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1、第一章人力资源与人力资源管理概述1. 人力资源的实质是（）。A.具有劳动实力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C.生产中最活跃的能动资源D.形成财宝的源泉参考答案：B2. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（）0A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B.人力资源是一个存量概念C.人力资本兼有流量和存量的概念D.人力资源理论是人力资本理论的基础参考答案：D3. 人力资源管理的功能不包括（）0A.吸纳B.维持C.激励D.安置参考答案：D4. 战略性人力资源管理的普适性观点强调（）0A.力图找寻能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B.实行不同战略的组织应当采纳不同的人力资源
2、管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系参考答案：C5. 人力资源的概念由（）首先正式提出并加以明确界定。A.约翰？康芒斯B.彼得？德鲁克C.西奥多？舒尔茨D.加里？贝克尔参考答案：B6. 下列说法错误的是（）。A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学学问、较强劳动技能,在价值创建过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源参考答案：A7. 在价值创建过程中，人力资源总是处于主动地位,是劳动过程
3、中最主动、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的（）oA.能动性B.时效性C.社会性D.可变性参考答案：A8. 下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是（）。A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求B.系统性强调全部的管理者都是人力资源管理者C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D.动态性要求组织文化必需具备创新求变的活力参考答案：C9. 在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（）oA.人力资源规划B.员工关系管理C.绩效管理D.薪酬管理参考答案：C其次章人力资源管理的理论基础1. 管理的重点就是营造和谐的人际关系是（）的主要观点。A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.困难
4、人假设参考答案：B2. 下列需求中（）不是ERG理论的内容。A.生存需求B.关系需求C.平安需求D.成长需求参考答案：C3. 成就激励理论的提出者是美国心理学家（）0A.道格拉斯？麦格雷戈B.弗雷德里克？赫茨伯格C.克雷顿？阿尔德弗D.戴维？麦克利兰参考答案：D4. 强化理论中的负强化是指（）0A.对不希望的行为实行惩戒措施,使之不再出现B.嘉奖那些企业所希望的行为,从而加强这种行为C.事先告知员工哪些行为不符合要求及其后果是什么,从而变更或克服某种行为，以避开不希望的后果D.对于不希望发生的行为实行冷处理参考答案：C5. 下列关于企业组织结构的描述错误的是（）。A.机械式组织吩咐链明晰,有机
5、式组织信息自由流淌B.机械式组织限制跨度窄,有机式组织限制跨度宽C.机械式组织决策集权化,有机式组织决策分权化D.机械式组织正规化程度低,有机式组织正规化程度高参考答案：D6. 企业生命周期的四个阶段依次是（）oA.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段参考答案：A7. 下列有关双因素理论的描述中,错误的是（）。A.由美国行为科学家赫茨伯格提出B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用C.保健因素只能避开不满足,而不会产生激励
6、作用D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满足参考答案：B8. 马斯洛的需求层次从低到高依次为（）0A.平安须要、B.生理须要、C.生理须要、D.生理须要、生理须要、 平安须要、 平安须要、 平安须要、社交须要、敬重须要、自我实现的须要敬重须要、社交须要、自我实现的须要社交须要、自我实现的须要、敬重须要社交须要、敬重须要、自我实现的须要参考答案：D9. 下列有关人性假设理论的描述中,错误的是（）0A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力C.自我实现人假设认为外部的激励和限制会对人产生很大促
