《SYB课程：企业的人员组织.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《SYB课程：企业的人员组织.ppt（72页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、SYB课程,第二讲：企业的人员组织,讲师简介,孙仁祥、经济师、商务策划师广州市创业指导专家,开场的话 在上一步，你已经做出企业的销售预测，并知道大体要生产或者销售多少产品。这样的事情是要由人的完成的。组织你企业的人员，是这一步要办的事情。认真对待雇佣员工问题,考虑员工职责,懂得如何安排他们的工作。,“男主外，女主内”。“一个好汉三个帮。”,人力资源,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，
2、发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,用人之道,去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，
3、最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。,团队,一、为什么要请人请人帮手的利弊分析：将学员分成两个部分，一方列举利,一方列举弊。,HR的漏斗型结构,人(可能负债),人力,人材,人才,人财(资产),招聘选材,培训发展,人员配置，考核,员工激励,根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的
4、开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。,请人帮手的弊端：,工资支出的耗费，以及办公、住宿、膳食的支出。技术不合格，造成原材料的浪费。质量出问题，或者服务不好，引起客户的投诉。员工消极怠工或者突然辞工的影响。,请人帮手的好处：,能够提高产量或者销售量，为企业创造价值。弥补老板本人的不足，协调各方面的关系，解决问题。可以使老板有空闲时间，思考问题。解决就业问题，承担社会责任。,拿糖果的小孩,有一个聪明的男孩，有一天，妈妈带着他到杂货店去买东西，老板
5、看到这个小孩非常可爱，就打开一罐糖果，要小男孩自己拿一把。但是这男孩却没有任何动作。几次邀请之后，老板亲自抓了一大把糖果放到他的口袋中。回到家中，母亲很好奇地问小男孩，为什么没有自己去抓糖果而要老板抓呢？小男孩的回答很妙：“因为我的手比较小呀！而老板的手较大，所以他拿的一定比我拿的多很多！”点评：这是一个聪明的孩子，他知道借别人之手有时会给自己带来更多利益的道理。自己的事业在发展中是不可能不要别人的帮助的。如何要呢？别人以怎样的方式帮助才能给自己最大的利益呢？这个小孩似乎已经给出了答案。,小老板的误区,多数小老板，愿意亲历亲为，又当老板、又当员工。诸葛亮的悲剧。思想根源：不愿意支付人工成本。算
6、小帐，而忽略大帐。一个人浑身是铁，也打不了几个钉。不善于请帮手的老板，难以创业成功。,鹦 鹉,一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而
7、提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。,二、请多少人?参照你的企业构想，把该做的工作做出来注意明确：哪些工作你做不了？哪些工作由别人做可以节省你的时间并降低人工成本？雇员所需要具备的技能和其它要求；所需要的员工数量（这是要详细核算的）。,角色扮演设立自己的公司,分组讨论：一、给自己即将创立的公司（商店）取一个好名字；二、确定公司经营范围、经营主要产品和商品；三、明确公司顾客的特点，寻找出其中的商机；四、针对公司（商店）经营确定员工人数。,各小组分头准备，选派角色。（5分钟）各小组分别表演小品
8、。（每小组3分钟）教员作出角色扮演的小结。,角色扮演小结,选用雇员要根据企业的需要。要雇佣最能满足岗位需要的人员。用人唯贤、用人唯能而决不“唯亲”。,三、你的企业将由哪些人组成？,业主企业合伙人员工企业顾问,1、业主,制定目标和行动计划。定目标组织调动员工实施行动计划。搭班子确保计划执行，实现企业预期目标。定计划,业主需要干些什么？,如何管理员工？,业主工作考虑要点-在制定企业计划时，业主要考虑以下方面：,1.自己的经营能力2.明确自己要做的工作3.哪些工作自己既无时间又无能力去做？4.是否要雇佣一个经理，要求是什么？,案例：创业从十元开始 鲁复环，1997年毕业于某职业技术学院市场营销专业。
