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1、,招聘与配置,招聘与配置脉络图,第二章 招聘与配置,第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 面试的组织与实施第三节 无领导小组讨论的组织与实施,员工素质测评标准体系的构建,第一节,第一节 员工素质测评标准体系的构建,学习目标：掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法；掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则；掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法；掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。,一、员工素质测评的基本原理,（一）个体差异原理先天素质、后天训练的影响。（二）工作差异原理工作任务、内容、重点、权责的差异。（三）人岗匹配原理,知识要求,P72,根据个体间不同的素
2、质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位直接相匹配。,二、员工素质测评的类型,知识要求,P74,三、员工素质测评的主要原则,知识要求,P74,习题：,1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。,答案：,员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。员工素质测评的类型有：选拔性测评；开发性测评；诊断性测评；考核性测评。员工素质测评的主要原则是：客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;
3、素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。,P76,四、员工素质测评量化的主要形式（上）,（一）一次量化与二次量化作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量关系。作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。,知识要求,某类素质测评二次量化表,表2-1,P76,四、员工素质测评量化的主要形式（中）,（二）类别量化与模糊量化类别量化把素质测评对象划分到
4、事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（四）当量量化选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。（见表）,知识要求,营销人员素质模型量表,表2-3,P77,四、员工素质测评量化的主要形式（下）,（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任
5、何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化比等距量化更进一步，不但要求有顺序等距关系，而且还要求存在倍数关系。,知识要求,某类素质测评指标的量化方式汇总表,表2-2,例题：改错题,员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与
6、主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,参考答案：,（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式
7、”改为“一次量化的形式”。,P79,五、素质测评标准体系（上）,（一）素质测评标准体系的要素1.标准从揭示的内涵来划分，有客观形式、主观评价、半客观半主观。从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。2.标度量词式标度；等级式标度；数量式标度；定义式标度；综合式标度。3.标记对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。,知识要求,感召力测评指标设计举例,表2-4,P81,五、素质测评标准体系（中）,（二）测评标准体系的构成（上）横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测
8、评素质的完备性、明确性、独立性；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性。,知识要求,五、素质测评标准体系（下）,（二）测评标准体系的构成（下）2.测评标准体系的纵向结构测评内容：确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。是测评所指向的具体对象与范围。测评目标：测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。是对测评内容的明确规定。测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评目标的具体分解。（三）测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系：是依据测评内容与
9、测评目的而形成的测评标准体系。2.常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。,知识要求,P82,根据以下面试评价表答题。根据上表请回答：素质测评的三要素是什么？从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？,例题：案例分析题,参考答案（上）：,（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓
10、标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,参考答案（下）：,（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，
11、完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。,习题：,2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。,答案：,员工素质测评量化的主要形式包括：一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化，等距量化与比例量化;当量量化。员工素质测评标准体系包含：素质测评标准体系的要素（标准标度、标记）；素质测评体系的构成（横向结构和纵向结构）；测评标准体系的类型（效标参照性
12、标准体系和常模参照性标准体系）。,六、品德测评法,（一）FRC品德测评法借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。（二）问卷法卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。（三）投射技术特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性,知识要求,P84,七、知识测评,6.评价 5.综合 4.分析 3.应用 2.理解 1.知识,（一）一般能力测评（智力测验）个别智力测验、团体智力测验（二）特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评、
13、机械能力测评（三）创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（四）学习能力测评心理测验、面试、情境测验,八、能力测评,知识要求,P85,习题：,3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。,答案：,品德测评的内容和方法包括：FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进行测评。知识测评的内容包括：记忆、理解、应用。方法可以规纳为：知识；理解；应用；分析；综合；评价。能力测评的内容包括：一般能力测评：通过智力测验、分
