备案,关于对新开办用人单位实行劳动 规章制度备案制度的通知 新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。,68,分析与应对：,1、以前劳动部门规定要备案，法院认为备案不是生效的必要条件。2、劳动合同法并没有要求备案，意味着备案不是生效要件。3、如果地方政府继续要求备案，只
46、能说明地方政府希望通过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。备案后员工更加信任该制度。,69,十、员工手册的内容,前言（总经理致辞、企业简介、企业文化等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围等）招聘录用制度劳动合同管理制度假期与考勤管理制度工资福利制度培训管理制度绩效管理制度保密制度员工行为规范与奖惩制度其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）,70,十一、劳动合同管理制度,1、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序2、明确代表企业签订劳动合同的签订人3、明确试用期不符合录用条件的含义4、明确试用期满前的转正考核流程5、劳动合同变更的程序及记
47、载方式6、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同；制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同7、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查；务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续8、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；,71,参考条款,新进员工在试用期满7日前填写试用评估与转正申请表，并附试用期工作总结，经部门经理加具意见后交行政人事部审核，呈总经理审批。行政人事部应在试用期满前通知员工本人是否录用。（员工与HR行政责任）员工接到解除（或不续签）通知或其辞职被批准后，应于两天内或按指定的日期到行政人事部办理离职手续，交回一切所属公司
48、物品，付清有关费用；否则公司有权暂时不结算剩余工资或经济补偿等费用。逾期办理者自行承担一切后果。,72,对知悉公司商业秘密的员工，公司有权在与其解除或终止合同前6个月内予以调整岗位，使其脱离涉密岗位；并保证其基本工资不变。若公司在劳动合同期满日的15日前提出续约，员工在5日内未书面回复的，视为员工不同意续约；若公司未提出续约的，合同期满即自然终止。只有公司行政人事部才可代表公司发出变更、解除、终止劳动合同的通知（需加盖部门章或公章），其他部门或法人代表以外的个人无权作出，作出的属无效行为，与公司无关。,73,十二、考勤管理制度必备内容,1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体2、漏打卡的补救措
49、施3、迟到、早退、旷工的界定及其处罚责任4、加班定义精确，加班程序完善5、关于出差与项目外派注意事项1、考勤记录必须保留至少两年备查；2、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。,74,参考条款,迟到、早退或中途离岗1小时以上的为旷工。以不正当手段骗取休假，不服从合理的工作调动未到新岗位，打架斗殴致伤而停工休息，不参加公司团体活动，或休假期满后仍未出勤的视为旷工；旷工的最小单位以半天计算。员工确实需要加班的，员工必须事前填写加班申请，经部门负责人审批后，当天下班前交行政人事部备案，方为有效；违反上述流程的均不属于有效加班，且对于员工擅自逗留在公司内所引起的公司水电费等办公费用的额外消耗，公司有权要求
50、其予以赔偿。,75,十三、休假管理制度的内容,1、假期的种类及享受的条件（带薪年休假、病假、工伤假、事假、婚假、产假、丧假、探亲假）；2、各类假期的工资待遇；3、休假审批程序和权限。注意事项1、病假时间有没有限制；2、病假工资如何计算；、对探亲假的法律适用；,提醒在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲。广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定,76,参考条款公司认为员工提供虚假病情信息或资料的，有权要求员工到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相关费用由公司承担，复查结果表明员工提供虚假信