9、开始在一家公司当职员，后跳槽在电视报社工作，工资500多元。2003年他在武汉高档的住宅小区开了一家星级擦鞋店，每天送到他这里的几十双鞋都是进口名牌好鞋，他请了5个徒弟还忙不过来。可是他第一次给客人擦鞋收入只有十元钱，到现在他还珍藏着这10元钱，他认为它给他带来了无限的信心和勇气。1、机遇就在你“脚下”鲁复环在电视报社工作期间，有一天外出的途中，看见个摆摊的阿婆，心想她一把年纪了还在做擦鞋的体力活，生活肯定是艰苦的。他随口问了年一句：“阿婆，您一个月挣多少钱呀？”阿婆头也没抬地说：“千把块吧，勤快的话还可以多挣点。”鲁复环心想，我本来是抱着可怜老人家的心态，没想到她的收入比我高出一倍。看来，该
10、可怜的人不是她而是我。不久他就有了开一个上档次的擦鞋店的想法。有了这个想法，他就开始市场调查，如细心观察擦鞋人的工作、客源人群情况，擦鞋者集中地段，哪些客人是那些擦鞋匠没想到或没发掘的等。,2、开店从摆摊开始“原始积累”1998年上半年，鲁复环辞掉了工作，置备了一整套擦鞋工具，站在路边，响亮的吆喝起来：“擦鞋5元一次！”当时，周围看热闹的人以为自己的耳朵出了错，街边擦鞋行情是1元钱。每当有人问时，他就极为清晰地重复一遍，而且申明不擦价格便宜的鞋。第一位客人是一位40多岁的先生，要擦的是他脚上那双800多元的“老人头”。清洁、上油、打磨、抛光、烘干、整个过程一气呵成，他埋头干了半个小时。那位先生
11、拿过鞋仔细打量了一番，然后递给鲁复环10元钱并说：“小伙子，你的劳动值得我花10元钱！”第一天练摊下来，他收入85元，比预想的情况好得多。后来情况一天比一天好，第一个五年计划完成了，他在武汉购房成家。现在他正朝着第二个五年计划奔跑：扩大星级连锁店的规模。开第一家店的时候，由于地址在租金比较贵的高档住宅小区，借了4万元钱，只用4个月时间就全部还清了。,3、你会对自己的价值定位吗 擦鞋在很多人眼里是不起眼的工作，并且很多人的意识里觉得擦鞋难登大雅之堂。然而，高档鞋的清理和保养在当时是个空白，这确实是个不小的市场，鲁复环不是从这里淘到人生第一桶金吗？从该案例你得到了什么启示?你认为创业者需要具备哪些
12、素质?,读故事（十四）,记住：企业还是依靠自己从小做起，亲力亲为！,以亲戚企业经营和合伙企业经营案例进行讲解。,2、合伙人,若有必要，与人合伙必须优势互补。合伙人要负担责任，共享权利，分工合作。要做到：交流要诚恳与透明；分工要明确；签订书面协议，规定责任与义务；签定合伙合同。,合伙创业，到底谁忽悠了谁？,公司有三个股东，a占40%，b、c各占30%。成立之初，根据个人的特长进行了工作分配，a主管采购和财务，b主管销售，c主管技术和生产。三个人开玩笑说：我们这是“三权分立”啊！明确的分工和职责，让三个人充分发挥了自己的特长，公司发展得很快，一切进行得很顺利。三个老板更欣赏“三权分立”的模式了，他
13、们认为这是他们成功的基础。然而，a慢慢发现了一件让他很震惊的事，b利用销售的便利“捞外块”，而且很频繁，数目也不小。a怒发冲冠，立即让人找c来商议。可就在c进来的一瞬间，他改变了主意和c商量也找不出什么办法，公司的销售都在b身上，能拿他怎么样？说出来就会破坏这样的平衡和体系，对公司、对大家都不利。为了大家的利益，a最终选择了沉默。但他并没有无动于衷，也开始利用自己的那一份权利，为自己谋福利了。,合伙创业，到底谁忽悠了谁？,只剩下老实巴交的c，埋头苦干，拿着那份自己的薪水 时间又过了一年，c提出了撤股，他家里出了事，急需大量的钱，他也要回老家。a和b商量后同意了。第一，也许做了亏心事，看了c心里
14、总忐忑不安；第二，感觉现在产品稳定了，c也没那么重要，还占着30%的股份，有点浪费。就这样c走了。a和b，则更加肆无忌惮的为自己谋福利了 半年后，发生了几件事：第一，a和b公司的员工尤其是技术很生产的核心员工开始陆续辞职；第二，冒出来了一家竞争对手，质量、价格、服务等等各方面都比a的公司好很多。a和b感到了莫名的恐慌和无策，他们这时想到了c，要是他在多好啊！一年过去了，a和b的公司被挤得已濒临倒闭。而这时他们也终于知道了，那家竞争对手的老板竟然是c 该案例使您有何启发?,合 伙 人,合伙艺术：相互依赖，用人不疑；以诚相见，团结协作；取长补短，优势互补；义利并重，共同发展；自我批评，相互谦让；求