14、为个人和团体两种方式;特殊能力测评：对某行业，组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进行测评。,一、企业员工素质测评的具体实施（A）,（一）准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组测评人员必须：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况。3.测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评
15、的参照标准选择合理的测评方法,P86,能力要求,一、企业员工素质测评的具体实施（B）,（二）实施阶段1.测评前的动员以主人翁的态度参加测评工作。2.测评时间和环境的选择测评时间：测评各指标的特点不同，时间也不同。3.测评操作程序报告测评指导语：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。具体操作：单独操作；对比操作。回收测评数据：按照程序和规定进行。,能力要求,P88,一、企业员工素质测评的具体实施（C）,（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应（以点概面效应）；近因
16、误差；感情效应；测评人员训练不足。2.测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。3.测评数据处理按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。,能力要求,P90,一、企业员工素质测评的具体实施（D）,（四）综合分析测评结果1.测评结果的描述数字描述：是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。文字描述：是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。（文字分析所需材料见表2-9）2.员工分类调查分类标准；数学分类标准。3.测评结果分析方法要素分析法；综合分析法；曲线分析法。,能力要求,P92,简答题：16
17、分（2009/11）,简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。,答案要点（上）：,（1）准备阶段（1分）收集必要的资料；（1分）组织强有力的测评小组；（1分）制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员；（1分）测评时间和环境的选择；（1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）,答案要点（下）：,（3）测评结果调整（1分）分析引起测评结果误差的原因；（1分）正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1
18、分）描述测评结果；（1分）对对测评结果进行分析。（1分）测评对象进行分类；（1分）,二、企业员工测评实施案例（A）,（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准,能力要求,P94,营销经理选拔性素质测评模型,表210,综合题：20分（2008/11）,某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章所：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务。一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的计划草案中，提出营销
19、经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）,答案要点（上）：,（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。（2分）组织强有力的测评小组。（2分）制定测评方案。（2分）A确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B设
20、计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）C编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）D选择合理的测评方法。（1分）,答案要点（下）：,（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分）沟通协作；（2分）组织能力；（2分）监控；（2分）培养与指导他人；（2分）团队精神；（2分）激励下属；（2分）绩效导向。（2分）,二、企业员工测评实施案例（B）,（三）设计测评标准1.战略管理能力（见表2-11）2.团队管理能力（见表2-12）3.自我意识（见表2-13）4.领导技能（见表2-14）5.分析式思考（见表2-15）6.自我管理能力（见表2-16）7.成就需
21、求（见表2-17）8.市场意识（见表2-18）9.关注细节与秩序（见表2-19）,能力要求,P94,综合题：15分（2009/05）,某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。,答案要点：,（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12
22、分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分领导技能指标分级评分标准表,二、企业员工测评实施案例（C）,（四）选择测评工具,能力要求,P98,测评工具选择表,表220,二、企业员工测评实施案例（D）,（五）分析测评结果（六）作出最终决策（七）发放录用通知,能力要求,P98,招聘决策表,表221,例题：方案设计题,下列为某公司办公室主任的岗位职责：协助公司领导做好重大决策、重要工作部属和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。负责做好上级单位、地方政府领导视察、检
23、查、调研的安排和接待工作。及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。,参考答案（A）：,（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。（上）,表1,参考答案（B）：,每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。（下）,表2,（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小
24、组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。,参考答案（C）：,表3,参考答案（D）：,（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。,习题：,4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。,答案：,测评准备阶段的步骤和方
25、法为：收集必须有的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定；选择合理的测评方法。测评实施阶段的步骤和方法为：测评前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测评）。测评结果调整阶段的步骤和方法为：分析引起测评结果误差的原因；测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）；测评数据处理。测评综合分析阶段的步骤和方法为：测评结果的描述（数学描述、文字描述）；员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。,面试的组织与实施,第二节,第二节 面试的组织与实施,学
