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1、人力资源的培训与开发的重要性时间：2010-8-30 13:26:59 点击：699人力资源的培训与开发的重要性 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人
2、的共同发展。 培训与开发是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只要是涉及人员的聘用、选拔、晋升。培养和工作安排等项工作，都离不开培训与开发。特别是对于那些适应现代化发展需求的企业和组织来说，更是如此。一般意义上的培训指各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。培训开发的必要性体现在以下方面：首先，培训是员工迎接新技术革命挑战的需要。 从本质上说，新技术革命在改变着社会劳动力的成分，不断增加着对专业技术人员新的需
3、求。对员工进行培训，是避免由于工作能力较低而不适应新兴产业需要引起的“结构性失业”的有效途径。 其次，培训是员工个人发展的需要，是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训，一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，以便一旦高级职务出现空缺即可预见以升补，避免延误时间与业务。此外，培训亦可解决知识与年龄同步老化。 再次，培训是解决学能差距的需要。学能差距是指工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，亦即岗位现任规范与实际工作能力间的差距。这种差距就应进行培训开发来补足。 培养与开发是指：组织通过学习、训练手段来提高员工的
4、工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。培训与开发是在组织或个人的职业需求基础上产生的。 本文来自: 人大经济论坛 人力资源管理 版，详细出处参考： http:/bbs.pinggu.org/forum.php?mod=viewthread&tid=1324095&page=1员工培训的重要性2011-03-22 14:25:22来源：价值中国 作者：夏新江点击： 1摘要：一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训，只有不断的学习并致用才能为企业注入新鲜的血液。 随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的
5、要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。 一、员工培训的重要性。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进
6、，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要
7、，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质
8、的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。二、如何提升工培训效果。职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式
9、导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要
10、，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消
11、失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。海尔的员工培训策略2011-03-21 09:33:22来源：管理人网 作者：点击： 1摘要：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使
12、企业保持了高速稳定发展。 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。更多人力资源系统建设工具尽在长松企业组织系统工具包！海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重
13、要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗
14、，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式
15、，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培
16、训与上岗资格相结合。在海尔集团发展的第一个战略阶段(1984年-1992年)，海尔集团只生产冰箱，且只有一到两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。企业员工培训 效果才是硬道理2011-03-17 11:29:49来源：管理人网 作者：点击： 1摘要：企业培训成
17、了必要的，不可或缺的一个环节。企业培训如何更有效呢?在企业培训的实践过程中，尝试了许多办法，从几个方面进行。 一个孩子，出生后大约三岁开始入托(更可悲的是全托)，于是他(她)三岁开始封闭，幼儿园4年、小学6年、中学6年、大学4年、研究生2年算下来，要二十五六年时间，这段时间他们似乎在一个封闭的管道中，与外界很少接触，在这期间他(她)错过了最佳的社会学习时间，更何况我们的教育过于单调，学生的“学习成绩”有时与工作能力成反比，学校只是培养了一批做题工具，然而社会需要的恰恰是有思想又有动手能力的人才，而不只是会做题，连起码的社会常识都欠缺的人。难怪多数企业不愿意招聘大学生，有人说一个大学生如果自己肯
18、努力，那么，在企业里也至少锻炼3-5年才能用，这时他(她)可能又另谋高就了，培训费不说，企业时间成本很高。所以今年出现了，企业招聘人才重点的顺序技校(中专)、大专、本科、研究生。当然也有学生学风不争，学业水平下降的因素，学校里考试靠枪手的现象比比皆是，曾经神圣的英语等级考试一度发展到令人震惊的地步，大学毕业四级英语可是翻译个简单的产品说明书不会，简单的口语会话不会，再三要求下不得已说出了个中缘由，做不了，因为考试是同学替考的，给几百块钱就过关了，中学学习的一点外语也都忘光了。这是本人亲身经历过的，后来有位英语水平较好的同学告诉我他在学校替过很多人考试，当过枪手，当然也小有收入，可悲!所以，企业