15、同存异，化解矛盾。,理想合伙人：出资金、讲质量、懂管理、受信重约、正视问题、共商大计、共担风险。,注意以下事项：1、盲目合伙，不做充分的市场调查；2、不签定合伙协议，草率合伙；3、避开合伙人，私自处理合伙财产；4、帐目不清，手续混乱；5、相互交流不透明、诚恳。,3、员工 如果你没有时间和能力把全部工作做完，你就需要雇人，为了雇到适合的员工，要考虑以下几点：,参照你的企业构想，把该做的工作列出来。明确哪些工作自己做不了。雇人来做这些工作，要详细说明所要技能和其 他要求。决定完成每项工作需要的人数。要向员工（包括业主本人）支付的工资。,阅读故事（十五）,当你确定了你需要的员工数后，要将每个员工从事
16、的工作内容和职责写出来，以便：员工确切知道企业需要他们做什么。为你评价员工的表现确立标准。,阅读练习11我需要的员工请你们按各小组的虚拟企业填一填这张表。阅读练习12组织结构图请你按照你已经做的练习11，完成练习12。,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,互相认识给小组命名确定小组精神讨论小组成员间的合作方法共同承诺明确目标积极贡献准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式,小组合作如何卓有成效
17、,各部分要有机结合,人力规划,招聘,考核,培训发展,外部供给,内部供给,人才需求,薪酬,晋升,内部需求,激励,戏说西游记（管理游戏）,1、如果你是观音菩萨，你准备提拔一位副经理，你会选择谁？为什么？2、如果要实行末位淘汰制度，裁减一名员工你会裁谁？为什么？3、孙悟空论专业技术一流，论聪明才智在唐僧之上，为什么不是总经理？他缺少了什么？,戏说西游记（管理游戏）,用现代管理学的角度观察，会发现西游记原来还是一部古典团队建设理论教科书，其中尤以三打白骨精最为精彩。众所周知，三打白骨精时的唐僧师徒四人的取经团队刚刚组建，尚处于团队的磨合期，师徒的之间沟通不足，默契程度不高，悟空火眼金睛，但性急遇事不请
18、示领导，八戒贪色、偷懒、馋嘴，喜好溜须奉承邀功，悟空与八戒相互较劲内耗，沙僧的协调工作效果不明显。同时作为领导的唐僧领导水平不高，战术上轻敌，对取经的危险认识不充分，固执己见，不善于分析问题，不善于反思，不善于听取不同意见，辨别真伪的能力有待提高，激励手段不足，方法论也有问题，有家长做派（动辄念紧箍咒），长期忍耐性不足，逆境商不高，遇到挫折撂挑子，团队的管理控制系统调节失效。笔者窃以为可以归纳为以下七个方面：,戏说西游记（管理游戏）,一、目标明确，永不言败。俗语说：磨难是一种财富。经历了磨难的并且能够继续前进的团队才有可能成为成功的团队。二、以心换心，默契为本。美国著名企业家玫淋凯的“黄金法则
19、”第一条说：你希望别人如何对待你，你就如何对待别人。这实际反映了一种对等相待的现代管理思想，阐述了成功管理模式的基础条件真情管理、以心换心。上下同欲者胜、和如琴瑟、爱兵如子、周瑜打黄盖等等典故、词语则从不同角度阐述了默契的外部特征，因此我们有理由认为默契的充要条件就是“上下同欲、心有灵犀、坦诚相待、相互信赖、充分授权、以心换心”。,戏说西游记（管理游戏）,三、海纳百川，系统整合 美国二战元勋马歇尔将军在用人问题上始终认为：“此人能作些什么？如何利用工作和职守来克服这个人的弱点（提拔巴顿便是一个典型范例）。”古罗马统帅恺撒相信：任何一个先进的社会有三个特征，其一由很多的人构成；其二不同的人有不同
20、的才华；其三人尽其材。中国象棋中各个子力相互依托、相互倚重，通过系统整合构筑整体优势，实际上就是这种系统整合的思想的体现。,戏说西游记（管理游戏）,四、有效沟通，前瞻结合反思 沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的交换的过程。博弈论中的囚徒困境理论告诉我们：只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现双赢。实践工作中我们总是习惯在失败之后（例如唐僧在被白骨精抓获之后）才进行反思，这样往往会让我们丧失宝贵的“时间窗口”，逐步从“未雨绸缪”的机遇期延宕为“临阵磨枪”的境地，进而使我们的工作处于被动，对“红盾工程”建设产生不良的影响。,戏说西游记（管理游戏）,五、了解