26、习目标：掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧；掌握面试实施过程中的常见问题与改进;掌握结构化面试的实施程序和开发方法；掌握特殊的结构化面试方法行为描述面试的内涵及实施要点；掌握招聘决策中的群体决策方法。,面试的基本程序,第一单元,一、面试的内涵,定义是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点1.以谈话和观察为主要工具2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的,1.根据面试的标准化程度，分为结构化面试、非结构化面试、半结构化
27、面试。2.根据面试实施的方式，分为单独面试、小组面试。3.根据面试的进程，分为一次性面试、分阶段面试。4.根据面试题目的内容，可分为情景性面试、经验性面试。,知识要求,P100,二、面试的类型,三、面试的发展趋势,1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化6.面试的理论和方法不断发展,（一）面试的准备阶段（上）1.制定面试指南面试团队的组建面试准备面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分办法2.准备面试问题确定岗位才能的构成和比重（见表2-22）提出面试问题（见表2-23）,知识要求,P100,一、面试的基本程序（A）,能力要求
28、,一、面试的基本程序（B）,（一）面试的准备阶段（下）3.评估方式确定确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表4.培训面试考官提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握。（二）面试的实施阶段（上）1.关系建立阶段从应聘者可以预料到的问题发问，常用封闭性问题。,能力要求,P102,一、面试的基本程序（C）,（二）面试的实施阶段（下）2.导入阶段提问应聘者有所准备的、比较熟悉的题目，常用开放性问题。3.核心阶段通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力（关键胜任特征）的事例，常用行为性问题。4.确认阶段对所获得的信息进行确认，常用开放性问题。5.结束阶段询问应聘者是否还有问题要问或是否还有需要补充说明，常
29、用行为性问题和开放性问题。,能力要求,P104,一、面试的基本程序（D）,（三）面试的总结阶段1.综合面试结果综合评价：将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。面试结论：对应聘者进行综合评价对全部应聘者进行比较对岗位条件和应聘者的实际情况进行比较。2.面试结果的反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档将有关面试的资料备案。（四）面试的评价阶段总结经验，为下次做准备。,能力要求,P106,例题：改错题,面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知
30、识、技能和能力。它 主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,参考答案：,（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面
31、试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。,习题：,5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。,答案：,面试的内涵主要包括：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试的类型主要包括：根据面试标准化程
32、序，面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试；根据面试实施的方式，面试呆以分为单独面试与小组面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势主要包括：面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序包括：面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。,二、面试中的常见问题,1.面试目的不明
33、确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题继续问行为性的问题；多项选择式的问题改为开放性或行为性的问题。（见表2-26）5.面试考官的偏见第一印象（首因效应）；对比效应；晕轮效应；录用压力。,能力要求,P107,三、面试的实施技巧,1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通,1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
34、7.关注特殊人员8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象,P109,注意事项,例题：简答题,下列是某公司的招聘面试经过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你
35、是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。,参考答案：,缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，做出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。,习题：,6、简述面试的常见问题与实施技巧。,答案：,面试过程中的常见问题包括：面试目的不明确；面试标准不具体；
36、面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。面试过程中的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。,结构化面试的组织与实施,第二单元,一、结构化面试问题的类型,知识要求,P113,综合题（上）：22分（2007/11）,某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点
37、高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。,综合题（中）：22分（2007/11）,面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内
38、进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程是：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预订的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，有应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。,综合题（下）：22分（2007/11）,在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：（1）请问你在哪些单位实习过？（2）你认为职业成功的评价标准是什么？
39、（3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。请根据案例回答问题：（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？,答案要点（上）：,（1）该公司选拔方法的优点：该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。（2分）人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。（2分）复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度
