《组织的目标》PPT课件.ppt

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1、第四章 组织的目标,南开大学滨海学院物流管理专业,管理学,1 如何描述一个目标，目标具有什么样的特征？2 目标按照层次划分，如何分类？3 什么是“目标管理”？它具有什么特点？怎样辩证的看待“目标管理”？4 什么是组织的宗旨与使命？它们有什么作用？,本章学习要求：,彼得.德鲁克曾言：“一个企业不是由它的名字、章程和公司的条例来定义，而是由它的任务来定义的。战略性计划是指应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常是5年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。战略性计划任务的第一项内容不在于看清目前是什么样子，而是在于看清企业将来将会成为什么样子。企业只有具备了明确的任务和目的，才能制订明

2、确和现实的企业目标。,组织的宗旨和使命,环境分析,战略分析与选择,年度目标,政策与日常计划,业务度量与评价,反 馈,战略性计划,战术性计划,从战略性计划到战术性计划,组织的目标是如何产生的？,战略定位,第四节 组织的宗旨和使命,一、组织宗旨和使命（Mission）的内涵,宗旨是一个组织的基本任务，每个组织都有一个社会赋予它的基本任务，这是组织存在的基本目的或理由。例如，以下几种组织的宗旨是不一样的：企业的宗旨；大学的宗旨；军队的宗旨组织的宗旨必须得到社会的认可。,使命是实现组织宗旨的方法。社会决定组织的宗旨，但管理者可以选择组织的使命。宗旨与使命之间仅有细微的差别。所以很多时候人们对二者不予区

3、分。使命有时候也成为“远景”（vision），这两个词经常互换使用，但远景在描述组织的长期发展方向和战略意图时更为形象化。,请思考，这几种组织的宗旨应该是什么？,确定企业的使命并非一件易事，根据彼得.德鲁克的观点，确定企业的使命要依次回答下列3个问题：,一、组织宗旨和使命（Mission）的内涵,第四节 组织的宗旨和使命,企业愿景举例,苹果让每人拥有一台计算机腾讯成为最受尊敬的互联网企业华为丰富人们的沟通和生活dell在市场份额、股东回报和客户满意度三个方面成为世界领先的基于开放标准的计算机公司联想未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想360安全：让安全这项基本需求，在互联网上

4、真正实现阿里巴巴：让天下没有难做的生意。麦当劳成为世界上服务最快、最好的公司Ford让美国人都能拥有汽车,远景和使命的陈述,远景和使命陈述应该生动活泼、言简意赅、易于记诵，富有意义和鼓舞性。雇员和管理者共同为公司制订和修改远景目标反映了他们对自己未来的憧憬，共同的远景和使命可以使人们的精神从单调的日常操作中得到升华，使人们不停的受到鼓舞。,远景和使命陈述包括两个主要部分：,核心意识形态（core ideology）,远大的远景（envisioned future）,核心价值观（core value）,核心目标（core purpose）,10 30年的宏伟大胆的目标,简写为BHAG（10-to

5、-30-years big hairy，audacious goal）,生动逼真的描述（vivid description）,远景和使命的陈述,核心价值观是组织持久和本质的原则。它是一般性的指导原则，不能把它与具体的生产和经营做法混为一谈，不能为了经济利益和短期的好处而放弃它。一般目光远大的公司的核心价值观不需要理性的或外在的理由，它们不随趋势和时尚的变化而变化，甚至不随市场状况的变化而变化。下面是一些公司核心价值观陈述的例子，你能判断出这些公司是做什么的吗？,一、核心价值观（core value）,诚实与正直 共同的社会责任 基于科学的创新，而不是模仿 公司各项工作的绝对优秀 利润，但是利润

6、应来自有益于人类的工作,弘扬本国文化，提高国家地位 作为开拓者，不模仿别人，努力做看似不可能的事情 尊重和鼓励个人的才能和创造力,不许悲观失望 弘扬和宣传健康向上的文化 创新、梦想、想象 对工作充满热情，细致入微，持之以恒 永远保持 公司的神奇形象,远景和使命的陈述,核心目标是企业存在的理由和目的，不是具体的目标和公司的战略。有效地核心目标反映了为公司工作的内在动力，它不仅描述了公司的产出或目标顾客，而且表达了公司的灵魂。好的目标对公司的指导和激励作用可以持续很多年，也许长达一个世纪之久。下面是一些公司的核心目标的陈述：,二、核心目标（core purpose）,Sony公司享受有益于公众的技

