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1、工作特征模型,小组成员：陆攀（6140909007）唐盈（6140909011）许培（6140909014）刘伟（6140909006）张璐（6130606014）,2,工作特征模型理论背景,该模型认为工作内容本身对员工具有一种内在的激励效果，因此受到内在激励的员工会有优异的工作业绩，进而具有好的心理感受；而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀的业绩水平，于是形成一个良性的循环(Hackman 和Oldham，1976)。,3,工作特征模型,该模型认为工作内容本身对员工具有一种内在的激励效果，因此受到内在激励的员工会有优异的工作业绩，进而具有好的心理感受；而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀
2、的业绩水平，于是形成一个良性的循环。核心工作特征：1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。2）工作的完整性任务同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成从工作的开始到完成并取得明显的成果。3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活不论是在组织内还是在工作环境外。4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工
3、作的绩效及其效率。,4,核心工作特征的测量:Hackman和Oldham开发的工作调查诊断表可以用来直接测量五种核心工作特征，左后可以得到一个量化的分数来代表工作所具有的潜在的激励大小，这个分数就是激励潜能分数（MPS），它代表了工作丰富化的程度。计算公式：MPS=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）3自主性反馈,5,关键心理状态：1）体验到工作有意义，就是员工认为自己所做的工作是有价值的、重要的和值得做的；2）体验到对工作结果的责任,就是员工感到他们对完成的工作承担个人责任和义务的程度；3）关于工作结果的信息,就是了解他们在工作中表现如何。,6,调节变量：1）成长需要的强度，员工想通过学习
4、来发展和超越自己，就是自我实现的需要；2）薪酬满意度，就是对基本工资和奖金的满意程度，也包括组织是否根据个人对组织的贡献大小来给予相应的奖励；3）安全满意度，是对工作环境中的安全条件和工作是否稳定的满意程度；4）同事满意度，就是对在工作中与自己有接触的人是否满意，是否有机会来了解和帮助他们；5）主管满意度，就是对主管的工作方式、提供的指导及支持是否满意；6）技能和知识会根据工作而有所不同，因此没有特殊的说明。,7,模型有效性研究,工作特征模型假设核心工作特征是自变量,个人和工作结果是因变量,关键心理状态与成长需要分别是中间变量和调节变量,这种假设引发了大量的研究。一部分研究者关注模型中各变量总
5、体关系是否有效,而有的研究者只关注核心工作特征与个人和工作结果的因果关系假设。,8,总结与展望,随着工作特征维度的确定及工作调查诊断表信效度研究的结束,工作特征模型已经成为人力资源实践者进行工作再设计的主要方法。在国外,已经建立起了某一职业全国范围内的五个核心工作特征的平均值,如果某公司该职位的五个工作特征低于该平均值,就应该考虑对此职位进行工作再设计。工作特征的控制-需求模型也得到了研究者的关注。在国内,研究者多采用访谈法收集相关工作的信息,然后编制问卷,通过探索性因素分析得出某职业的工作特征维度,其中有些维度与模型的核心工作特征有重叠,对模型是有益的补充,但由此编制的问卷并没有得到广泛应用。工作调查诊断表已经被翻译成中文,为了给我国人力资源实践者提供一个进行工作诊断的有力工具,有必要在中国背景下对它的信效度进行研究。工作设计的方法永远也赶不上工作性质的变化,但每一种成熟的方法都有助于我们对工作本质的理解。,谢谢大家！,
