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1、第八章 职员激励的基础知识,1.什么是激励,一种普遍认同的概念：在组织的管理中，激励通常是指调动人的积极性，而一个人的积极性是否被调动，主要看其动机是不是被激发了 一种广义上的概念：所谓激励是指组织利用其拥有的资源对其月工的工作行为进行诱发、引导、控制、塑造过程，其目的是充分使用组织的人力资源，完成组织的战略和任务，维持教组织的竞争优势。,1、激励的主体是组织。2、激励的对象是员工的工作行为。3、激励的资源是组织所拥有的。4、激励的手段是诱发、引导、控制和塑造。诱发是指组织可以创造某种条件和环境，来诱使工作行为的产生。引导是指组织可以设置目标，为职员提供前进的方向，使职员的工作行为朝某个特定的
2、方向努力。控制是要对职员的工作行为进行经常性的监督，以免偏离方向。塑造是对不良的工作行为进行矫正，培养良好的工作行为习惯的努力。,1.2 激励的基本特征,职员激励的包括以下几个基本特征：第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，第二，科学的激励要求采用奖励和惩罚并举的方法 第三，激励贯穿于教职员工作的全过程 第四，信息沟通贯穿于激励工作的始末 第五，职员激励的最终目的是达到组织的发展目标和教职员的个人目标的统一,1.3 激励的作用,激励是职员努力工作的动力源泉 激励能够发挥职员工的潜在能力 激励能够提高职员的工作效率 激励能够使组织更具有凝聚力 激励有利于营造良好的竞争环境,1.4 激励的两
3、种机制,（1）个人潜在心理能量的表面化,（2）个人心理能量的有效化,（3）组织所给予的影响,（4）职员群体之间的相互作用,A,B,C,D,在A的情形下，组织中的激励系统和领导工作作用于教职员个人，使得个人潜在的心理能量在较高程度上成为教育组织可以利用的力量。在B的情形下，通过教育组织的有效分工、协调安排、计划和控制过程以及有效的领导活动，使教职员个人的努力尽可能地围绕教育组织的基本目标和任务发挥作用，这样个人的力量就成为教育组织的一个有效的组成部分。组织的推动和牵引具体表现为组织的战略、目标、任务、文化、分工、激励制度、管理和领导活动等诸多领域。,1.4.1 组织的推动和牵引机制,1.4.2
4、职员群体的动力机制,在C的情形下，由于受到周围其他人的工作精神的感染，或者由于相互比较、竞争的作用，导致教职员个人焕发出更大的能量为组织工作。在D的情形下，由于个人相互之间的接触、影响和作用，职员之间会形成默契、配合、理解和沟通的氛围，从而对教职员个体行为起到调节作用。职员群体动力机制主要表现为职员团队工作的方式、非正式群体的感染和组织氛围的建设。,讨论：任何管理者都是一个人性学家，只有在了解人工作的驱动力，才能有效的激励员工，请你说说人工作的驱动动力是什么？,讨论：人为何工作？,2.人性假设,任何组织的激励措施和制度的建设都是基于对人性的认识和驾御：在管理的实践中经常使用的人性假设有：经济人
5、社会人自我实现人复杂人,3.员工行为的产生模式及激励模式3.1 行为的产生模式,心理学认为，行为是在外部刺激的影响下，经由主体内部折射而产生的反应活动。世界没有两个行为完全相同的人，但是尽管如此，人们的行为也有着共同的规律和共性。美国管理学家李维特（HLeavitt）认为，关于个体行为的共性有以下三点：人的行为是有原因的 人的行为是有动机的 人的行为是有目标的 一般认为：需要是工作积极性的源泉动机是工作积极性的动力目标是工作积极性的诱因行为是实现组织目标的途径,3.2 激励模式,推拉力共同作用模式,推力,拉力,环境、利益、动力模式,在此模式中，三个基本要素是环境（即个人产生行为动机和实施行动的