21、人性，正确激励美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理、安全与保障、归属、尊重、自我实现等五个层次的需求加以激励。赫茨伯格的双因素理论认为：为了激励员工，一项工作应该包含多种激励因素。因此通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度（霍桑实验的应用），进而刻意改变自身某些行为，按照团队的奋斗目标前进。同时将奖惩机制有机结合应用会保证团队的成功，必要的约束手段是成功的保障，但是滥用约束惩罚措施必然导致团队的失败（唐僧不能不用紧箍咒约束悟空但应该慎用紧箍咒，切不可滥用）。,戏说西游记（管理游戏）,六、励精求学，上下求索 大学数学老师说：假如唐僧念过概率分析，那么在妖怪多次作怪后唐僧可以运用概率分析，通过
22、判断上述事件的概率进而识别妖怪的伎俩。现实生活中我们没有唐僧幸运，能够回回化险为夷，但是我们比唐僧睿智，可以通过学习提高我们的综合能力，进而逢凶化吉。古人曰：非学无以广才。,戏说西游记（管理游戏）,七、洗耳恭听，善于解决冲突首先解决冲突的第一原则就是对事不对人。其次是公心为重，目标明确。第三是心态平和、善于听取不同意见，善于从不同意见角度萃取精华，使自己的见解更加完善，更富有系统性。力求通过对话求同存异、达成共识。,戏说西游记（管理游戏）,八、完善反馈，健全“管理控制系统”众所周知自然界任何一个稳定的循环系统必然是一种闭环的有效反馈回路（例如生物链、电子电路等），任何开环的系统必然是一种不健全
23、的系统。现实工作中我们必须善于扩大信息来源的规模，强化内部监督制约、管理责任制的落实，严格把握信息的时间有效性，通过不断的学习提高团队的危机处理能力；不断及时完善反馈的途径；强化科学地决策机制建设，果断地系统决策；努力构建有效调节、不断完善的闭环管理控制系统。使团队建设成为不断自我反馈完善、不断增强效能的稳定闭环回路。,从西游记看绩效管理,在这个公司中，首先对于CEO的考核是非常必要的。起初唐僧在考核时过分关注过程，而忽略结果；并且搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果无法令人信服。在对考核结果的反馈上，唐僧一味以惩罚为主，念紧箍咒，孙悟空的辞职也就再正常不过了。既然把孙悟空聘用过来，就应该相
24、信他的能力，你的考核只针对结果就好了。如果你对孙悟空还不完全放心，你要做的应该是建立完善的激励体制，统一孙悟空与公司的目标，也就是唐僧应该就取经的愿景与孙悟空充分沟通，这样孙悟空的对公司经营的好坏与自己的利益有很大的关联度，这也就是为什么到后来取经时孙悟空更加努力了。至于控制方面，唐僧已经有了紧箍咒已经足够了。这种控制实际应用得很少。,从西游记看绩效管理,而对于猪八戒的考核，过程更为重要一点。他的工作主要是一些日常工作，工作成果难量化，这时过程控制监督非常必要。对猪八戒的考核主要由孙悟空来执行，通过一些不定期的抽查，来规范猪八戒日常行为。只是因为沙僧的个人品质比较好一点。在考核时，一定要界定好
25、考核与其他职能的分解线，套用一句老话：“考核不是万能的，没有考核是万万不能的。”,从诸葛亮的失败看领导者的定位,现在我们就来看看，诸葛亮在用人、授权和接班人选择这三个方面做得如何。用人用人之道，是领导才能的最重要组成部分，它是领导者实施领导过程的重要工作，正确用人必须实现能者上、平者让、庸者下、劣者汰，达到“人尽其才，才尽其用”。比如马谡，才气过人，有一定的军事理论知识，是个不可多得的参谋人才。建兴三年，诸葛亮征南中，马谡为其献计：“夫用兵之道，攻心为上，攻城为下，心战为上，兵战为下，愿公服其心而已。”诸葛亮采纳马谡的计策，七擒孟获，平定南方，使南方多年不敢复反。马谡还曾献计离间魏帝与司马懿，
26、为蜀汉暂时除却一心腹大患。但马谡虽然跟随诸葛亮多年，却一直仅是“高参”，从未担任过主将，他精于战略，拙于战术，也有言过其实的缺点，刘备向诸葛指出过这点，说马谡“不可大用”。然而，由于诸葛与马谡有着深厚的个人交情，诸葛不仅对刘备之言不以为然，而且一意孤行，建兴六年亮出军向祁山，时有宿将魏延、吴懿，诸葛亮力排众议，令马谡为先锋，统军在前，与魏将张郃战于街亭，为郃所破，士卒离散。,从诸葛亮的失败看领导者的定位,授权在团队协作中，时常有这样一个现象，很多领导者看到员工做工作不如自己，总是忍不住要加以指点，甚至越俎代庖。诸葛亮为蜀汉丞相，工作勤勤恳恳，“自校簿书”，“罚二十以上亲览”，以至积劳成疾，过早