7、进作用D.困难人假设认为人的许多须要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的参考答案：C10. 期望理论中,激励的效果取决于（）0A.效价、期望值B.个人努力、个人绩效C.个人绩效、组织嘉奖D.组织嘉奖、个人目标第三章现代企业管理1. 阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的（）角色。A.挂名首脑B.联络者C.监听者D.发言人参考答案：C2. 管理者须要具备一些基本技能,对于高层管理者来说下列技能最重要的是（）oA.技术技能B.人际技能C.概念技能D.三者同等重要参考答案：C3. 在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，下列角色主要面对人员和战略的是（）A.战略伙伴B.变革推动者C.管
8、理专家D.员工激励者参考答案：B4. 以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织结构形式不包括（）oA.服务中心B.业务中心C.专家中心D.行政中心参考答案：D5. 依照人力资源管理部门需担当的责任,下列由非人力资源管理部门担当的是（）。A.预料公司的人员供应B.对应聘人员进行初步筛选C.提出人员需求的条件D.编制并修订职位说明书参考答案：C6. 下列属于中层管理者的是（）oA.董事长B.总经理C.车间主任D.班组长参考答案：C7.关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（）oA.职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一B.培训与开发是人力资源规划得以顺
9、当实施的重要保证C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密D.良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用参考答案：C8. 在人力资源管理者和人力资源管理部门担当的活动和任务中,产生附加值最高的是（）OA.战略性和变革性的活动B.业务性的职能活动C.处理员工关系的活动D.行政性的事务活动参考答案：A9. 下列关于人力资源管理者应具备的素养中，说法不正确的是（）。A.专业学问指人力资源管理人员要驾驭与人力资源管理所担当的各类职能活动有关的学问，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的实力B.人力资源管理的工作与公司的业务并没有干脆的联系，因此人力资源管理者不须要具备业务学问C.实施实力包括
10、许多详细的项目，例如沟通协调实力、分析推断实力、组织实力、支配实力、应变实力等D.人力资源管理人员必需具有良好的道德品质，要以公正的看法来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作,工作中要遵守职业道德,不能违反职业操守参考答案：B10. 依据直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是（）。A.跨国企业B.特大型企业C.大中型企业D.小型企业参考答案：D第四章职位分析与胜任素养模型1. 职位分析对企业的管理具有肯定的溢出效应,这一作用详细体现在（）oA.为人力资源规划供应了必要的信息B.为制定公允合理的薪酬政策奠定了基础C.为人员的培训开发供应了明确的依据D.有助于员工本人反省和审查自己的
11、工作内容和工作行为参考答案：D2. 下列不属于职位分析的定性探讨方法的是（）。A.非定量问卷调查法B.关键事务技术C.职位分析问卷法D.工作日志法3. 任职资格不包括（）。A.所学专业B.学历水平C.业绩标准D.工作阅历参考答案：C4. 依照胜任素养模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不精彩者”和“不能胜任工作者”的是（）0A.基准性胜任素养模型B.鉴别性胜任素养模型C.职位胜任素养模型D.职能胜任素养模型参考答案：A5. 依据胜任素养模型的分类,销售总监的胜任素养模型属于（）0A.角色胜任素养模型B.职能胜任素养模型C.组织胜任素养模型D.职位胜任素养模型参考答案：D6. 在行为事务访
12、谈过程中,访谈者须要采纳（）方法来提问OA.SWOTB.PESTC.KSAOD.STAR参考答案：D7. 下列特地针对管理性工作设计的定量分析方法是（）。A.职位分析问卷法（PAQ）B.管理职位描述问卷（MPDQ）C.通用标准问卷（CMQ）D.职能职位分析法（FJA）参考答案：B8. 职位分析的定量方法不包括（）。A.PAQB.MPDQC.CITD.CMQ参考答案：C9. 下列关于职位分析步骤表述正确的是（）oA.打算阶段 B.打算阶段 C.调查阶段 D.调查阶段调查阶段 分析阶段 打算阶段 分析阶段分析阶段完成阶段调查阶段完成阶段分析阶段完成阶段打算阶段完成阶段参考答案：A10. 下列属于职
13、位描述的是（）0A.工作场所B.所学专业C.工作经验D.年龄性别第五章人力资源开发与管理1. 下列属于人力资源总体规划的是（）。A.人员接替和晋升支配B.工资激励支配C.人力资源供需比较结果D.退休解聘支配参考答案：C2. 短期人力资源规划是指（）的规划。A.三个月B.一年及一年以内C.三年D.五年或五年以上参考答案：B3. 管理人员凭借自己以往工作的阅历和直觉,对将来所须要的人力资源做出估计,这种人力资源预料方法叫做（）0A.德尔菲法B.趋势预料法C.主观推断法D.回来预料法参考答案：C4. 当外部劳动力市场惊慌时,供应的数量会（）；当外部劳动力市场宽松时,供应的数量会（）0A.削减增多B.
