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1、第三章合同订立,第一节缔约过程的权利与义务,一、知情权 1、劳动者的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。2、用人单位的知情权,二、劳动者的权利 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反本法规定，以担保或
2、者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。,第二节劳动合同的形式,一、劳动合同的形式 一般书面形式书面形式 特殊书面形式（包括公证、鉴证）二、书面劳动合同应具备的条件：1、必须以某种文字、符号书写。2、必须有明确的劳动合同当事人。3、必须是规定劳动合同双方当事人权利、义务的文字和符号。（文字表达清楚无歧义）,没有劳动合同怎么办？,何正文是四川省阆中市妙高镇农民，5年前来到北京当建筑工人。由于没有劳动合同，他常常被克扣工资。2009年3月6日，何正文和弟弟一起到北京某工地做
3、工，约定的工资是每天120元。所在工地的开发商是北辰实业股份有限公司，建筑总包是北京市第六建筑公司（以下简称“六建”），劳务分包是北京鸿佳建筑工程有限公司（以下简称“鸿佳”）。六建和鸿佳两公司各在工地设了项目部，鸿佳的项目经理叫姚天文。四川的包工头蒲坤阳从鸿佳公司承包了一部分木工活，何氏兄弟就跟着蒲坤阳做木工。,他们来的时候和其他工人一样，都是只有口头协议，没有任何白纸黑字的书面约定。劳动合同法规定，所有用人单位必须与劳动者签订劳动合同。但长期以来，建筑业农民工都很难得到一份正式的劳动合同，享受不到正式职工的待遇。他们只能跟着包工头，转战在各个工地上，工资、劳动条件、工伤保险等都得不到保障。面
4、对不平等的谈判地位，很多工人都无奈地接受了这一现实。由于何正文以前吃尽了没签劳动合同的亏，多次提出要签合同，但都被拒绝了。在几次目睹工友因没签劳动合同而遭遇不公平待遇后，他决定通过法律途径维权。,2009年9月，何正文到北京市丰台区人力资源和社会保障局仲裁委员会提起申请。当时他手头上惟一的书面证据就是2009年9月5日结算时拿到的估工单。2009年12月15日，在法庭上，鸿佳公司辩称，没有证据证明何正文与其存在劳动关系，但认可鸿佳公司是北辰项目的分包单位，但实际上是姚天文的工程挂靠在公司，公司只收取姚天文的管理费，姚天文把承包木工的活交给蒲坤阳做，具体人员公司不清楚。,在这种情况下，仲裁委依据
5、人力资源和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知中第四款规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，认定何正文与鸿佳建筑公司存在劳动关系。,2010年初，四川籍农民工何正文拿到了劳动仲裁裁决书，仲裁委裁决公司支付他4万多元的工资和补偿金，包括因没有签订劳动合同而赔付的双倍工资。据了解，这是中国目前4000万建筑工人中，首起无劳动合同而拿到补偿的官司。,2010年1月26日，仲裁委作出裁决，鸿佳建筑公司支付拖欠何正文2009年3月6日至9月13日的工资及因未签订劳动合同
6、的双倍工资赔偿等，一共4万余元。“我不是为我一个人维权。劳动合同法已经实施两年了，但工地上就是没有人按照法律来办。如果谁都不去行动，不去改变这种现象，等将来我们的孩子出来打工的时候，还要被拖欠工资。”何正文说。他就是要用行动去改变现实，进而“推动整个社会法制环境的改善”。现在，何正文成了工地上的维权专家，他在工作之余的主要任务，就是帮助其他工友了解和学习劳动法，用法律维护自己的劳动权益。,第三节 劳动合同的期限,固定期限按劳动合同期限 无固定期限 完成一定的工作为期限1、有固定期限的劳动合同 是指企业等用人单位与劳动者在劳动合同中明确规定了劳动合同的起止时间。劳动合同有效期限届满后，原劳动合同
7、自动终止，劳动者与用人单位的劳动关系也随之终止。,固定期限的劳动合同期限：六个月、1年、2年，5年、10年、20年。2、无固定期限合同 是在劳动合同中没有固定合同的有效期限。劳动合同的双方当事人在正常履行劳动合同的情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系可以延续至劳动者退休时为止。无固定期限的劳动合同一般适用：技术性强、涉及军事工业、需要保密的行业。,需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择
8、的机会，实际上这是一种误解。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。,在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？释义P108,劳动合同法规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不
9、符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。,此外劳动合同法还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。签订固定期限劳动合同的条件：1、劳动者在同一单位“连续工作满十年”；2、用人单位“同意延续劳动合同”；3、“劳动者主动提出”。,连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？,劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）
10、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。,用人单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？,在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情
11、况发生。因此劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”,3、完成一定工作为期限的劳动合同,1）定义 是指以劳动者所负担的工作任务来确定合同期限，没有固定的合同具体终止时间。2）它是一种特殊的定期劳动合同。3）用人单位与劳动
12、者的权利与义务在合同约定的工作任务完成以后自然终止。,第四节 劳动合同的生效,一、劳动合同的生效 劳动合同依法成立，从劳动合同成立之日或者劳动合同约定生效之日起，就具备法律约束力，即在劳动合同主体之间形成劳动法律关系，并对劳动合同双方当事人产生法律约束力，达到合同双方当事人预期的法律效果。约定合同的生效时间 生效 双方签字或者盖章之日 签字或盖章时间不一致以最后一方签字为准。,二、劳动合同的生效要件：1、劳动合同主体必须合格。2、劳动合同的内容必须合法。3、劳动合同当事人的意思表示真实、自愿。4、劳动合同的形式符合法律规定。5、劳动合同订立程序合法。,劳动合同订立步骤：1、用人单位通过一定途径
13、公布招工、招聘的简章。2、劳动者自愿报名。3、用人单位管理者对劳动者进行全面考核。4、用人单位对劳动者的择优录用或聘用。5、用人单位提出劳动合同草案。6、用人单位管理者向劳动者介绍企业规章制度。7、用人单位与劳动者协商劳动合同内容。8、用人单位与劳动者双方签约。9、合同鉴证。,三、劳动合同的法律约束力 1、劳动合同一经依法成立，用人单位与劳动者的劳动关系即得以确立，即产生了法律意义的劳动权利与义务关系。一方当事人不履行劳动合同，就要承担法律责任，主要是赔偿对方经济损失的责任。2、当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务。3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同。,劳动者应聘总经