27、离开人世。其对手司马懿有评价诸葛亮说：“孔明食少事烦，其能久乎！”。作为领导者，一个重要职责是“授权原则”，把精力集中在重要事务，下属获得一定的职权和责任，就能独立地发挥自己的才能并取得成就，在成就感的激励下取得更大的成就。,4、你的企业顾问,顾问可以是你常年聘请的或临时雇佣的乃至无须付费的。你这一行的行业专家、会计师、银行信贷员、律师、咨询顾问以及政府官员乃至企业、贸易和教育机构都可以成为你的顾问。,谁能帮助我呢？,四、工作岗位调查与分析,面谈现场测试书面调查工作日写实测时工作抽样,工作岗位调查的内容,1、本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务的所需的时间以及 占工作日制度时间的百分
28、比。2、本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄等。3、本岗位的责任。4、本岗位的资格、条件。5、本岗位工作所需的体力。6、本岗位工作的危险性。7、本岗位的劳动强度、使用设备、工具的复杂程度。8、本岗位的工作条件和劳动环境。9、其他需要说明的问题。,工作分析的内容,基本资料,工作描述,任职资格说明,工作环境,职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质,工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度,工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系,最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求,业务员职责,
29、一、业务员岗位职责：1、完成上级下达的销售回款与工作目标；2、在所辖的县级市场完成乡镇市场的分销与县级市场的铺货陈列等工作；3、按计划及要求拜访客户，并填报经销商拜访跟踪表与终端拜访表；4、按要求建立客户档案，并保持良好的客情关系；5、收集市场动态与竞品信息，及时上报上级领导；6、进行市场调查，发现有市场潜力的地区和客户；7、按规定与要求张贴公司推出的各种宣传品；8、完成上级领导交给的其他工作任务。二、业务员入职要求：性别不限，22岁以上 1、中专以上学历，懂电脑操作，有较强的口头表达能力，思路敏捷，良好的人际沟通能力；2、要求责任心强，肯吃苦耐劳，做事富有激情和主动性，诚实可信、富有团队合作
30、精神；3、乐于学习、敢于创新，追求卓越，敢于接受挑战，有一年以上业务工作经验者优先。,上什么岗干什么活,有什么能力上什么岗,(1)岗位是以“事”为中心而设置的，不因人而转移，即先有职位，后有相应的工作人员。(2)岗位的数量取决于企业的任务大小、复杂程度等因素。(3)岗位不能随人走，同一岗位可以在不同时间由不同职员担任。(4)岗位是变化的，随着工作任务和责任的变化而发生变化。,什么是岗位说明书？岗位说明书是根据对应部门职能说明书中要求，对该部门中的工作岗位的工作任务、职责以及履行好该岗位职责所需要的权力、工作条件、该岗位对任职人员的素质要求等所做的书面记录。,岗位说明书有什么作用？岗位分类和描述
31、是企业HR管理最基本 的一项工作。有助于招聘、选拔、考核及培训工作。为企业准确编制人事计划、成本提供了前提。有助于改进公司在分工协作、责任分配、工作环境等方面的不足，并不断加以改进。有助于对员工进行职业生涯规划，进一步明确各自的职责，明确今后的方向，积极工作。,岗位的四个特点：,不同考核对象的考核主体与考核频率,考核频率,采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以避免月度考核导致的考核成本加大弊端，也避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端,季度考核与年度考核结合,对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同,同级人员,被考评人员,上级,业务协作,考评,考评,