14、增多削减C.增多不变D.削减不变参考答案：A5. 依据人力资源供需平衡方法的综合比较,下列说法正确的是（）0A.只要经过合理的设计支配,企业人力资源供求的完全平衡就很简单实现B.人力资源的供应和需求在总量和结构上的平衡总是一样的C.当供大于求时,实行裁员的方法见效比较快,但员工受损害程度比较高D.当供小于求时,激励员工加班的见效速度快,但可撤回的程度比较低参考答案：C6. 将人力资源规划划分为整体的和部门的两类,是依据规划的（）标准进行划分。A.独立性B.相关性C.时间长短D.范围大小参考答案：D7. 人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的（）进行预料。A.
15、供应和需求B.数量和质量C.规模和范围D.学问和技能8. 依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在（）。A.打算阶段B.预料阶段C.实施阶段D.评估阶段参考答案：A9. 对组织在肯定时期内的人力资源需求和供应作出预料,该活动属于人力资源管理基本职能中的（）0A.员工聘请B.人力资源规划C.绩效管理D.职位分析和胜任素养模型参考答案：B10. 采纳匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预料方法是（）0A.头脑风暴法B.德尔菲法C.趋势预料法D.技能清单法参考答案：B11. 当预料供应小于需求时,应当实行的措施是（）。A.延长工作时间B.扩大经营规模C.永久性地裁员D.激励提前退休
16、参考答案：A第六章员工聘请1. “垃圾只是放错了地方的财宝”这句话体现在聘请工作中,我们要坚持（）0A.因事择人的原则B.能级对应的原则C.宁缺毋滥的原则D.用人所长的原则参考答案：D2. 下列关于聘请效果评估的表述错误的是（）oA.将聘请过程中各个阶段所用的时间与支配的时间对比可对支配的精确性进行评估和分析B.其他条件相同时,聘请单价越低,说明该聘请方法越有效C.其他条件相同时,应聘的比率越低,说明聘请的效果越好D.其他条件相同时,录用的比率越高,说明聘请的效果越好参考答案：C3. 外部招募的优势包括（）oA.有利于提高员工的士气和发展期望B.节约时间和费用C.风险小D.能够给企业带来活力4
17、. 下列不属于评价中心技术的是（）oA.无领导小组探讨B.文件筐测试C.头脑风暴D.案例分析参考答案：C5. 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试的信度检验方式是（）0A.再测信度B.复本信度C.分半信度D.评分者一样性参考答案：B6. 下列不属于性格测试的是（）0A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI参考答案：A7. 依据面试的组织方式,面试可以分为（）oA.结构化面试、非结构化面试、半结构化面试B.陪审团面试、集风光试C.一次性面试、系列面试D.压力面试、非压力面试参考答案：B8. 内部招募的详细措施不包括（）0A.内部晋升B.岗位轮换C.内部公开招募D.内部员工
18、举荐参考答案：D9. 下列不属于聘请需求的是（）。A.空缺职位B.任职资格C.胜任素养D.聘请预算参考答案：D10. 人力资源管理的吸纳功能是通过（）实现的。A.人力资源规划B.员工聘请C.培训与开发D.绩效管理参考答案：B第七章职业生涯规划与管理1. 每个人的价值观、人格、实力、成长环境、教化背景等各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同。这体现了职业生涯的（）特点。A.差异性B.发展性C.阶段性D.可规划性参考答案：A2. 超越单个就业环境边界的一系列就业机会,讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯发展趋势,称为（）。A.传统的职业生涯B.无边界职业生涯C.变革型职业生涯D.易变性
19、职业生涯参考答案：B3. 依据沙因的职业锚理论,不愿受别人的约束,也不情愿受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不行避开的标准规范制约的职业锚属于()。A.技术/职能型职业锚B.自主/独立型职业锚C.创建/创业型职业锚D.平安/稳定型职业锚参考答案：B4. 对自己的爱好、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的()阶段。A.自我评估和职业定位B.职业生涯机会评估C.职业目标的设定D.职业选择参考答案：A5. 依据分阶段的职业生涯管理理论,社会化过程发生在()。A.初进组织阶段B.职业生涯初期C.职业生涯中期D.职业生涯后期参考答案：A6. 下列关于职业生
