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1、第三章 培训与开发,企业人力资源管理师（三级）考试,引言,20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。要比别人学得更快，更有创新思维。“未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。”安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。,熟悉的生存状态有危险,学历贬值、经验饱和、能力褪化要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略：持续的变革；学习；与加快速度。新规则在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。Jay Forester,培训与开发内容安排,三级：重点是基础知识第一节 培
2、训管理培训需求的分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行二级：重点是具体设计第一节 企业员工培训规划与课程设计第二节 企业员工培训效果的评估,第一节 培训管理,培训需求分析,采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。,培训需求分析的作用,五个有利于：有利于找出差距确立培训目标目前的水平标准或模型对比分析，找出差距有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于培训成本的预算有利于促进企业各方达
3、成共识,培训需求分析的内容,（一）层次分析,1、战略层次不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。2、组织层次主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。,（一）层次分析,3、员工个人层次主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。,（二）对象分析,新员工培训高层领导：公司的历史、现状、未来等人力资源部：人事制度等
4、执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等新老员工交流拓展训练等在职员工新技术学习低技能员工的再培训,(三）阶段分析,考题讲解,背景综述 一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。,他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作
5、岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。,考题讲解,到了中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任
6、务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。,考题讲解,他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。,考题讲解,问
7、题：1.李阳感到茫然的原因是什么？（5分）2.请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分）3.假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。（9分）,考题讲解,参考答案1.李阳感到茫然的原因？李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。（5分),考题讲解,参考答案2.新员工培训与发展的必要性？获得职业生涯有关信息，适应环境，熟悉工作场所，了解规章制度，清楚组织结构和发展目标，从而适应新的环境。（3分）通过新员工培训，可以：（3分）明确工
8、作职责，适应新程序和技能。建立良好的人际关系，增强团队合作精神。促使转变角色，转变成为企业新员工。为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。,考题讲解,参考答案3.新员工培训应包含的内容（9分）公司概况：1.工作场所与设施；2.企业历史、使命与前景规划；3.企业的产品、服务及工作流程；4.企业的客户和市场竞争状况；5.企业的组织结构及重要人物。职位说明及职业必备：详细说明职位说明书，恰当的工作行为，工作方法和工作技能，绩效考核、晋职、加薪等规定。法律文件与规章制度。,考题讲解,解决问题的7个环节,培训需求分析的实施程序,(一)前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映
9、情况准备培训需求调查,培训需求分析的实施程序,（二）制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容,培训需求分析的实施程序,(三)实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望-发通知调查、申报、汇总需求动议-汇总交培训负责人分析培训需求-消除片面性，关注受训员工的现状、问题、期望和真实想法汇总确认培训需求-初步计划和预算方案,培训需求分析的实施程序,(四)分析与输出培训需求结果进行归类、整理进行分析、总结撰写分析报告,撰写员工培训需求分析报告,需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结
10、果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要,培训需求信息的收集方法,（一）面谈法（二）重点团队分析法人员的选取：工作经历丰富又不是部门的直接领导人。（三）工作任务分析法 记录表的设计工作盘点法（四）观察法（五）调查问卷,培训需求信息的收集方法,（一）面谈法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。优点：充分了解相关信息 激发学习的动力缺点：时间长、面窄 技巧高面谈角度：对组织的看法对个人现状的看法对个人未来的看法,培训需求信息的收集方法,(二)重点团队分析法 培训者在
11、培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。人员选取条件：能代表所培训对象的培训需工作经历丰富，了解岗位各方面要求及其它员工的工作情况。,培训需求信息的收集方法,优点：时间少，费用低 易激发使命感和责任 感缺点：对协调员和讨论组织者要求高操作步骤：培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工）安排讨论时间及内容培训需求结果的整理,培训需求信息的收集方法,（三）工作任务分析法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：非常正规 结论可信
12、度高，在非常重要的培训项目中运用。缺点：时间长、费用高,培训需求信息的收集方法,其中：工作任务分析记录表的设计包括主、次任务、工作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。工作盘点法按照列出员工需从事各项活动内容、工作的重要性，及执行花费的时间等信息来安排培训活动的先后次序。,培训需求信息的收集方法,(四)观察法培训者亲自到员工身边了解具体情况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。优点：亲自接触，直接了解缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业 和服务性工作、不适合技术人员和销售人员,培训需求信息的收集方法,（五）调查问卷优点：问卷调查发放简单节省双方时间成本低资料来源广泛问卷格式表头：调查目的及填写方法被调查者基本情况（注意匿名）正文：封闭式提问开放式提问,缺点：调查结果间接取得无法判定其真实性问卷设计、分析工作难度较大,END,Thanks!,