6、外部因素和内在因素的总和，如必要的工作条件、个人的能力素质等）、利益（使人产生行为动机的直接影响因素，这些影响因素能够满足人的某种需要，如金钱、社会尊重与认可、个人荣耀等）和动力（个体在受刺激后驱使自己工作和劳动的心理因素）。这三个因素相互作用，共同地激励着人的行为动机。,需要欲望满足模式,内滋外附激励模式,教职员的工作动机的产生大致有两种：一种是教职员自身产生的，发自教职员内心的一种激励力量，另一种是在外界刺激饿作用下产生的。著名管理学家道格拉斯麦克雷格称第一种激励为内滋激励，第二种激励为外附激励。内滋激励是指在管理过程中，通过引导组织成员的内发性需求，而达到激励其工作行为动机的过程。外附激
7、励是指在管理过程中，通过借助外在刺激而达到激发组织成员的工作行为动机的过程。,目标激励模式,目标是一种期望，是人活动所追求的预期结果，是与一定需要的满足相联系的客观事物在人脑中的超前反映。目标在人的活动中起着诱因作用。对人的行为具有导向和控制作用。教育组织采用目标激励模式时，要注意以下几点：第一，目标要具体。目标制定得越具体，教职员在完成目标时有充分的心理准备，就越能激发教职员的行为活动的自觉性和积极性，提高活动效率。反之，目标定得很笼统，教职员的行为活动就越没有明确的方向。第二，目标要适度。目标制定的难度必须适中，不能过低也不能过高，对教职员产生一定的心理压力，这样才能激发教职员工作行为的积
8、极性。第三，目标要有具体衡量的标准，可以测量，不能够测量的目标是空的，没有衡量标准就失去了检查的尺度。,3.3 激励原则,设置目标原则 精神激励与物质激励相结合原则 奖励与惩罚相结合原则 按需激励原则 时效性原则 良好的管理方式和管理行为，实行参与制、民主管理、授权管理 创造良好的工作环境,4.激励的基本理论,心理学家和社会学家从不同的角度研究了人的激励问题，提出了不同的激励理论。根据它们所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，可以把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。,4.1 内容型激励理论,需要层次论 双因素理论 成就需要理论,需
9、要层次理论,双因素激励理论,保健因素：公司的政策和制度；监督；与上级的关系；工作条件；与同事的关系、个人生活；职位；职务保障激励因素：成就；认可；工作自身；发展；成长两种状态：满意 没有满意 不满意 没有不满意启示：工作设计；薪酬规划；工作环境,成就需要理论,美国心理学家麦克莱兰（D C Maclelland）提出了成就需要理论，认为人的基本需要有三种，即成就、权力、社会需要。对于管理者与职工而言，最为重要的是对成就的需要，因此他的理论常常被人称为成就需要理论。成就需要是指渴望和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。对成就的重视，不仅指成功本身，更重要的是取得成功的过程和人们对成功的及时评价
10、。因此在管理实践中，要给予员工获得成功的机会，利用成就感去激励员工。,4.2 过程型激励理论,期望理论公平理论目标管理理论,期望效价理论,动机强度效价期望值动机强度(Motive Force)是指积极性的激发程度，表明一个人为实现一定的目标将做出何等程度的努力。效价(Value)是指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值。期望（expectancy）是指人对自己通过努力达到某种结果可能性大小的主观估计，即目标实现的概率。应用,公平理论,公平理论是由美国心理学家亚当斯（Adams）于1956年提出的。公平理论的基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的
11、绝对数额，更重要的在于报酬的相对数。,目标管理理论,目标管理是1954年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中首先提出来的。目标管理是一个全面的管理系统，把许多关键的管理活动结合起来，并有意识地瞄准、有效高效地实现组织目标和个人目标。目标管理是通过目标的设置来激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要与组织的目标紧密的结合起来，以调动人的积极性。目标对人的行为具有以下一些功能：（1）指明了行动和努力的方向；（2）激发了完成目标的工作动机；（3）激发和维持的人的觉醒水平，使知识、时间等投向目标行动。,4.3 行为改造型激励理论,该类理论认为激励的目的是改造和修正行为。主要包括强化理论和归