14、理助理，半年后总经理换了，新总经理不认，行吗？4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。5、任何单位或个人不得非法干涉当事人履行劳动合同所规定的义务。由于第三人的非法干预造成一方违约而使另一方遭受经济损失的，第三人应承担连带赔偿责任。,四、违反劳动合同承担法律责任的情况：1、追究过错方的责任。2、约定支付违约金和赔偿金。3、因不可抗力造成的不履行劳动合同或者给一方造成损害的，不承担违反劳动合同的责任。,第五节 劳动合同的主要条款,必备条款劳动合同条款 选择性条款 禁止性条款,一、必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其
15、他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；,5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法相比，增加了以下内容：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。,增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准
16、基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。,增加了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动合同法增加职业危害防护的必备条款与职业病防治法以上规定有效衔接。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，劳动合同法增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。,与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备
17、条款删除了哪些内容？取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。,取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。,取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。,二、
18、劳动合同选择性条款：在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中，除了劳动合同法规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上，在不违反法律规定的前提下，就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。,（一）试用期条款 试用期条款多是由于劳动者初次就业或者劳动者在重新就业后，在改变工作岗位或工种时，关于当事人与用人单位相互考察的期间的约定。1、试用期限 2、试用期间的待遇 3、试用期与劳动合同期限 4、试用期内解除劳动合同,单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？打工两年遭遇四次试用。试用期是否包含在劳动合同期限内？劳动者试用期的工资有最低标准吗？试用期期间单位应
19、该给职工缴纳社会保险吗？,根据劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,劳动者试用期的工资有最低标准吗？劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最
20、低工资标准。下列各项不得作为最低工资组成部分：1、加班加点工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下环境等条件下的津贴。3、国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇。,（二）保密条款和禁止同业竞争条款、保密条款是用人单位与劳动者在合同中约定的劳动者对用人单位的商业秘密负有的保守秘密的条款。商业秘密根据我国反不正当竞争法规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。劳动合同法第23条第一款也规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产
21、权相关的保密事项。因此，劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同,2、禁止同业竞争条款 劳动合同法第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。,用人单位要求劳动者签订“竞业限
22、制”的相关协议，必须给予补偿吗？单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后，赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务，因此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。根据劳动合同法第23条第二款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时，要约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。,劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？劳动者一旦违反“竞业限制”约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法第23条第二款规定，用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止
23、劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,什么人可以签订“竞业限制”协议？根据劳动合同法规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。在“竞业限制”协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,“竞业限制”的期限最长几年？解答：按照劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有
24、竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。而且该期限应是连续计算的。,劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。但按照劳动合同法的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。,（三）培训条款（服务期）用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人
25、单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动法没有关于服务期的约定，劳动合同法第一次规定了服务期。,服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。服务期的年限怎样确定？关于接受培训的职工签订服务期的年限，劳动合同法没有具体规定，应当理解
26、为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。,单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？约定服务期的培训是有严格的条件的。1.用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，将来可由各地方予以细化。,2.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的
27、人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。3.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。