20、涯的说法正确的是()。A.每个人只有一个职业生涯历程B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变更的过程C.职业生涯具有严格的专业限制，自由职业者不属于职业生涯的一部分D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯参考答案：A7. 职业生涯规划侧重于职业生涯的(),职业生涯管理侧重于职业生涯的OoA.外在方面内在方面B.详细方面抽象方面C.内在方面外在方面D.组织方面个体方面参考答案：C8. 人格一职业匹配理论的提出者是()。A.埃德加？沙因B.弗兰克？帕森斯C.唐纳德？萨柏D.约翰？霍兰德参考答案：D9. 下列职业生涯规划与管理理论中,不是以年龄增长为主要依据的是O0A.萨柏的职业发展理论B.格林豪斯的
21、职业发展理论C.沙因的职业发展理论D.帕森斯的特质一因素理论参考答案：D10. 依据职业生涯发展阶梯的结构，员工可以晋升的部门或职位范围是()。A.职业生涯的速度B.职业生涯的高度C.职业生涯的宽度D.职业生涯的强度参考答案：C第八章培训与开发1. 依据培训形式的不同,可以将培训与开发分为0。A.新员工培训和在职员工培训B.在职培训和脱产培训C.传授性的培训和变更性的培训D.学问性培训和技能型培训参考答案：B2. 培训与开发的步骤包括:培训需求分析;培训设计;培训实施;培训转化;培训评估。正确的实施步骤是()。A.B.C.D.参考答案：B3. 下列关于成人学习的表述错误的是()。A.成人喜爱在
22、干中学B.培训最好运用实例C.成人更倾向于在正式的环境氛围中学习D.反复实践,熟能生巧参考答案：C4. 受训人员对培训内容的驾驭程度属于培训评估标准中的()。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层参考答案：B5. 下列属于在职培训的培训方法是()。A.工作时间体验B.角色扮演法C.授课法D.拓展训练参考答案：A6. 下列关于企业的离职率的表述错误的是()。A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满足度B.对于企业而言，离职率为O时最好C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业利大于弊参考答案：B7. 关于培训与开发和人力资源管
23、理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是()。A.职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一B.人力资源规划是培训与开发得以顺当实施的重要保证C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密D.良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用参考答案：C8. 以下关于培训和开发的关系表述错误的是()。A.培训关注现在,开发关注将来B.培训内容多与现在的工作阅历相关,开发则与之联系不紧密C.相比开发,培训对工作阅历要求更多D.相比培训I,开发带有肯定的强制性参考答案：D9. 下列关于劳动争议的表述正确的是()。A.劳动争议发生在用人单位和工会之间B.劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利和义务所发
24、生的分歧C.有关劳动争议处理的法律依据主要是合同法D.可以对利税大户适当放松管理参考答案：B10. 在裁员的过程中，企业与员工进行面谈并供应询问帮助是在()步骤中。A.裁员支配B.裁员筛选C.裁员实施D.裁员评估参考答案：C第九章绩效管理1. 绩效管理的目的不包括()。A.战略B.管理C.开发D.规划参考答案：D2. 下列有关绩效考核目标的说法错误的是()。A.绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成B.对于不同员工来说,绩效指标应当相同C.绩效标准应当尽可能量化D.在不同的绩效周期,绩效标准有可能会发生变更参考答案：B3. 平衡计分卡的四个层次依次是()。A.客户层面、B.客户层面、 C.财务层
25、面、 D.财务层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面学习与成长层面、内部流程层面、财务层面客户层面、内部流程层面、学习与成长层面客户层面、学习与成长层面、内部流程层面参考答案：C4. 有关绩效考核五个阶段的正确排序是Q0A.确立目标、B.确立目标、C.整理数据、D.整理数据、建立评价系统、整理数据、分析推断、输出结果整理数据、建立评价系统、分析推断、输出结果确立目标、建立评价系统、分析推断、输出结果建立评价系统、确立目标、分析推断、输出结果参考答案：A5. 俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.溢出效应参考答案：A6. 把评级量表法和关键