7、术革新和技术应用所带来的真正乐趣,Walt disney给千百万人带来快乐,前Merck公司的总裁罗依.瓦格罗斯这样描述merck公司目标的持久作用：“想象一下，如果时光突然把我们带到2091年，那该是什么样子。那时候，由于预想不到的新情况，我们的许多战略和方法已经发生了变化。但无论我们公司有多大的变化，我敢说有一样最重要的东西不会变，那就是公司所专心从事的治病救人的工作是一项正当的事业，是一项激励人们区梦想作出伟大创举的事业。这项事业是没有时间性的，它将带领merck人在今后100年里取得伟大的成就,Merck我们的工作是维持和改善人类的生活,远景和使命的陈述,目光远大的公司经常利用大胆的目

8、标作为促进进步的一种特别有效的手段，一个有效的BHAG具有强大的吸引力，人们会不由自主地被它吸引，并全力以赴的为之奋斗；它非常的明确，能够使人受到鼓舞，它一目了然，几乎无需任何解释。下面是一些公司BHAG陈述的例子：,三、BHAG 目标,Sony成为改变日本产品质量低劣的世界形象的最著名的公司，制造一种袖珍晶体管收音机（1950年）,Walt disney建造迪斯尼乐园根据我们的想象，而不是根据工业标准（1960年）,Merck进行大规模的研究与发展工作，开发新产品，成为世界杰出的制药公司,前通用公司总裁杰克.韦尔奇说，公司的第一步，也是最重要的一步，使用概括性的、明确的语言确定公司目标。通用

9、电气公司的目标是：“不断提高竞争力，争取在所有我们参加的市场中名列前茅；彻底改革我们的公司，使公司像小公司一样行动快捷、灵敏”,远景和使命的陈述,当确立了核心价值观、核心目标以及宏伟大胆冒险的远大目标后，要想让这些产生激励鼓舞作用，必须要用生动逼真的语言表达出来。远景和使命表述了组织未来期望达到的图景和组织为之奋斗的任务。远景和使命陈述与企业战略是不同的。战略是为了达到组织总目标而采取的行动和利用资源的总计划。战略是硬件，而远景表述则是软件。表中给出了一个完整的远景和使命表述的例子,三、生动逼真的描述,远景和使命的陈述,SONY的远景和使命表述,二、组织使命（Mission）的构成要素,第四节

10、 组织的宗旨和使命,思考题,确定一个组织的宗旨和使命，对于企业很重要，对于非盈利组织来说也是同样非常重要的。请你依据宗旨和使命的表述及构成要素，为你所在的班级制定一个宗旨和使命。,第四节 组织的宗旨和使命,三、组织使命的作用,指导组织经营领域和战略目标的确定为组织职工提供共同的经营理念指导组织的经营资源配置调动员工的积极性,十多年前有一个经典的笑话：90年代初，出境游刚刚兴起，刚富裕起来的中国人出国买了一大堆带给亲戚朋友的礼物，回来仔细一看，原来这些礼物中，竟有很大一部分在不起眼的角落里贴着 Made in China 的标牌。,中国企业悄悄变化的组织使命观,从“Made in China”到

11、“Made by China”,三、使命的作用,中国制造业信息化软件领域的一支劲旅CAXA踏出了这一步。CAXA创立于1992年，当时叫做北京华正模具研究所(后更名为北京华正软件工程研究所)。现在的CAXA总裁雷毅出任所长，开始CAD/CAM及相关领域技术的商品化与产业化。,CAXA的发展历程分为三个阶段：,使命：走出校园、面向市场、立足产品、服务用户,中国企业悄悄变化的组织使命观,从“Made in China”到“Made by China”,案例,第一个阶段1992年至1996年刚开始的五年，CAXA的产品还没有商业化、市场化。这个阶段面临的主要问题是：究竟是搞课题研究还是搞产品开发？呆

12、在学校还是走出校园？作学问还是作市场？CAXA电子图板97的成功上市为这个问题的争论划上了句号。,使命：必须建立完善的软件质量体系和贴近用户的本地化销售服务队伍，以用户的满意为目标，真正为用户创造价值。,中国企业悄悄变化的组织使命观,从“Made in China”到“Made by China”,案例,第二个阶段1997年到2001年这个阶段面临的主要问题是：产品要不要系列化、市场要不要规模化、服务要不要本地化？从1998年第一次实施队伍扩充并在上海、广州、沈阳等中心城市建立首批CAXA办事处，到2001年底成功实施第二次队伍扩充并在全国35个城市设立CAXA办事处/联络处，为这个问题的争论