12、因理论,强化理论,美国心理学家斯金纳（B F Skinner）是强化理论的杰出代表。他认为对人类行为的调节和控制，只能依靠外部的强化作用。强化是一种对行为的肯定或否定后果（奖励或惩罚）及其对该行为是否重复的影响程度。（1）积极强化，也称为正强化。它是对良好行为的给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性的方法。（2）消极强化，也称为负强化。它是为了鼓励良好行为而撤消或减轻原有的消极后果之方法。（3）惩罚。它是指对不良行为给予不利的回报，以减少或消除该行为再次出现的可能性。（4）消退。它是指撤消对某种行为的积极强化，以终止行为或减低行为出现的可能性。,归因理论,归因是人们对行为原因的分析和推断过程
13、，它是洞察人的心理规律的视角，也是激励人的途径。使员工形成正确的归因模式是很重要的。归因理论有很多，其中在管理中最有影响是韦纳（B Weiner）等人创立的归因理论。韦纳等人创立的归因理论，称为成功和失败归因理论。韦纳等人认为从三个维度来分析人的成功和失败行为的原因：第一个维度是内部外部，第二个维度是稳定不稳定，第三个维度是可控不可控。他们还提出能力、努力程度、任务的难度、机遇四个归因要素。不同的归因模式对人的行为会产生不同的影响,4.4 综合型激励理论,20世纪60年代后期以波特（Porter）和劳勒（Lawler）为代表的行为科学家，把一些主要的激励理论兼容汇合成为一个综合型激励模式。这个
14、模式含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足感等多个变量。该激励理论表明：要使员工在工作中取得较好的成绩，要有管理者对他们工作动机的激励；通过管理者成功的激励，使员工焕发出高度的工作热情和积极性，从而更加努力；由于员工的努力而产生良好的工作、劳动绩效；就是根据工作绩效的大小，对员工进行奖励或惩罚；激励或惩罚是否公平合理，这本身又会影响员工满足的程度，而员工的满足程度反过来又可以变成新的刺激，促使员工努力工作而产生新的绩效。,5.教职员的挫折管理,激励是调动教职员的工作积极性，而挫折是压抑和伤害教职员的工作积极性，两者是相互对立、相互依存的，没有激励就无所谓挫折，反之没有挫折也无所谓
15、激励。因此对教职员挫折的认识和管理也是十分重要的。,5.1 挫折的含义,挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。挫折从可能变为现实有三个必备条件：一是人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；二是个体认为目标原本是可能达成的；三是达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。,5.2 原因,挫折产生的原因有外部原因和内部原因之分。外部原因又可以分为自然环境和社会环境：自然环境包括个人能力无法克服的自然因素的限制，如天灾、恶劣的气候、生老病死等；社会环境包括所有个人在社会生活中所遭受的限制，如政治、经济、道德、宗教、人际关系紧张、领导者的管理方式等。内部原因包括个人生理原因和心理原因：个人的生理原因，指个人具有的智力、能力、容身材以及生理上的缺陷所带来限制；个人的心理原因包括个人的心理发展水平不高、意志力薄弱、自卑、内部的动机冲突等。,5.3 挫折的行为表现,攻击性行为 退化行为妥协行为积极性行为,5.4 教职员挫折行为的管理,调整学校教育组织的环境，减少导致挫折的刺激情境 对教职员进行教育和训练，增强他们的挫折容忍力 正确对待受挫折者,讨论,组织所拥有的激励资源有哪些？,5.组织的激励资源,规章、制度组织结构和氛围薪酬组织文化目标和任务工作设计组织的品牌和专技榜样群体等等,