32、业务领导,主要维度：绩效（任务绩效），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：70%,主要维度：态度（服务态度、合作精神）权重：30%,考核结果应用：季度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩,考核频率：每季一次，年底一次,对工人的评价应采取直接上级考评方法,被考评人员,上级,考评,业务领导,工人考核主要维度：绩效（工时考核），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：100%,考核结果应用：每季绩效考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋级和年终奖金挂钩,考核频率：每季度一次，年底一次,四、工作岗位调查与分
33、析,岗位名称岗位编号本岗位的说明(职责、任务、环境等）资格条件岗位评价与分级,五、如何招聘公司员工？,优秀员工具应具备的素质招聘员工的渠道和方法筛选与测试通知应聘者（录用、辞谢）签订劳动合同,注意：是否被录取都要给通知！,优秀员工应具备的素质,1、有一定的知识能力，能较好地胜任本专业工作；2、具有敬业精神，能吃苦耐劳，有自觉性；3、有强烈的团队精神，对企业有较强的荣誉感；4、坚持学习，注重提高自己；5、工作效率高，有主动进取心；6、工作中体现出一定的创造性；7、勤俭艰苦和具有灵活性。,严禁请假通知书,经公司领导研究决定，对有关请假事宜作如下规定：1、星期天不允许休息，劳动光荣、休息浪费光荣；2
34、、不允许请丧假，亲人去世固然可惜，但人死不能复生，绝没必要；3、不允许请病假，公司需要的是完整的员工，身体零件的缺失磨损，应在工作时间以外整修；4、不允许请探亲假，若是有情长久时，又岂在朝朝暮暮，无此需要；5、不允许请婚假，现在离婚率很高，结了再离还不如不结。6、不允许请事假，公司的利益高于员工利益，个人应服从组织。7、不允许请孕假，为培养下一代爱劳动的习惯；8、不允许请产假，男女平等，男子不休息，女子也应向男子学习；9、不允许请公伤假，从哪里跌倒就从哪里爬起来，轻伤不下火线。,招聘员工的渠道和方法,1、随机走进公司的求职人员2、发布招聘广告（报纸、杂志、广播电视、其他 印刷品等）3、通过就业
35、服务机构获取员工4、校园招聘5、网上招聘6、劳动力市场招聘,筛选与测试(见联想招聘视频),一、建立合理的筛选标准1、完成工作需要的才能：（1）读写能力；（2）沟通能力；（3）随机应 变及创新的能力；（4）处理危机的能力；（5）处理人际关系的能力。2、教育文凭；3、工作经历二、如何进行面试（准备、建立和谐气氛、提问、结束、复审）三、如何对应聘人进行评价考察1、了解背景资料2、询问情况（教育程度、工作成就、专业特长、以往经历）3、考核个人特征与工作是否相宜（智力、体力、成熟度、智慧、仪表风度、语言表达、反应能力、综合分析、领导能力、自我控制、被领导、人际关 系、沟 通能力、兴趣爱好、进取心、工作态
36、度、求职动机、工作期望等）。4、推断应聘人是否适合本企业,招聘技巧（多提问、多了解）,你可以采取下列方法提问应聘人员：,.你原来在那里工作，具体做什么工作？.你为什么想来本企业工作？.你希望得到什么职位？.你认为你有哪些长处和弱点？.你怎么支配业余时间？有什么兴趣爱好？.你喜欢和别人在一起工作吗？当有人对你态度不友 好，你会怎么反应？7.要多问些问题，以便了解应聘人员更多情况。,六、如何避免小企业用人的局限性,任人唯亲，找不到合适的人克服用人的局限性，坚持按工作需要招人，按岗位职责要求配置人。自以为是，不尊重员工克服专横自负，注意培养员工对企业的责任感和归属感。,过分看中手中的权利避免能力发挥
37、上的缺陷，学会授权，激励员工尽心尽力工作，抽出更多的时间去做更重要的事。没有长远的用人计划缺乏长期人才发展规划，不愿为员工支付培训费用，要树立企业最好的资产是人的观念，真正懂得怎样。求才、知才、用才。,知人而善用,一、用人不能太苛求完美“样样都是，必然一无是处”、“水至清则无鱼，人至察则无徒”二、建立良好的薪酬制度三、紧紧握住奖励的魔杖（赏罚分明）四、稳定人才的三大“法宝”（工资、休假、福利）五、留住有发展潜力的年轻人 多谈心沟通、委以责任、提高待遇,突出的特征一天，很多人来谋求某银行出纳员的职位，结果出人意料，银行经理竟雇用了一个斜眼、歪鼻、招风耳朵的丑八怪。有人问经理为何作这种选择，经理微