13、划上了句号。,第三个阶段2001年至今这个阶段面临的主要问题是：是作CAD/CAM单元产品开发还是为制造业提供PLM解决方案的信息化服务？是闭门造车？还是超英赶美、包打天下？,使命：还是对内聚焦、对外联盟、贴近用户、迈向国际化,五、组织使命确定程序,各级管理者起草组织使命,将组织使命综合为几个方案,将综合后的组织使命方案下发给各级管理者征求意见,方案组确定组织使命方案,提交董事会讨论通过,宣 传执 行,第四节 组织的宗旨和使命,定义：目标是组织在一定时期内所要达到的预期效果。,举例：某制药公司的年度经营目标：,1.工业总产值达到12.5亿元；2.固定资产投资2.4亿元；3.销售收入12亿元；4

14、.出口创汇1.8亿元；5.主要原料品种能通过FDA认证；6.开发一类新药1个品种、二类新药5个品种、三类新药18个品种；7.职工收入达到6 8万元/年,第四节 组织目标的特征及目标描述,一、目标及其作用,组织的使命通常是很一般、很抽象的，要用它来指导组织的活动，还需要把它转换成具体可行的目标。,目标有以下作用：1.为组织确立了明确的方向；2.组织目标可以调动组织成员的积极性；3.目标是组织决策的依据和考核标准。,二、组织目标的特征,制定年度销售目标中经常犯的错误,举 例：,第一节 组织目标的特征及目标描述,1 目标的先进性 2 目标的可行性3 目标的时限性 4 目标的多样性,错误1：销量是唯一

15、的销售目标销量和利润是企业的最终销售目标，但销量不是唯一的销售目标。过分追求销量往往会造成“市场自杀”和“新品杀手”。错误2：制定目标年年刮浮夸风许多企业制定年度目标时很简单，在去年销售完成情况下，机械增加50%或者80%任务，而对实际完成能力自估过高。,三、目标的具体描述,1目标的名称2目标值3完成的期限,1 目标的约束条件,2 目标之间的平衡,3 目标的可衡 量性,目标描述的基本要素,目标描述中应该注意的问题,Specific(具体化)目标描述的是否具体，如投资多大？何时完成？Measurable（可测量）在多大程度上可以判断出目标是否被实现？Achievable（可行性）在特定的时间和资

16、源条件下目标可以被实现吗？Relevant（相关性）目标的重要性和价值体现在哪里？是优先目标吗？Trackable（可跟踪性）能够跟踪和检查目标实施进程吗？,第一节 组织目标的特征及目标描述,目标描述的SMART原则,央行把货币供应目标增幅从去年的17%减少到15%，即20013年的货币供应量预期收紧2个百分点。,三星公司家电部计划到2013年底，使家电产品的销售额超过100亿美元(约合12万亿韩元)，并获得全球家电市场份额的10%，同时，实现利润率翻一番达到10%，使三星公司成为能与全球家电业巨头平起平坐的顶级制造商。,举例：目标的描述,目标的名称目标值完成的期限,一、目标的层次分类与体系,

17、组织使命,战略目标,下级单位战略目标,职能部门目标,岗位目标,个人目标,第二节 组织目标体系,高层管理者,高层管理者,高层管理者下级单位管理者,职能部门管理者,职能部门管理者,每一个职工,1,2,3,4,宗旨：提供交通工具,使命：制造和销售汽车,战略目标：生产和开发低成本节油的小汽车,部门目标：装配1000台,班组目标：装配200台,关键领域目标：利润5000万,产量50000万台,子公司目标：利润500万；产量5000万台,举例：组织目标的层次性分解,二、目标的时间分类与体系,一个组织的目标也可以按照时间分为长期目标、中期目标和近期目标。,第一年,第二年,第三年,第四年,第五年,第六年,近期

18、目标,中期目标,长期目标,组织的年度目标,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月,10月,11月,12月,组织的月目标,第二节 组织目标体系,长期目标和短期目标有很强的关联性，长期目标的是实现是以短期目标的实现为基础的,三、目标的内容分类与体系,对于一个组织来说，不同类型的目标不是截然分开的，大多数目标之间存在密切的关系，目标值之间存在严密的推测关系，从而形成内容上密切衔接的目标体系：,销售利润率目标,销售收入目标,利润目标,销售区域目标,销售量目标,成本目标,生产目标,生产成本目标,销售成本目标,第二节 组织目标体系,举例：组织内容目标体系,利润目标20万,销售收入100万,销