26、事务法结合起来的考核方法是O0A.行为视察量表法B.行为锚定评价法C.混合标准测评量表法D.描述法参考答案：B7. 下列有关绩效含义的表述错误的是()。A.绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程干脆联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有干脆的影响作用C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一参考答案：C8. 上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这是绩效管理的()环节。A.绩效支配B.绩效跟进C.绩效反馈D.绩效考核参考答案
27、：B9. 一般来说,性质稳定的指标,考核周期要()。A.无所谓B.固定周期C.相对短一些D.相对长一些参考答案：D10. 依据情境领导理论，当下属不具备实力但却情愿从事该工作时,应实行()的领导方式。A.授权型B.参加型C.推销型D.指示型参考答案：C第十章薪酬管理1. 五险一金(基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)属于()。A.国家法定福利B.企业自主福利C.可变薪酬D.基本薪酬参考答案：A2. 在企业的不同发展阶段,其薪酬形式也是不同的，下列描述错误的是()。A.在企业的开创阶段,可变薪酬应当较高B.在企业的稳定阶段,基本薪酬应当较高C.在企业的衰退阶段,
28、间接薪酬应当较高D.在企业的创新阶段,三种薪酬所占比重应大致相当参考答案：D3. 薪酬构成模式包括:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式,关于这三种模式表述错误的是()。A.高弹性薪酬模式中，可变薪酬是主要组成部分B.高稳定薪酬模式中，基本薪酬占主导地位C.调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要构成部分D.调和型薪酬模式中,基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当参考答案：C4. 将待评的职位两两进行比较的职位评价方法是()。A.干脆排序法B.交替排序法C.配对比较法D.间接比较法参考答案：C5. 关于薪酬等级的表述错误的是()。A.其划分的依据是职位评价的结果B.其划分的数量应当能够反映出职位
29、的价值差异C.薪酬等级确定之前要确定薪酬区间D.等薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个详细的薪酬数值参考答案：C6. 下列关于可变薪酬的表述错误的是()。A.对员工的激励性较强B.帮助企业节约成本C.有助于员工给自己设置较高的目标D.有可能会加剧内部竞争参考答案：C7. 对代表企业绩效的某种指标进行衡量,并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式是()。A.利润共享支配B.收益共享支配C.员工持股支配D.斯坎伦支配参考答案：A8. 设计基本薪酬的步骤一般包括:职位分析;职位评价;薪酬调查;建立薪酬曲线;确定薪酬等级。正确的依次应当是()。A.(DB.C.(DD.参考答案：A9
30、. 薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是()。A.宽带薪酬体系B.窄带薪酬体系C.实力薪酬体系D,职位薪酬体系参考答案：B10.关于薪酬等级的表述错误的是()0A.其划分的依据是职位评价的结果B.其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异C.职位等级确定之前要确定薪酬区间D.某些企业将薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个详细的薪酬数值参考答案：C11. 下列关于职位薪酬体系和实力薪酬体系的表述错误的是()OA.职位薪酬体系以员工所在职位为基础,以“职位”为中心B.实力薪酬体系以员工驾驭的实力为基础,以“人”为中心C.在实力薪酬体系中,员工追求实力的提升,以获得更高酬劳D.职位
31、薪酬体系激励员工持续学习参考答案：D12. 薪酬调查的实施包括:选择职位;确定范围;确定项目;进行实际调查;调查结果分析。以下排列正确的是()。参考答案：B第十一章员工关系管理1. 员工正式成为企业的一员的标记是()。A.面试通知B.劳动合同C.录用通知D.提交三方参考答案：C2. 下列描述不属于用人单位单方面提出解除劳动合同的情形的是()。A.在试用期被证明不符合录用条件的B.严峻违反用人单位规章制度的C.给用人单位造成重大损失的D.未刚好支付劳动酬劳的参考答案：D3. 劳动争议处理的最终一道程序是()。A.劳动争议诉讼B.劳动争议协商C.劳动争议调解D.劳动争议仲裁参考答案：A4. 自愿离职的管理步骤有:分析缘由;查找组织层面因素;改进政策;效果评估。正确的依次是O。A.(DB.C.D.参考答案：A5. 下列关于工作时间的描述错误的是()。A.工作时间的基本形式是工作日B.工作时间就是指实际工作的时间C.工作时间是用人单位计发劳动者酬劳的依据之一D.不遵守工作时间的规定就要担当相应的法律责任参考答案：B6. 对于实行()工作时间制度的劳动者来说,不存在加班加点。A.标准工作日B.缩短工作日C.弹性工作日D.不定时工作日参考答案：D