19、培训成了必要的，不可或缺的一个环节。企业培训如何更有效呢?在企业培训的实践过程中，我尝试了许多办法，从几个方面进行。（长松企业组织系统咨询班一个改变了无数中小企业命运的咨询班）首先是启蒙教育，这似乎有辱人格，都大学毕业了还需要启蒙教育，是的，要从做人做事的ABC开始，社会上曾经推崇过砸掉铁饭碗的英雄业绩，于是频繁跳槽一时间成了时髦的举动，社会上曾经有过在一个企业干上五年再不换时间就太长了的说法，可是，我们要从世界上先进国家看，德国对我们的“跳槽”现象就非常不理解，有位德国朋友说，他们如果要换企业非常难，一个本身也没有这个想法，再者即使要换企业，也必须由原企业的老板推荐，否则对方不接收。这么频繁
20、的换企业你能学到什么?你会干什么?你能做出什么优秀的业绩?尤其是制造业和科研部门，没有丰厚的积累，想出成绩是不成立的，那么，积累是要靠努力一定时间得来的，所以要从职业道德启蒙。要教会他们懂得尊重、服从，懂得尊重同事，懂得尊重、服从上级，因为这一代人，421式的家庭再加上中国式的家教，他们习惯了以我为中心，祖辈、父辈都要听我的，于是乎到企业就会出现，我凭什么听你的?伦理启蒙也成了必要的一课，由此想到韩国和瑞士的全民皆兵，每个公民都要服兵役，这非常好，军队让人们学会了服从，有了服从意识，才可能形成合力，才可能统一指挥无往不胜。第二是技能教育，各种技能、本职工作的、社会的等等。第三是情商的培训，要教
21、会他们如何接受批评?正确对待批评;要教会他们如何对待表扬?如何正确对待组织和个人荣誉?如何对待挫折和失败?如何对待困难?培养他们的耐力和勇于承担责任的勇气等等。培训的形式要同学校教育的形势有所区别，要生动让他们参与其中，要把许多哲理融于故事中，这样大家在听故事的过程中受到教育，事实证明行之有效。例如：我们在讲如何对待困难的时候，就将一个农民受农田中的大石头困扰了多年，打坏了许多铧犁，有一天终于忍无可忍动手铲除时，却发现非常容易就铲除了石头，说明困难越看越打越做越小。我们讲到如何与同事相处时，讲了两个老太太拉家常的故事，甲老太太讲到女儿是眉飞色舞，说女儿如何享福什么都不干，都是丈夫干;可是讲到儿
22、子时却义愤填膺，说儿媳妇太懒什么也不做，儿子工作一天回家还要做饭、洗衣、哄孩子等等。让大家在娱乐中体会到如果不换位思考就无法理解对方的难处，这样要求大家在工作中也要换位思考。对于做市场营销的人员我们更注重中和素质的提升，每月的定期培训，首先进行的是市场交流，这对每个业务人员都是一次考试，首先要做发言的准备，整理资料，对一个月的工作进行归纳，其次是要讲得出来，同时又可以听其他人的市场报告，这样一举多得，事实证明效果非常好，业务人员能力提升非常明显。学而实习之，不亦乐乎。这是孔圣人的话，企业培训贵在坚持，而且是周期性的，同时要让员工有意识的进行尝试性的实践，每次培训要树立标杆，最好是前面学习的知识
23、的应用结果的范例。意识到有效学习热情就会持久，热情越持久，学习就越有效，这样就是培训步入良性循环，同时也要注意辅助一些刺激性的小奖励等手段，这样可能事半功倍。员工培训误区面面观2011-03-17 10:16:32来源：管理人网 作者：点击： 1摘要：随着市场经济的发展和竞争程度的提高，中国企业开始重视员工培训。但从实践来看，真正领悟培训之道者少，“克隆”形式者多。结果，用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。 随着市场经济的发展和竞争程度的提高，中国企业开始重视员工培训。但从实践来看，真正领悟培训之道者少，“克隆”形式者多。结果，用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。之所以出现这种情况
24、，是因为对员工培训还有些理解和认识上的误区。这些理解和认识上的误区有很多，但大体有以下六种：（企业规范、发展全面解决方案企业组织系统咨询班）1、对培训认识不足。一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如：有企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了他，但却留不住，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好，员工的素质还可以，能够满足企业当前的需要，暂不培训。有些企业培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，典型的急功近利心态，等等。二是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培
25、训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的万能钥匙。殊不知人是最难培养的，“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，还有其他许多不确定因素，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。以上两方面都是对员工培训认识不足的表现。2、培训只针对员工。有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来
26、的，他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。有报道说中国的企业平均寿命是3.7年，这与中国企业缺少“懂经营、会管理”的企业家有密切关系。因此，企业必须高度重视对管理者的培训。恰当的做法是组织领导者进行专题学习，还可以将他们送到产生企业家和经营者的训练基地，或者到国外企业去 “挂职”，开阔眼界、拓展思路，使其在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面发挥重要作用。3、轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实中，有些企业很重视培训，并为员工提供了众