19、售区域天津、石家庄,销售量1万件,销售利润率20%,成本80万,生产成本50万,销售成本30万,在实际中，目标很少表现为“线形关系”，而是以一种网络的形式表现出来，即目标之间，左右关联，上下关联，彼此互应，形成一个整体,批量生产,采购与库存,销售渠道与方式,生产计划,制定工艺,推销员培训计划,制定规格,招聘推销员计划,研制设计,产品构思,销售规划,工艺规划,包装设计,市场研究,某企业开发新产品目标网络示意图,提出供讨论的问题可归纳如下：生产部：主要问题是机器设备更新太慢，产品质量达不到技术要求；老技术人员陆续退休，新录用工人学习技术热情不高，生产技术水平下降。人事部：车间技术人员要求调离工作的

20、太多，调离原因是由于技术人员不能充分发挥作用，而且待遇不高，据对一个车间的七名技术人员调查，只有一名解决住房，而其余六名仍然住在建厂初期的旧宿舍里。销售部：产品销售市场发生疲软，而经销人员却由原来的17人、减少到8人，市场信息不能全面及时收集。财务部：由于“三角欠债”使公司的流动资金严重不平衡，库存产品增加，产品成本增加。法律顾问部：该公司的噪音较大，周围居民根据新公布的环境保护法、向法院提出起诉。要增设消音设备需要一大笔费用。工程部：最严重的问题是工程师大量外流或从事兼职工作。如果不能解决工程技术人员合理使用和报酬问题，外流人员还要增加。,某管理顾问参加一家大公司的年度计划会议。这次会议的主

21、要内容是先确定公司的重大问题、安排先后次序并为制定详细的计划、规定、指导方针和政策提供依据。,问题：,请分析：1、你将如何来排列这些问题的先后次序？2、是否有任何基础能把这些问题相互联系起来？即它们是否是独立的、相互无关系的问题？,一、目标管理含义,目标管理 是彼得.德鲁克在1954年的管理的实践中提出的，它是一种鼓励组织成员积极参加工作目标制定，并在工作中实行自我控制、自我完成工作目标的方法或管理制度。,第三节 目标管理,降低成本,手段,增加收入,组织生存,手段,提高X产品销售,开发Y产品,手段,派销售人员推动X产品,手段,改善X产品的生产计划,目标,目标,目标,目标,总裁,副总裁,中层经理

22、,基层经理,手段目的体系,（MBO management by objectives）,以工作为中心的管理方法以工作为中心的管理方法注重工作科学化。其思想依据是，人是有感情的，人的行为往往是非理性的，很难与组织的要求相一致。其主要问题是它会促使组织走向官僚化。另一个主要问题是会使组织失去工作的意愿。,第三节 目标管理,以前，组织中存在两种典型的管理方法：,以人为中心的管理方法 以人为中心的管理方法注重人际关系。其思想依据是，即使工作非常科学化，若担任工作的人员缺乏工作热诚，组织目标仍然难以达到。以人为中心的主要问题是人际关系与组织业绩的提高到底有多大的联系。,目标管理的特点,1.施行参与管理2

23、.重视工作成果而不是工作行为本身3.强调组织成员的自我控制4.建立系统的目标体系,1,2,1.全分解式的目标管理,2.半分解式的目标管理,这种目标管理方法一直把目标分解到每一个成员。优点：把个人目标与部门乃至整体组织目标结合起来，形成个人、局部和整体三个层次的目标体系；缺点：加强个人之间的竞争，也可能影响整体组织目标的完成。适宜当组织目标容易分解、组织成员有良好协作意识时采用。,这种目标管理方法把目标分解到了科室、车间、工段等基层组织，并不制定十分明确的个人目标，组织成员以所在的基层组织为单位，有共同的目标。优点：有利于促进组织成员的团结、协作；缺点：个人压力较小，易出现“平均主义”“大锅饭现

24、象”。适宜当目标不易分解，成员之间互补性特点明显时采用。,第三节 目标管理,目标管理的类型,二、目标管理的过程,目标制定目标展开,目标实施,目标制定目标展开,调查研究协商分解定责授权,咨询指导反馈控制协调平衡,考评成果实施奖惩总结经验,1,2,3,总 结 经 验 教 训,目标管理过程,第三节 目标管理,二、目标管理的过程,总目标,部门目标,小组目标,个人目标,保证措施,保证措施,保证措施,保证措施,细分化,细分化,细分化,具体化,具体化,具体化,自上而下层层展开,自下而上层层保证,高层管理者,中层管理者,基层管理者,个人,目 标 管 理 体 系 示 意 图,第三节 目标管理,纵向无断路,横向无

25、短路,二、目标管理的过程,目标管理卡,第三节 目标管理,目标管理存在一定的局限性：表现在：1目标管理看起来简单，但实施起来难；2易强调短期目标，不利于长期目标的完成；3 目标停滞的危险。,第三节 目标管理,三、对目标管理的评价,关于目标管理的辩证思考,11980年代美国银行目标管理的结果 美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑

26、表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。,目标管理的几个失败案例,关于目标管理的辩证思考,2.纽约交通警察局（NewYork Transportation Police Department）有一段时间持续出现错误和非法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后发现一个分局的4个警察要对这些错误和非法逮捕事件负主要责任，这4个警察全部被停职，并接受审查。奇怪的是，调查结果显示：这4个警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是目标管理法，警察的工作成

27、绩、表彰、提升是依据逮捕数量，尤其是对重罪和性骚扰罪逮捕数量决定的,目标管理的几个失败案例,关于目标管理的辩证思考,31980年代美国国际电话电信公司目标管理的兴衰 美国国际电话电信公司（IT&T），前首席执行官、总裁海洛德吉尼恩（Harold Geneen）在他的一本名叫管理书中写道：“一个3句话的企业管理课程：你看书是从开头开始看，你管理一个企业正好相反，先从结局开始，然后你做一切必需的事为达成结局而努力。”吉尼恩是财务工作出身，他认为管理十直接和简单的，他坚持公司每年要达到增加利润15%的目标，不断地要求提高生产销售目标，不断地要求减少开支。当吉尼恩成为ITT总裁后不久，财务报告显示利润

28、持续增加，公司股票升值快速，投资分析师认为ITT是一个经营很好的公司，加以推崇。随后ITT就以历史上前所未有的速度和规模崩溃了。首先是主要分公司出现了问题，ITT就开始出售这些问题分公司，法国等国坚持要从ITT买回自己受人尊敬的电话公司，很快ITT缩小到了比他最初还要小的公司。,目标管理的几个失败案例,关于目标管理的辩证思考,关于目标管理的辩证思考,目标管理在美国的情况,“绩效考核，不管称它为控制管理或什么其他名字，包括目标管理在内，是惟一对当时美国管理最具破坏性的力量。”“恐惧制造绵羊，没头脑、不敢讲话、明哲保身的员工，多一事不如少一事。一个由这样的员工组成的公司怎么会有竞争力？没有任何东西

29、比志愿者的心更强壮。”“美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好国家。”“企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车”。,戴明,德鲁克,VS,我冤枉！,戴明,德鲁克,关于目标管理的辩证思考,日、美国管理方式的发展对比,日本（戴明）式和美国（目标）式管理在上世纪80年代已决出了胜负 1940年代，戴明等人对美国战争产业教授统计过程控制学。1950年代，统计过程控制学及其人群关系运动在美国消失。美国采用目标管理和绩效考核。戴明给日本产业领袖授课，日本开始进行全面质量控制

30、，日本设立戴明奖（日本最高质量管理奖）。1960-1970年代，美国继续采用目标管理。戴明继续给日本产业领袖咨询和授课。日本经济繁荣，美国渐失市场。1980年代，在汽车、家电、钢铁等所有日本产业参与竞争的行业，美国企业不是被压得喘不过气来，就是被迫退出了行业竞争。戴明管理式公司和目标管理式公司在市场上决出了胜负。美国人开始反省，NBC纪录片日本能，为和美国不能？使戴明在美国一夜成名，美国产业界普遍认为：“戴明是日本经济奇迹背后的驱动力。”戴明管理哲学和统计过程控制学在美国成为时尚，美国开始采取全面质量管理，美国设立鲍丁格奖（美国最高质量管理奖），开始批评并放弃目标管理。1990年代，日本经济萧

31、条。目标管理在美国消失，美国产业仍重视质量管理，强调领导力企业文化，以及从丰田管理体系（Toyota System）改进而来的精益化制造/工程管理，美国工业重新站了起来。,目标管理实施,一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以

32、及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部

33、门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。思考题1、本案例的问题可能出在哪里？2、为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？,案例分析,1.设定的目标不全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。2.因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改。3.各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系。,参考答案：,哈佛商学院曾在学生即将毕业时对他们进行了一次调查，主题是询问学院对今后事业的发展有没有明确的目标，结果发现：80%的学生没有明确的目标。学生毕业后，学校跟踪调查学生的发展状况，随着时间推移，学生的差异日渐明显，那些在学校里有明确目标的学生成就鲜明，而没有明确的目标的学生则要差很多，更有趣的是，许多当初没有目标的学生在为那些有明确目标的学生打工学习完“目标”之后,请你试着根据自己的实际情况，为自己制定一个大学四年的目标，其中包括长期目标、短期目标和你四年后所要实现的结果等等,思考题：,