38、笑地答道：“因为他有突出的面貌特征，如果他携款潜逃，我们极容易在通缉令上写明这点。”,七、小企业组织管理的几大原则,进行合理分工，确保每人完成既定任务应当承担工作失误的责任应该对员工忠诚员工只能有一个管理者只需有一个压倒一切的最大目标工资和奖金必须公平员工待遇必须平等而公正应当激励员工的创造性,中小企业人力资源管理,一、创业初期的人力资源规划企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个主要方面）、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。2、企业需要开展什么业务？需要成立哪些
39、机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少这样的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进这样的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预算是多少？一般员工的数量、来源、工作分配是怎样的？企业的薪酬福利制度是怎样的？系列问题“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理。3、从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，这是一个最基本的游戏规则。先有规则再请人，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。4、人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位
40、问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。5、关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也肯定是受其影响的。创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。,中小企业人力资源管理,二、新公司的组织设计新公司的组织设计，个人建议需考虑以下几个原则：1、精干原则：这一原则要求部门尽量减少，企业业务尽量实行职能归类管理。一般生产型企业，有这样几个部门：生产管理部、质量管理部、技术开发部、营销部、财务部、人事部（包含办公室在内），其他如
41、采购、仓库管理等职能，要么就归并到上面某个职能部门内，要么只设岗位，不设部门，指定某个领导负责。2、垂直管理原则：垂直管理体现的一个基本原理就是只听一个领导的安排，而不是很多人都来安排同一件事。同样，垂直管理对日常业务的开展而言（非重大决策），对于效率的提升是非常有效的。3、独立原则：独立原则就是组织中的各部门要分工明晰，权责清楚。4、扁平化原则：中小企业的组织设计，本着效率原则，管理层级能够尽量缩减最好。一般设4个层级基本就够了：总裁部门经理部门主管一般员工。最后要提到是一些企业采用事业部制或者项目管理机制，个人觉得需要根据企业的具体实际情况来进行确定，不能一概而论。,中小企业人力资源管理,
42、三、创业初期的人力资源制度一个新公司，制度并非大而全就好，只是一些关键的制度不能少。作为初创企业，到底需要哪些人力资源制度呢？个人以为，初创企业的人力资源制度，应该包括以下一些内容：1、基本的薪酬分配制度；2、考勤制度（既然来上班，点卯的少不了的）；3、人员招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来）；4、奖惩制度（什么事情该做，什么事情不该做，做好了怎么奖励，做错了怎么处罚，应该有个标准，否则就失去了准绳）。其他如培训制度、考核制度，财务制度，采购制度，营销管理，生产管理制度等等可暂时不考虑。制度要实用，这是最关键的。,小结,企业的人员组成有合伙人、员工、顾问和你自己。他们无一不对企业产生重大影响。你如果必须邀请合作者加盟，就要很慎重地挑选，要十分清楚他们的角色和岗位。组织严谨有规章制度可循的企业才会有高效率。坚持岗位责任制，责权利分明，企业运转才会顺利。克服用人局限性，注意把握小企业管理原则。,谢谢大家的参与！,祝各位创业一帆风顺！祝你创业成功!,