27、多的培训机会，但却忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够，或者不知道从何处着手进行评估。更多企业的评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，并没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。next4、培训方式过于简单。在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式
28、。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查，但实用性的东西很少，即使有，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，会使培训效果更好。5、盲目跟风。由于对培训没有做认真的调查与分析，有些企业培训员工没
29、有针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验，设置培训内容。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”，自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。6、重视知识技能培训，忽视做人培训。国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西
30、，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。员工培训需要解决的问题2011-03-15 10:05:32来源：管理人网 作者：点击： 1摘要：现代人包装自己的手段可谓五花八门，光看简历、提纲和网上介绍，的确很难识别培训师的真实本领。如何炼就一双火眼金睛，为企业找到真正合格的培训师，从而降低培训风险成了摆在培训经理们面前的一道难题。 谭老
31、师常常会感受到培训经理的夹板气我们经常会听到参训学员这样抱怨：“明明是上面的问题，却来培训我们，最应该培训的是领导。”“体制不变，领导不发话，培训再多也没用。”而老板成天质问：“花这么多钱培训，为什么没有效果?你这个培训经理是怎么当的?”更多人力资源系统建设工具尽在长松企业组织系统工具包！是啊，不奇怪南郭先生“现在大师专家满天飞，如何才能识别谁是优秀的培训讲师，谁是滥竽充数的南郭先生?”的确，现代人包装自己的手段可谓五花八门，光看简历、提纲和网上介绍，的确很难识别培训师的真实本领。如何炼就一双火眼金睛，为企业找到真正合格的培训师，从而降低培训风险成了摆在培训经理们面前的一道难题。培训到底为什么
32、“培训时大家热血沸腾，可是回到工作岗位还是过去的老样子，如何才能让培训真正产生作用?”培训的效果不仅仅是现场的热闹，老板要的是员工行为改变和绩效提升，要的是投入产出的最佳配比，如何保证培训能真正命中企业需求的靶心，最终推动企业绩效的提升，这是一个摆在企业管理者面前的难题。谭小芳老师认为，知识经济时代，企业对员工培训越来越重视，但由此而来的问题与困惑柏.不断增加，比如不讨好的培训、培训后的人才流失、选择了不适当的讲师、培训效果不佳等，培训后的混乱局面让企业老板和培训经理们心灰意冷。可见，员工培训，是企业人力资源管理中一个重要的方面。企业需要什么样的培训?如何构建员工培训与开发体系?如何开展员工培
33、训?如何进行培训效果评估?都是企业需要解决的问题。其实，谭老师了解到广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作?如何才能给他们提高发展的机会?我的回答是：培训是一条重要的途径。请看以下案例：对于餐饮业的员工培训，肯德基(相关专题：肯德基加盟)可谓有自己的一套独特模式。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基在中国
34、特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地教育发展中心。这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程,中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。谭老师认为，客户的培训需求分析是培训工作的前提，也是培训工作的起点。正是因为培训需求分析对整个培训工作发挥着重要作用，主要体现在以下四个方面：1.有利于确定需要培训的员工的情况对员工的知识和技能进行调查分析，可以明确培训的内容;对受训员工的岗位和人数进行分析，可以清楚地知
35、道哪些岗位需要进行培训以及培训的优先性和迫切性;对员工的培训态度进行分析，可以清晰地了解员工对培训的认识，以便采取相应的培训动员措施。2.有利于制定培训方案明确了需求，就有了培训的内容和目标。只有具备了内容和目标，才能制定出有效的培训方案，从而取得良好的培训效果。3.有利于获得领导的支持任何一个培训项目的实施，都需要得到企业相关领导的支持，如何说服他们起动并且支持培训项目的开展是问题的关键，而培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料，好的培训需求报告有利于领导快速做出决策。4.有利于进行培训效果评估培训需求分析可以为培训效果的评估提供可供参照的标准。除了培训需求调查培训评估是所有培训工作的
36、重点和难点。可以从员工个人、职能部门和整个公司三个层面入手。对员工培训效果的评估，包括参加培训的态度、考核成绩等，评价结果应与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩;对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度，该部门参训人员在培训中的表现，评价结果与部门的业绩奖金相挂钩，并作为评估部门领导的重要指标;对整个公司的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为公司下一步培训改进借鉴之用。总之，随着我国企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响着企业的进一步发展的步伐。浅谈我们企业员工培训的现状201
37、1-03-17 14:09:55来源：管理人网 作者：点击： 1摘要：长松咨询认为，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 企业员工培训现状的几点思索成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配;或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经