28、法律之所以规定服务期，是因为用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以平衡双方利益。,见习期、学徒期与试用期1、见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度。2、学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，其期限的确定是按照技术等级标准规定来确定的。3、见习期和学徒期都可以约定试用期，但最长不能超过6个月。,劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？劳动合同法第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得
29、超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思：第一，劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金，体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这体现了该法对劳动者的保护。P181 案例,三、劳动合同禁止性条款：1、禁止劳动合同中作出免除用人单位自己责任、排除劳动者权利的条款。2、禁止有扣押劳动者的居民身份证和其他证件的条款。3、禁止有
30、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物的条款。P179 案例,如果违反本法规？以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。,第六节 劳动合同无效：,一、概述1、劳动合同的无效：是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。2、劳动合同的有效要件P209PPT24,二、劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；P221 2.用人
31、单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。,三、无效劳动合同的判断,（一）对劳动合同的主体合法性的判断P219案例1、劳动者1）法定年龄问题2）证件、证书问题3）身体健康问题2、用人单位1）用人单位具有用人权2）职能部门无权以用人单位的名义与劳动者签订劳动合同。3）对于经过授权的用人单位的职能部门的行为，可以视为是用人单位的行为。,（二）对劳动合同内容合法性的判断1、必备条款必须具备2、选择性条款可以自行约定。3、禁止性条款不能有。对在劳动合同中约定如下的免责条款的，应当按照合同法的规定认定该条款无效：造成对方人身伤害的；因故意或重大过失造成对方财产损失的。
32、劳动合同可以是无效或部分无效。,（三）对劳动合同当事人的意思表示的判断P221案例1、受欺诈而订立劳动合同欺诈是一方当事人故意隐瞒事实真相，或者提供虚假信息，使对方当事人作出不真实的意思表示。欺诈的特征：1）欺诈一方必须是故意2）欺诈一方有欺诈行为3）受欺诈一方陷入错误而与之订立合同。欺诈行为如果情节严重，可以构成刑事上的欺骗罪。,2、因胁迫而签订的劳动合同胁迫即威胁、逼迫的意思。是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订的劳动合同的行为。特征：1）实施了某种胁迫行为；如揭露某人隐私。2）胁迫人是故意；3）受胁迫人陷入恐惧系因他人胁迫行为所致。如不给办一些手续。,（四）对劳动合同形式的判断
33、 法定形式劳动合同形式 约定形式法定形式：指由法律直接规定某种合同应当采取某种特殊形式，当事人不得变更。约定形式：对无法定形式要求的合同，当事人自行约定，法律不作强制性规定。,四、无效劳动合同的效力1、劳动合同无效，从订立之日起无效，没有法律约束力。2、劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。3、无效劳动合同应停止履行。4、造成劳动合同无效的当事人给对方当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。,五、劳动合同无效的处理方式：1、撤销劳动合同 适用于被人民法院或劳动争议仲裁委员会确认全部无效的劳动合同。消灭依据该劳动合同产生的劳动关系。2、修正劳动合同 适用于被人民法院或劳动争议仲裁
34、委员会确认部分无效的劳动合同。3、赔偿损失 如果劳动合同的全部无效是由用人单位的过错造成的，对劳动者造成了损失，用人单位应当在、承担赔偿责任。,案例一P219案例二 2004年高中毕业生小李应聘到一家印刷厂当电脑打字员。签了一年期限的劳动合同，合同约定试用期6个月，试用期工资400元/月，转正以后800元/月。小李认认真真工作，但工作到第六个月的中旬，被老板借口不合格抄了。问：1、你认为该劳动合同有效吗？2、本案该如何处理？,成都市最低工资标准：2000年：一、调整后的全市最低工资标准（一）每月270元（每日12.91元）；（二）每月240元（每日11.47元）；（三）每月215元（每日10.
35、28元）。2004年：450元/月、400元/月、340元/月2010年：一、锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区、成都高新区、龙泉驿区、青白江区、新都区、温江区、都江堰市、双流县、郫县月最低工资标准为每月850元（每日39.1元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时8.9元;二、彭州市、崇州市、邛崃市、金堂县、大邑县、蒲江县、新津县月最低工资标准为每月780元（每日35.9元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时8.2元。2010年8月1日起执行。,合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？林女士大学毕业后被某公司聘用。公司要求她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期
36、内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。,该公司的做法显然是错误的。根据劳动合同法规定，违反法律的规定无效，劳动法第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。该公司限制林女士5年内不得生育违反了婚姻法的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。,与合同法相比，劳动合同法在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？根据合同法规定，以欺诈、胁迫的手段订立合
37、同，只有在损害国家利益的情况下，才认定为合同无效。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而劳动合同法则认定无效。可见劳动合同法扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。,劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，劳动法并没有进一步做出明确的规定。劳动合同法则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,无效劳动合同由谁确认？所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。按照劳动法的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。,按照劳动合同法的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，劳动合同法并未作出明确的、强制性的规定。,