40、和效度。（2分）面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。（2分）针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。（2分）给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。（2分）,答案要点（下）：,（2）面试方法与题目类型：该公司采用的是结构化面试。（2分）面试题目类型：第一个问题属于背景性问题。（1分）第二个问题属于思维性问题。（1分）第三个问题属于情境性问题。（1分）第四个问题属于经验性、行为性问题。（1分）采用以上提问方式的优点：有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）让应聘者无法事先杜撰或者掩饰，更能
41、反映应聘者的真实情况。（2分）,知识要求,P114,二、行为描述面试的内涵,行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。（一）行为描述面试的实质1.用过去的行为预测未来的行为；2.识别关键性的工作要求；3.探测行为样本。（二）行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为；2.说和做是截然不同的两码事。（三）行为描述面试的要素1.情境；2.目标；3.行动；4.结果。,习题：,8、简述行为描述面试的内涵和问题设计要求。,答案：,行为结构面试的内涵是：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征
42、的行为性问题，在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次对应聘者作出评价。行为结构面试的问题设计要求包括：情境即经历过的特定工作情境或任务；目标即在这情境当中所要达到的目标；行动即为达到该目标所采取的行动；结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（A）,（一）构建选拔性素质模型（上）1.组建测评小组。2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4.将测评
43、结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。,能力要求,P115,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（B）,（一）构建选拔性素质模型（中）5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级（表2-28）。,能力要求,P115,“分析式思考”分级表,表2-28,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（C）,（一）构建选拔性素质模型（下）5.绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型（图2-2）。,能力要求,P116,企业A职业经理人选拔性素质模型图,图2-2,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（D）,（二）设计结构化面试提纲1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2.请
44、专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。4.编写结构化面试大纲（见表2-29）。,能力要求,P116,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（E）,（三）制定评分标准及等级评分表（上）给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。,分析式思考等级评分表,表2-30,P116,能力要求,P117,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（F）,（三）制定评分标准及等级评分表（下）汇总各个指标的等级评分表。,企业A职业经理人选拔性素质模型等级评分表,表2-31,能力要求,一、基
45、于选拔性素质模型的结构化面试步骤（G）,（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1.相关知识、组织状况、岗位要求、测评指标、测评标准、问卷题目、背景信息；2.工作经验、善于观察、客观记录、把握特征；3.测评技术、面试技巧、把握方向、控制局面；4.品德修养、和善公正、避免偏差、遵守规则、确保平等。（五）结构化面试及评分评分结果汇总于评分表中。（六）决策1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人；2.对剩下的每位候选人的指标等级得分作处理；3.根据人力资源规划中招聘人数的要求，选取一定数量的应聘者作为候选人。,能力要求,P117,综合题（上）：20分（2007/05）,PS计算机网络技术有限
46、公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。,综合题（下）：20分（2007/05）,沟通能力指标
47、说明请根据案例回答以下问题：在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）,表1,答案要点（上）：,（1）面试实施技巧：充分准备。（1分）灵活提问。（1分）多听少说。（1分）善于提取要点。（1分）进行阶段性总结。（1分）排除各种干扰。（1分）不要带有个人偏见。（1分）在倾听时注意思考。（1分）注意肢体语言信息。（1分）创造和谐的面试气氛。（1分）,答案要点（中）：,（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对沟通能力的
48、指标内容，评分等级数量不少于3个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。,答案要点（下）：,提问与评分标准举例：,例题：简答题,为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。,参考答案：,高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
49、,二、结构化面试的开发,包括：测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。,能力要求,P118,三、结构化面试的应用举例（见P118）,四、行为描述面试的应用举例（见 P120）,选拔性素质模型的构建（测评标准的开发）,结构化面试问题的设计,评分标准的确定,对任职者的要求,外部环境变化,修订选拔性素质模型,企业的发展,结构化面试开发模式图,习题：,7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。,答案：,结构化面试的实施程序主要包括；构建选拔型素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官；结构化面试及评分；决策。结构化面试的开发方法包括：
50、测评标准的开发；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。,群体决策法的组织与实施,第三单元,群体决策法的特点,定义是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。特点（优点）1.决策人员来源广泛，能够从不同的角度对应聘者进行评价；2.决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性；3.运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。,知识要求,P122,P123,一、建立招聘团队,由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。通过彼此进行评价，