38、成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：(一)培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费
39、仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。(二)培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门; 在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。(三)培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的
40、培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。论人力资源培训摘要：二十一世纪的竞争关键是人才的竞争，而人才是人力资源
41、的核心，也就是说人力资源将在经后的社会发展中起到突出的作用。同时，对人力资源的培训是人力资源开发与管理工作中至关重要的环节。因此，搞好人力资源的培训，不仅是人力资源开发与管理工作的需要，更是时代发展的需要。关键词：人力资源培训方式培训管理一、人力资源培训的意义（一）人力资源培训的战略意义首先，人力资源是国家的重要财富，它能为国家带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，国家就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。实际上，人力资源培训正是一种增加和保护一国
42、财产的重要方式。其次，一个国家生产力水平的发展是受人力资源素质影响的。随着现代科学技术和生产力的不断发展，脑力劳动在生产中的作用越来越突出，社会对劳动者的技术水平和文化水平的要求也越来越高、技术革新、技术进步是推动经济增长的重要因素。但是，光有技术的革新与进步还不够，还必须有相应的人力和财力的配合。所以，高科技的发展要求有一支灵活的训练有素的劳动力大军，先进的技术与高素质的人力资源的结合为促进生产力的发展提供了条件。因此，要特别注意加强对人力的投资，提高职工的基本和文化素质。第三，人力资源培训是提高劳动者素质的重要途径和手段。一般来说，培训除了提高人们适应工作的技能外，也包括提高职员的文化素质
43、和基础教育水平，这是培养人才的基本能力的重要基础。因此，对职工培训可以弥补正规教育的不足。此外，尽管我国人口众多，但可以利用的人力资源还是缺乏的，依靠正规教育来提高职员的素质需要较长的时间，而各式各样的培训提供了在不长的时间内提高劳动者素质的可能性。（二）人力资源培训对组织发展的意义人力资源培训对组织发展的意义已经越来越多的意识到，对他们来说，最重要资产不是机器和设备，而是人才。人力资源培训可以增强企业领导班子的能力。由于面临竞争的加剧，对企业领导层的压力和要求也在增加，因而，不具备相应的竞争能力，势必也会被淘汰，这就要求领导者首先接受培训，不断提高管理水平和决策能力。人力资源培训可以提高组织
44、的运作质量和能力，提高劳动生产率，训练有的职员能更透彻地理解企业的方针政策和管理要求，对企业进行的监督指挥和协调工作有很大的帮助。此外，受过良好培训的人才，工作中事故的发生率要低的多，所以也是案例生产的重要保证。另外，培训可以改变职工的态度。实践证明，受训练不多的人，掌握一门新技术比较吃力，其对新技术和新环境产生抵触情绪，而经常接受培训的人，则易于接受新生事物。因此，人力资源培训促进了企业员工更容易接受变革的现实。（三）人力资源培训对职工个人的意义对一般职员来说，每个人都希望在企业中有成长晋升的机会，这就需要他们不断的学习，不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技术和新方
45、法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。因此，培训可以增强职工的责任感。成就感和自信心，感受到自己的价值和组织的重用，对工作充满热情，从这个角度看，培训本身就是一种重要的激励方式。二、人力资源培训管理人力资源具有的重大意义使我们不得不注重对人力资源培训的管理。对人力资源培训工作进行科学化规范化的管理，可以尽快地达到培训效果，使国家、企业和个人受益，人力资源培训管理主要包含以下几个方面：（一）确定培训要求首先是对组织需求进行分析，个体可以从两方面进行，即从组织的内部环境和外部环境。组织的外部环境包括市场状况，竞争对手的情况和政策环境等，在培训前应对上述情况作详细了解，以便正确制定组织发展的目
46、标，并由此决定对人力资源的数量、质量和结构的要求，组织的内部条件同样会影响企业发展目标的制定和实现。因此，管理者必须要从企业自身的实际出发，制定适合自身发展的培训方法。其次是工作需求分析。工作需求分析是通过工作分析来确定一项工作由哪些任务组成，完成这些任务需要哪些技能。通过这样的分析可以了解工作所需要的能力与职员现有的能力之间的差距。最后是个体需求分析。个体需求分析是找出个体在完成工作任务中的实际表现和思想表现之间的差距，或者要找出个体在完成工作时还存在哪些缺陷。因而可以确定某个职员的缺点和需要改正的地方，其中也会发现应该加强培训的方面。（二）制定培训计划1、设定培训目标。培训的目标通常是以掌
47、握新知识为目标，或者以掌握新技能为目标。同时，培训的目标还应说明要用哪些方法，花多少时间，多大成本来达到目标。2、设计培训课程。每一种知识和技能都是与其它知识和技能相联系的，掌握了一种知识和技能意味着学习了一套知识和技能体系。因此，课程的设计一定要科学，要根据不同的对象和不同的时间有所变化。另外还要考虑选用的教材，教材太难会使学员失去兴趣，太简单会觉得枯燥没意义。3、选择培训方法。培训教师和培训对象，培训的方法很多，要根据培训的目标选择适宜的方法，对教师的选择要注重资格和责任心，对被培训人员的选择要考虑组织发展的需要、工作的需要以及个人的需要。4、安排培训的有关活动。此项工作要考虑培训的时间和地点，由哪些人负责，外部培训学员和教师的食宿怎样安排等，以确保培训顺利进行。（三）培训的方式与途径1、企业内部老师的培训。这种培训方式应注意两个问题：一是要保证内部专家是权威，能花足够的精力，有足够的内心动力去准备并实施培训工作；二是该专家在教材准备，教学
